人力資源開發(fā)中的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)

■張勇健 陽(yáng)煤集團(tuán)太原化工新材料有限公司

一、前言

目前，企業(yè)的第一資源就是人力資源，它不僅是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源，還直接影響著企業(yè)的績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。薪酬作為企業(yè)人力資源投入的重要因素，它直接作用于員工，進(jìn)而影響著企業(yè)的人力資源效率。本文就如何做好人力資源開發(fā)中的薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)進(jìn)行了探討。

二、薪酬戰(zhàn)略的概念界定

薪酬戰(zhàn)略是指在做薪酬決策時(shí)，對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅做出適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)，并且配合或支持組織全盤的、長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)和方向。薪酬戰(zhàn)略主要有三個(gè)特征：

1.必須與組織的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

2.必須具有總體性和長(zhǎng)期性，從總體上構(gòu)建一個(gè)系統(tǒng)性的決策與管理模式，適應(yīng)組織長(zhǎng)期發(fā)展的趨勢(shì)。

3.必須對(duì)組織績(jī)效與組織變革具有關(guān)鍵作用，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，增強(qiáng)組織的外部競(jìng)爭(zhēng)力，強(qiáng)化員工的團(tuán)隊(duì)精神與凝聚力。

三、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則

1.對(duì)內(nèi)公平原則。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切，在一個(gè)組織中，人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動(dòng)機(jī)和行為。簡(jiǎn)單的說(shuō)，在一個(gè)企業(yè)中，員工關(guān)心薪酬的差別程度高于對(duì)薪酬水平的關(guān)心。如果員工認(rèn)為自己得到了公平的對(duì)待，那么員工的態(tài)度或者行為不會(huì)有什么變化；但是如果員工認(rèn)為自己受到了不公平的對(duì)待，他就可能會(huì)想辦法去恢復(fù)公平，而這些辦法通常來(lái)說(shuō)對(duì)企業(yè)是不利的，比如員工減少自己的工作投入、消極的工作態(tài)度、怠工或者離開企業(yè)。企業(yè)若想避免上述情況的發(fā)生，就必須突出自己的工資制度的公平性。

2.對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)原則要求企業(yè)的薪酬水平與行業(yè)的薪酬水平要相當(dāng)。企業(yè)要想吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工，提供的工資在同行業(yè)中必須是有吸引力的，至少不低于行業(yè)的平均工資水平。為了提升企業(yè)的這種外部競(jìng)爭(zhēng)力，管理者通常進(jìn)行正式或非正式的工資市場(chǎng)調(diào)查，以為本企業(yè)做出薪酬決策提供依據(jù)，這一決策也是員工做出留在本企業(yè)還是到其他的企業(yè)另謀高就的選擇的重要依據(jù)。

3.激勵(lì)原則。企業(yè)所制定的薪酬政策必須能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。在企業(yè)內(nèi)部，每個(gè)員工的知識(shí)技能和水平并不完全相同，即使處在相同的職位，所產(chǎn)生的績(jī)效也可能不一樣，因此，除了基本工資外，要想最大限度的激發(fā)員工的工作熱情和潛力，就要根據(jù)員工的不同業(yè)績(jī)采用不同的績(jī)效工資。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)之分，賞罰分明，對(duì)于能夠給組織帶來(lái)貢獻(xiàn)的員工，給予帶薪休假、獎(jiǎng)金、頒發(fā)榮譽(yù)證書、晉升等獎(jiǎng)勵(lì)措施，這屬于正激勵(lì)；相反，對(duì)于那些不能按時(shí)達(dá)成組織所制定的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)的，給予通報(bào)批評(píng)、扣除工資、一段時(shí)間內(nèi)不考慮晉升、嚴(yán)重的給予開除等懲罰措施，這屬于負(fù)激勵(lì)。讓員工充分感受到努力工作不僅能為組織帶來(lái)效益，而且也會(huì)帶來(lái)個(gè)人效益，實(shí)現(xiàn)雙贏。這里一定要注意的是，賞罰要及時(shí)進(jìn)行，超過(guò)一定時(shí)限的賞罰措施并不能取得預(yù)想的激勵(lì)效果，同時(shí)績(jī)效工資的確定并不是憑空的，需要制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)及時(shí)進(jìn)行考核，按照考核結(jié)果給予賞罰。

4.科學(xué)性原則

制定科學(xué)、合理的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是員工薪酬的各構(gòu)成部分及各自所占的比例，包括基本工資、績(jī)效工資、津貼、福利等。不同的企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)也可能不同。薪酬結(jié)構(gòu)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況及時(shí)的進(jìn)行調(diào)整，使得基本工資、績(jī)效工資、津貼、福利、獎(jiǎng)金等在總工資中占據(jù)合適的比例，不同的比例給員工帶來(lái)的滿意度不同，所產(chǎn)生的激勵(lì)效果也不一樣。

5.公開透明原則

在不違背企業(yè)發(fā)展商業(yè)機(jī)密的前提下，人力資源部門制定詳細(xì)的工資表格，在宣傳欄或者公司內(nèi)部網(wǎng)站上對(duì)每個(gè)員工的工資數(shù)額以及工資來(lái)源的信息公開，堅(jiān)持公開透明原則，讓員工進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)員工有疑義的進(jìn)行核實(shí)并解答，這樣既能讓員工對(duì)自己的工資細(xì)目有一個(gè)具體的了解，也有助于與其他員工進(jìn)行比較，了解自己的工資低于他人的原因，找出差距，促使其改進(jìn)自身的不足，激發(fā)其努力的動(dòng)力，創(chuàng)造更多的效益。

6.與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致原則

薪酬戰(zhàn)略的制定是為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)服務(wù)的，目的是提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因此必須保證薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的一致性，企業(yè)實(shí)行不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略就應(yīng)采用不同的薪酬戰(zhàn)略。

四、進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的方法

人力資源管理制度要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，必須做到兩個(gè)方面的整合：垂直方向的整合，即人力資源管理必須與組織發(fā)展戰(zhàn)略相整合，與公司的企業(yè)文化相匹配；水平方向的整合，即人力資源管理實(shí)踐各項(xiàng)職能之間的整合，如薪酬管理與績(jī)效管理、招聘、崗位評(píng)價(jià)、晉升等制度要相互匹配。薪酬管理制度作為人力資源管理體系的重要組成部分，既要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與組織文化實(shí)行縱向整合，又要與人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)，如績(jī)效考核、崗位評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯發(fā)展等進(jìn)行橫向整合。

1.進(jìn)行薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的首要目標(biāo)是：能夠吸引優(yōu)秀人才，留住優(yōu)秀員工和潛在人才

為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，本文所分析的公司主要采取的措施是：一是保證公司的薪酬水平具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，即與同行業(yè)的其他企業(yè)相比，至少處于中等以上水平；二是保證公司的薪酬水平具有內(nèi)部公平性，減少員工由于內(nèi)部的相互比較而產(chǎn)生的不公平感，提高滿意感。公司目前的薪酬水平還是具有一定的外部競(jìng)爭(zhēng)力，主要存在的是內(nèi)部公平的問題。為了達(dá)到內(nèi)部公平，公司在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)所有崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。在做崗位評(píng)價(jià)時(shí)，付酬因子的選取與公司的整體發(fā)展戰(zhàn)略以及目前的人力資源管理戰(zhàn)略相一致。薪酬體系的建立以崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果為基礎(chǔ)。

2.薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)必須能夠鼓勵(lì)員工主動(dòng)追求工作績(jī)效的提高

為了達(dá)到這個(gè)目標(biāo)，W公司讓每位員工的薪酬都與各自的績(jī)效掛鉤，結(jié)合績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行工資和獎(jiǎng)金的調(diào)整。為了讓績(jī)效考核以及相應(yīng)的工資調(diào)整對(duì)員工有更好的調(diào)動(dòng)積極性的作用，本文所分析的公司利用了及時(shí)反饋的原則，及時(shí)調(diào)薪，只要每年的績(jī)效考核中有兩次為優(yōu)（公司實(shí)行的是季度考核），工資可以立即向上晉升一級(jí)。這樣使員工可以很快看到自己績(jī)效上的提高帶來(lái)的收入上的增加。同時(shí)，如果有的員工績(jī)效連續(xù)一段時(shí)間都跟不上，也實(shí)行自動(dòng)淘汰的機(jī)制。通過(guò)績(jī)效考核和薪酬制度的緊密配合，很好地提高了員工的工作積極性。

3.薪酬戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)必須能讓員工發(fā)揮自身最大優(yōu)勢(shì)，更好地配置人力資源

原有的薪酬制度只能通過(guò)調(diào)整崗位等級(jí)才能獲得工資的增加，為了解決這個(gè)問題，本文所分析的公司采用了寬帶薪酬制，讓員工可以不用升職也能獲得工資的增加。這樣可以讓不喜歡或者不適合從事管理工作的員工能夠留在適合自己的崗位上，從而為每一個(gè)崗位創(chuàng)造“超級(jí)明星”。為了配合寬帶薪酬制，實(shí)行雙重職業(yè)生涯發(fā)展通道，一類是管理型的，另一類是技術(shù)型的。

4.薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)必須鼓勵(lì)員工自我發(fā)展。公司的發(fā)展、整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高依賴于公司每位員工的發(fā)展和能力的提高，尤其在公司大力擴(kuò)張之際，員工的發(fā)展和培養(yǎng)非常關(guān)鍵。為了引導(dǎo)員工主動(dòng)追求自我發(fā)展，員工自身技能和學(xué)歷的提高將會(huì)影響其工資的水平。本文所分析的公司選取了一些與員工工作相關(guān)的指標(biāo)，如學(xué)歷的提高、資格證書的獲得等，員工如果能夠獲得學(xué)歷的提高，工資可以相應(yīng)地向上晉升2-4級(jí)。

五、結(jié)束語(yǔ)

人力資源效率的高低直接影響了企業(yè)的績(jī)效水平和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)則是立足于戰(zhàn)略層面，使合理的薪酬直接作用于員工，進(jìn)而影響企業(yè)的人力資源效率。因而企業(yè)的人力資源在進(jìn)行開發(fā)的過(guò)程中，一定要做好薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，充分挖掘人力資源的潛力，提高人力資源效率，以確保企業(yè)的生存和健康發(fā)展。

[1]林欣，陳創(chuàng)業(yè).民營(yíng)企業(yè)人力資源效率問題探析[J].世界標(biāo)準(zhǔn)化與質(zhì)量管理，2006，（3）.

[2]高喜臣.戰(zhàn)略性薪酬體系研究[D].吉林大學(xué)，2006.

[3]李軍.現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績(jī)效研究[D].中南大學(xué)，2009.