人力資源管理中的企業(yè)文化落地有效方法淺析

安 琪

(華夏基石(北京)企業(yè)文化顧問有限公司，北京 100043)

一、企業(yè)文化與企業(yè)文化落地

(一)企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，是以價值觀念、思維方式為核心所生成的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。

(二)企業(yè)文化落地

企業(yè)文化落地實(shí)際上就是價值觀與行為的匹配建設(shè)過程，是員工對企業(yè)的價值觀體系從認(rèn)知、認(rèn)同到踐行的過程。在企業(yè)文化基礎(chǔ)建設(shè)(CI體系建設(shè)等)完成但未落地前都只是靜態(tài)的文化體系，只有當(dāng)其落實(shí)到企業(yè)管理的方方面面，尤其是落實(shí)到全體員工的行為層面后，才形成真正意義的企業(yè)文化。

(三)企業(yè)文化落地與人力資源管理的關(guān)系

人力資源管理和企業(yè)文化息息相關(guān)，其重要職能之一就是將抽象的企業(yè)文化核心內(nèi)容——系列的價值觀——與具體的管理行為相結(jié)合，在實(shí)踐中逐步使員工認(rèn)同，并有效引導(dǎo)員工的價值觀與企業(yè)的核心價值觀相匹配，在企業(yè)文化的營造、維持、傳播上起著非常重要的作用。因此，企業(yè)文化落地在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，利用企業(yè)文化進(jìn)行管理也是人力資源管理發(fā)展的必然要求，只有將人力資源管理與企業(yè)文化相結(jié)合，將文化的核心內(nèi)容灌輸?shù)絾T工的思想中、體現(xiàn)在員工的行為上，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化落地，才能形成企業(yè)自身特有的人力資源核心競爭力。

二、企業(yè)文化落地存在的問題

任何企業(yè)都有自己的文化，然而有的文化卻并不一定都有利于企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提高。從實(shí)際情況看，多數(shù)企業(yè)常常面臨以下問題:

1.員工不了解本企業(yè)文化。企業(yè)雖然下大力氣提煉形成了企業(yè)文化，但是企業(yè)員工普遍不清楚本企業(yè)的文化、價值理念以及企業(yè)愿景等，不知道企業(yè)文化與自己有何關(guān)系。員工往往認(rèn)為企業(yè)文化只是一種口號、是一種形式，沒有實(shí)際意義。

2.員工不認(rèn)可現(xiàn)有企業(yè)文化。企業(yè)既形成了自己的文化，也通過各種方式使員工了解企業(yè)文化，但是員工卻不認(rèn)可企業(yè)文化，或認(rèn)為本企業(yè)的文化與企業(yè)所宣傳的并不相同。如企業(yè)文化中有“按勞分配、付出等于回報”等內(nèi)容，但是員工卻認(rèn)為收入分配仍是“吃大鍋飯”。

3.員工行為不符合企業(yè)文化要求。企業(yè)形成了自己的文化，員工也予以認(rèn)可，但是員工還是不能凝聚力量為企業(yè)目標(biāo)共同努力，企業(yè)文化在人力資源管理中并沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。如有的企業(yè)文化為“團(tuán)結(jié)，進(jìn)取，拼搏，開拓”，但是員工行為方式卻與之大相徑庭，缺乏進(jìn)取心和開拓能力等。

究其原因，企業(yè)在文化梳理形成過程中投入大量精力，進(jìn)行大范圍的訪談、反復(fù)的討論和提煉，而在企業(yè)文化形成后只是簡單通過宣傳手冊或培訓(xùn)進(jìn)行傳播，忽略了企業(yè)文化與人力資源管理、日常經(jīng)營管理等的融合，造成文化僅停留在少數(shù)管理者的頭腦之中，員工則沒有充分認(rèn)同，最終表現(xiàn)為員工行為或價值觀與企業(yè)核心價值觀不相契合，導(dǎo)致企業(yè)的許多措施和辦法無法有效實(shí)施。由此可見，企業(yè)文化落地的根本問題是如何有效地讓員工認(rèn)知并認(rèn)同企業(yè)價值觀，進(jìn)而以企業(yè)的核心價值觀引導(dǎo)和約束自身的行為，這也是現(xiàn)代企業(yè)成長中的一項(xiàng)重要命題。

三、企業(yè)文化落地的“知－信－行”模式

有效的企業(yè)文化落地往往使員工經(jīng)歷知曉企業(yè)文化、認(rèn)同企業(yè)文化和踐行企業(yè)文化三個階段，這三個階段相輔相成、缺一不可，特別是將各階段工作與人力資源管理有效結(jié)合，更能有效解決企業(yè)文化落地問題。據(jù)此筆者將其歸納為企業(yè)文化落地的“知－信－行”模式:即在研究人生觀、世界觀、價值觀以及行為特點(diǎn)形成過程的基礎(chǔ)上，通過文化傳播、強(qiáng)化認(rèn)可、行為遵循等相關(guān)方式方法，使員工由知曉、了解到熟悉、相信企業(yè)文化，最終自覺踐行企業(yè)文化，按照企業(yè)價值觀體系要求進(jìn)行行為改進(jìn)的企業(yè)文化落地有效方式。這種方式通常要經(jīng)歷三個階段:

(一)“知”的階段

企業(yè)文化之所以成為文化，首先在于其為企業(yè)多數(shù)員工知曉并充分認(rèn)同。沒有認(rèn)知就沒有認(rèn)同，沒有認(rèn)同就沒有形同(或行同)，所以說認(rèn)知是影響行動的先導(dǎo)，使員工充分認(rèn)知企業(yè)文化，尤其是對價值觀體系和行為指引的認(rèn)知，是企業(yè)倡導(dǎo)的各種理念和行為標(biāo)準(zhǔn)能夠真正落地的基礎(chǔ)。

(二)“信”的階段

踐行企業(yè)倡導(dǎo)的各種價值觀念，僅僅知道是不夠的，還必須讓全體員工認(rèn)同，就是要使他們相信企業(yè)文化中的各種價值理念不僅獨(dú)特和符合企業(yè)實(shí)際，而且是企業(yè)正在堅定不移地加以倡導(dǎo)和推行的，堅信只有這樣做才能符合企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)和行為要求，才能推動企業(yè)的健康發(fā)展。

(三)“行”的階段

如果知是基礎(chǔ)、信是關(guān)鍵，行就是最終目標(biāo)。只有當(dāng)全體員工的行為都能夠自發(fā)按照企業(yè)核心價值理念規(guī)定的基本思維模式和行為模式去踐行，企業(yè)文化落地才真正有效。當(dāng)然，企業(yè)文化落地并不是一勞永逸的，在員工認(rèn)知和踐行的過程中，還需要進(jìn)行不斷的評估和檢驗(yàn)，并不斷地加以升華和完善，只有這樣才能使企業(yè)文化真正與人力資源管理相融合。具體情況如圖1所示:

四、利用“知－信－行”模式落地企業(yè)文化的措施

(一)植入思想，讓員工認(rèn)知企業(yè)文化

了解是通往認(rèn)同的基礎(chǔ)，首先要通過多種有效措施在全體員工中傳播企業(yè)文化，使全體員工知其然和所以然，這是企業(yè)文化落地前提和基礎(chǔ)，主要通過正式教育和非正式教育兩種形式進(jìn)行。

1.正式教育

圖1

多采用培訓(xùn)研討、案例講授、故事演繹、對標(biāo)法、頭腦風(fēng)暴法等方式，使員工建立對企業(yè)文化的直觀印象與認(rèn)識，并形成符合企業(yè)文化理念的思維方式、處理工作的方法論及價值觀。其培訓(xùn)內(nèi)容要與企業(yè)文化的價值導(dǎo)向相一致，通常結(jié)合企業(yè)真實(shí)案例，將先進(jìn)事跡和反面典型納入案例講授，適合長期執(zhí)行、定期培訓(xùn)，通過建立培訓(xùn)計劃，形成企業(yè)文化認(rèn)知的長效機(jī)制。較為常用和有效方式有兩種:一是企業(yè)文化研討營。主要適用于企業(yè)中高層管理者，通常在相對封閉的環(huán)境中進(jìn)行，主要采取授課、研討、自我診斷、團(tuán)隊游戲、分組競賽、成果分享等方式，最終達(dá)到統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)班子和管理層對企業(yè)文化認(rèn)識的目標(biāo)。二是企業(yè)文化大討論。主要針對企業(yè)全體員工，將行動學(xué)習(xí)、企業(yè)教練、群策群力、無邊界協(xié)作等多種模式貫穿于全過程，通過大討論，使員工就本公司的文化形成共識，深刻理解價值觀指引下的行為特征，并在思想上達(dá)成一致，實(shí)現(xiàn)思維模式的轉(zhuǎn)換。

2.非正式教育

指區(qū)別于正式教育形式，有企業(yè)自身特色、靈活多樣的教育形式，具有針對性、靈活性和親和性的特點(diǎn)，多采取較靈活的方式將企業(yè)價值理念溶于其中傳導(dǎo)給員工，潛移默化地影響員工的行為。較為典型的代表是日本豐田公司針對不同人群、不同目的創(chuàng)造各類特色活動，如內(nèi)部團(tuán)體活動、個人接觸活動、故鄉(xiāng)通信活動等，稱之為“人與人之間關(guān)系的各種活動”。通過這些方式，能夠有效提升員工的團(tuán)隊精神和歸屬感，也有助于其認(rèn)知企業(yè)所倡導(dǎo)的價值理念。

(二)塑造思想，讓員工認(rèn)同企業(yè)文化

企業(yè)文化的認(rèn)同不是自覺的過程，需要通過強(qiáng)化管理使員工對企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價值理念予以認(rèn)同，在這一過程中，人力資源管理部門可以通過制度文化、榜樣激勵、領(lǐng)導(dǎo)垂范和焦點(diǎn)問題解決等手段來幫助企業(yè)員工相信和認(rèn)同企業(yè)的價值理念。

1.制度文化法

要把企業(yè)文化滲透到企業(yè)管理過程變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一，制度規(guī)定給人以約束力，更給人以動力，實(shí)際上反映了企業(yè)的價值取向，也為員工自我管理奠定了基礎(chǔ)。企業(yè)文化落地特別要做好:一是補(bǔ)償和獎勵制度，這是價值觀最為直接的體現(xiàn)，它告訴員工什么是對的和被鼓勵的，什么是錯的和不允許的，潛在體現(xiàn)了企業(yè)的價值導(dǎo)向以及企業(yè)倡導(dǎo)的理念和行為準(zhǔn)則。二是考核和評估制度，要使企業(yè)文化真正發(fā)揮作用，必須客觀評價企業(yè)文化核心因素被遵循和執(zhí)行的情況，這就要求在企業(yè)內(nèi)形成有效的考核評估制度，將企業(yè)文化核心因素融入員工考核與評價中，使企業(yè)價值理念成為考核體系中多元化考核指標(biāo)的一部分。當(dāng)制度涉及的內(nèi)容被員工心理接受并自覺遵守時，這些制度就變成了一種文化，進(jìn)而形成共同的價值觀與工作合力，并將企業(yè)文化的作用發(fā)揮出來，這也是人力資源管理在文化認(rèn)同教育中必須做的工作之一。

2.榜樣激勵法

企業(yè)榜樣是指企業(yè)經(jīng)營活動中涌現(xiàn)出來的具有較高思想境界、業(yè)務(wù)技術(shù)能力和經(jīng)營管理業(yè)績的，具有示范引領(lǐng)作用的優(yōu)秀員工的總稱，包括勞動模范、先進(jìn)骨干、英雄人物和優(yōu)秀管理者等。企業(yè)榜樣集中體現(xiàn)了企業(yè)的主流文化，是企業(yè)完美化、內(nèi)在化的價值觀的代表，他們的觀念、品格、氣質(zhì)與行為特征都是特定價值觀的具體體現(xiàn)。人力資源管理部門要把樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物作為企業(yè)文化認(rèn)同的有效手段，因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的、感性的，榜樣使生硬的價值觀變得更具體與易于實(shí)現(xiàn)，使成功成為可能并且合乎人情，并且能在建立促進(jìn)發(fā)展核心競爭力的行為標(biāo)準(zhǔn)的同時，調(diào)動員工的積極性。具體方式有:一是在企業(yè)文化落地的過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)率先垂范，查找不足，自覺提升領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)和能力，在員工中形成學(xué)習(xí)的榜樣;二是針對企業(yè)文化建設(shè)不同階段出現(xiàn)的先進(jìn)人物與事跡進(jìn)行集中表彰和獎勵，利用儀式的形式擴(kuò)大宣傳效果;三是設(shè)立企業(yè)文化標(biāo)兵、服務(wù)品牌形象大使、服務(wù)品牌服務(wù)標(biāo)兵等榮譽(yù)，開展品牌形象代言人的評選活動以及其他社會公益活動等。

3.焦點(diǎn)事件法

日常工作中，員工對于企業(yè)文化的判斷和感知是通過具體的行為(即使是微不足道的小事)來實(shí)現(xiàn)的，因此，在企業(yè)文化認(rèn)同教育中，還可通過具體的行為、事例來表達(dá)文化內(nèi)涵以強(qiáng)化員工的感知，這種方式就是焦點(diǎn)事件法，焦點(diǎn)事件反映了企業(yè)倡導(dǎo)的價值取向，能讓員工在體驗(yàn)中認(rèn)同，長期堅持能夠產(chǎn)生潤物細(xì)無聲的作用，會對文化形成深層次的影響力。具體做法有獎懲公示、晉升公示等。

(三)改變行為，讓員工踐行企業(yè)文化

企業(yè)文化要對企業(yè)經(jīng)營管理產(chǎn)生積極作用，需要員工真正踐行企業(yè)核心價值理念，使之真正影響員工的思維和行為模式，并確保這種思維和行為模式在新老員工交替中具有一致性和延續(xù)性，這需要人力資源管理部門在人員招聘、晉升和行為改進(jìn)中的持續(xù)導(dǎo)入和推動。

1.招聘導(dǎo)入

人力資源部門要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳讓潛在的員工了解企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念、基本的原則和宗旨，用合理的手段分析判定應(yīng)聘者的價值取向與企業(yè)的價值觀體系是否一致，并通過面試選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同度較高的人員。同時，要對新招聘員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過規(guī)章制度、獎懲紀(jì)律、企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)傳統(tǒng)等內(nèi)容培訓(xùn)，使新進(jìn)員工對企業(yè)文化有全面、系統(tǒng)的認(rèn)識。

2.晉升導(dǎo)入

企業(yè)的晉升機(jī)制反映著企業(yè)的價值觀，企業(yè)的人才價值觀決定了什么樣的人才是企業(yè)所需要并能得到盡快提升，人力資源管理部門必須將企業(yè)文化融入企業(yè)識人和用人標(biāo)準(zhǔn)，創(chuàng)造具有本企業(yè)特色的員工晉升機(jī)制，使員工自覺按照企業(yè)文化及其價值理念的需求提升自身相關(guān)能力。

3.行為改進(jìn)

企業(yè)文化落地最重要的標(biāo)志是企業(yè)文化理念落實(shí)到員工的行為中，并通過員工日常行為體現(xiàn)出來，可以說，員工行為改進(jìn)是企業(yè)文化踐行的必由之路。人力資源管理部門要按照價值觀要求，采取各種形式，對于企業(yè)倡導(dǎo)的行為進(jìn)行獎勵，并增強(qiáng)對不符合企業(yè)倡導(dǎo)的行為進(jìn)行負(fù)向激勵，強(qiáng)化員工對價值觀與行為相匹配的理解和認(rèn)同，逐步內(nèi)化為員工的理念，改進(jìn)員工行為。特別是要分層級制定階段性的行為改進(jìn)目標(biāo)和要求，確保按預(yù)期完成。

綜上所述，企業(yè)文化落地是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部的一場深刻變革。其中，人力資源管理部門充當(dāng)著設(shè)計者、引導(dǎo)者、推動者和評判者等角色。企業(yè)文化落地不僅僅限于上述幾種方法，各企業(yè)都應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)創(chuàng)新性地開展文化落地建設(shè)。企業(yè)文化落地成功的關(guān)鍵在于企業(yè)高層的重視和推動、在于員工對企業(yè)文化的認(rèn)同和踐行，但不可否認(rèn)的是人力資源管理是企業(yè)文化落地的有力抓手。

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