試論企業(yè)人力資源績效考核

■康 敬 人民大學(xué)

我國市場經(jīng)濟得到不斷的發(fā)展，從而推動了企業(yè)的轉(zhuǎn)型，由粗放型向著集約型，技術(shù)和創(chuàng)新這兩個重要元素共同實現(xiàn)發(fā)展，企業(yè)中人力資源的管理以往只注重“ 用人”，現(xiàn)在將重心放在對于人才未來的發(fā)展和對人才的激勵方面。 為了適應(yīng)新經(jīng)濟時代下競爭日益激烈的大環(huán)境，并在其中站穩(wěn)根基，企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)峻，壓力也愈來愈大，因此企業(yè)需要做好充分的準(zhǔn)備，人力資源管理對企業(yè)來說是其競爭的核心動力因素，必須重視。為了提高企業(yè)的市場競爭力，必須建立一套具有完整性、可執(zhí)行性、有效性的績效考核體系，以此來強化企業(yè)內(nèi)部的人事資源管理、降低運營成本、提高生產(chǎn)經(jīng)營的效率。 績效考核對于企業(yè)來說， 是一種現(xiàn)代化的用以管理人才的工具， 無論是對人才的征收、管理、培訓(xùn)，還是對工作的總結(jié)和規(guī)劃等許多方面，績效考核都起著重要的作用， 是企業(yè)將重心放在對于人才未來的發(fā)展和對人才的激勵方面的重要措施， 為企業(yè)的建設(shè)發(fā)展提供關(guān)鍵的動力。 目前來看，我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)將績效考核投入到人力資源管理中，但卻頻繁的反映出一些問題，由于企業(yè)實施的考核只注重形式，導(dǎo)致考核效果失真，與實際嚴(yán)重不符，且嚴(yán)重的打擊了員工的工作積極性。 為了改善績效考核中存在的不足，將企業(yè)的目標(biāo)實現(xiàn)最大化，本章將績效考核中存在的不足視為著眼點，對績效考核進一步研究、分析，努力探索新方法、新途徑。

一、績效考核的重要意義

績效考核對于企業(yè)來說是其內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)，并為其提供相應(yīng)的管理依據(jù)， 便于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以公平公正的給予員工提升工資或升職。 其次，績效考核不僅可以提高員工的積極性，加強員工的責(zé)任心，還可以給管理者構(gòu)建一個平臺，便于他們真切客觀的對下屬職員的業(yè)績工作進行了解、 評價并給予建設(shè)性意見，通過績效考核發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，及時糾正，并可將其中有利于企業(yè)發(fā)展的正確行為加以深化。 同時，企業(yè)員工在對自身制定工作規(guī)劃和發(fā)展前景時， 績效考核的參考作用是不可忽視的，績效考核成績優(yōu)異的員工，相應(yīng)的企業(yè)可以給予這類員工制定一個很好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃； 那些績效考核成果不突出的員工，針對他們工作中存在的不足，制定適合他們發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，提升企業(yè)效益。 因此，不難看出績效考核不僅對企業(yè)的發(fā)展具有重要意義，對企業(yè)員工亦是如此。

二、績效考核發(fā)展的現(xiàn)狀及存在的不足

1.管理者重視度較低，缺乏目的認(rèn)識。 我國企業(yè)實施績效考核已有好些年了， 但是絕大多數(shù)企業(yè)的管理者對其實際的目的認(rèn)識是完全模糊的， 有些管理者認(rèn)為績效考核就是為自己提供一個依據(jù)，一個用來對員工的工資進行克扣的依據(jù)，逐漸的會形成一種固定的模式，將薪資直接與績效考核成果掛鉤，導(dǎo)致管理進入誤區(qū)，造成管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”。

大多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人都認(rèn)為績效考核工作應(yīng)當(dāng)全權(quán)交予人力資源管理部門進行處理，于是幾乎不管不顧，這種認(rèn)識和做法是完全錯誤的，導(dǎo)致什么事情都由人力資源管理部門獨自處理，孤立無援，得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的幫助，沒有實現(xiàn)相互協(xié)作。 以上做法就是不重視績效考核的具體表現(xiàn)，逐漸的，員工開始抵觸績效考核工作，認(rèn)為它就是用來克扣自己工資的，失去信任，缺乏責(zé)任心。 就這樣，績效考核一直處在人力資源的管理下，不能充分的發(fā)揮其真正的意義。

2.沒有健全的績效考核機制?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，其人力資源管理的核心就是建立健全科學(xué)有效的績效考核機制，它決定著企業(yè)是否可以在日益激烈的市場競爭中略勝一籌。 企業(yè)績效考核普遍存在一個弊端就是它們都缺乏科學(xué)的指導(dǎo)理論。 沒有對績效考核進行全面深入的研究、了解，企業(yè)內(nèi)部建立的績效考核機制與企業(yè)自身的特點幾乎不相符， 幾乎沒有科學(xué)的考核指標(biāo)可以借鑒，績效目標(biāo)很難達(dá)到一致、相互之間的聯(lián)系很難實現(xiàn)統(tǒng)一、對企業(yè)的發(fā)展無法產(chǎn)生真正的、有效的、根本的影響，無法確保企業(yè)真正獲得競爭優(yōu)勢。 績效考核機制不健全，達(dá)不到科學(xué)性、有效性以及嚴(yán)謹(jǐn)性，不能明確企業(yè)該往什么方向發(fā)展，更甚至有的考核機制與企業(yè)的終極目標(biāo)背道而馳，導(dǎo)致企業(yè)的終極目標(biāo)與考核的指標(biāo)以及所有相應(yīng)的目的性的工作無法實現(xiàn)連接，無法體現(xiàn)企業(yè)人力資源的管理水平，更加不利于企業(yè)的全面發(fā)展。

3.考核指標(biāo)不合理不科學(xué)。為了使企業(yè)人力資源很好的實現(xiàn)管理，制定科學(xué)的考核指標(biāo)是關(guān)鍵，同時也為企業(yè)終極目標(biāo)的實現(xiàn)提供了保障。 目前來看，許多企業(yè)對績效考核的認(rèn)識十分不到位且有偏差存在， 這就導(dǎo)致企業(yè)無法站在對企業(yè)績效改善的角度上來制定企業(yè)目標(biāo)，不合理、不科學(xué)的考核指標(biāo)，不到位不全面的員工培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資源管理工作與員工脫節(jié)。 若出現(xiàn)員工不理解或嚴(yán)重抵觸考核工作的情況， 績效考核的成果自然而然的就很不突出，達(dá)不到預(yù)期的效果，若員工的工作發(fā)展規(guī)劃企業(yè)不給予支持，員工逐漸的對企業(yè)失去了歸屬感，再逐漸的，積極性、創(chuàng)造性都會泯滅，嚴(yán)重阻礙了員工個人的發(fā)展。

三、加強企業(yè)績效考核的措施

1.建立合理的、科學(xué)的考核觀念。 企業(yè)的整體績效成果和員工個人的績效成果的提高都需通過績效管理來實現(xiàn)，因此，企業(yè)必須將績效管理工作視為重中之重， 它不僅可以給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)工作帶來便利，便于確定員工的培訓(xùn)方向，通過考核還可以讓員工們看到自己的優(yōu)勢， 發(fā)現(xiàn)自己的不足， 從而明確以后的發(fā)展方向，保證目標(biāo)的可行性。 績效考核觀念對與企業(yè)來說是十分重要的，管理者利用績效考核的形式管理“ 薪酬”，像這樣管理的誤區(qū)是完全要摒棄的，這就需要企業(yè)加緊建立全新的、合理的、科學(xué)的的績效考核觀念。

2.加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作。 企業(yè)想要實現(xiàn)績效考核的合理性、科學(xué)性、有效性，起到公平公正的作用，并能對企業(yè)的所有優(yōu)勢資源進行很好的整合， 從而提高企業(yè)的綜合競爭力，就必須加強領(lǐng)導(dǎo)對績效考核工作的實施。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的主心骨，成立領(lǐng)導(dǎo)小組要求必須有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)參與其中，給績效考核工作確立明確指導(dǎo)思想，制定相關(guān)政策和原則便于工作的實施，制定一定的紀(jì)律進行行為規(guī)范，人力資源部門將負(fù)責(zé)詳細(xì)具體的工作的實施。 同時，企業(yè)內(nèi)部之間各部門的關(guān)系需要協(xié)調(diào)，考核的結(jié)果也需要落實。 加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作，確立企業(yè)的發(fā)展前景和方向，進而由人力資源制定績效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行全面的、客觀的評價。

3.加強相應(yīng)的人力資源的管理。 績效考核是系統(tǒng)化的，在進行考核工作之前需要做好許多準(zhǔn)備工作。 首先，需要將企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略進行透徹的分析，將其戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化，然后分給相關(guān)部門。根據(jù)不同的部門有不同的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，人力資源在實施管理的時候相應(yīng)的制定適合各部門的考核指標(biāo)。 其次，崗位的設(shè)置必須符合規(guī)范性、科學(xué)性，并需對其進行透徹的分析且給予相應(yīng)的評價，這就要求針對不同崗位具備的不同的責(zé)任，相應(yīng)的制定不同的績效考核指標(biāo)。最后，無論是績效成果相應(yīng)的薪酬分配，還是相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的激勵制度， 它們都可成為企業(yè)績效考核的支撐，并能有效的提高員工的工作積極性。 為了績效考核能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展，相應(yīng)的必須加強人力資源的管理。

4.設(shè)立申訴機構(gòu)。 企業(yè)實施績效考核時，必定會出現(xiàn)部分員工，他們對考核存在質(zhì)疑或者不滿，這時候，就需要有一個申訴機構(gòu)便于員工提出心中的不滿和建議，有利于及時發(fā)現(xiàn)考核中存在的問題并及時改正，從而推動考核的發(fā)展。企業(yè)進行績效考核，許多員工認(rèn)為它將自身和其他員工的差異性擴大了，本能的就有些排斥，但并非如此，績效考核的目的是推動所有員工的共同進步與發(fā)展。 此外，申訴機構(gòu)的建立，不僅可以給考核者提供平臺，還可以讓被考核者通過與考核者進行溝通以及更多的接觸、 了解，有利于考核評價的真實性。 同時，申訴機構(gòu)可以讓考核者受到監(jiān)督，使考核實現(xiàn)真正的公平公正，完全的透明化。

四、結(jié)語

市場經(jīng)濟得以發(fā)展，企業(yè)之間的競爭愈來愈激烈，為了在激烈的競爭中立于不敗之地，其內(nèi)部人力資源管理必須實行績效考核，通過績效考核，企業(yè)內(nèi)部管理取得了一定的進步，但盡管如此還是存在一些弊端和待改進的問題，通過了解績效考核的重要意義，對反映出的問題進行分析，本文給出了四個建議措施：建立合理的、科學(xué)的考核觀念；加強企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的績效考核工作；加強相應(yīng)的人力資源的管理；設(shè)立申訴機構(gòu)。 通過實施以上措施，有利于企業(yè)人力資源管理中績效考核的發(fā)展，從而推動企業(yè)的全面發(fā)展。

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