中小型企業(yè)吸引人才的策略分析

龐小瀅　劉艷

[摘要]在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中，人才起了關(guān)鍵性的作用。通過對人才的吸引，中小企業(yè)可以不斷提升自己在國民經(jīng)濟(jì)中的地位和比重。然而，大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引各種人才，而名氣和資源都比較小的中小企業(yè)，如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者十分關(guān)心的問題。只有解決了對人才的吸引問題，中小企業(yè)才有可能進(jìn)一步的得到較好的發(fā)展。本文通過對中小企業(yè)的分析，根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)，比較系統(tǒng)地提出了中小企業(yè)吸引人才的策略。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；人才；股權(quán)激勵(lì)

一、我國中小企業(yè)現(xiàn)狀

（一）中小企業(yè)的界定

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個(gè)概念，一般以從業(yè)人員數(shù)、資本數(shù)量、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國，小型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者；非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下，注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指：工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下，注冊資金在3000萬元以下者。

（二）中小企業(yè)人才資源狀況

企業(yè)要獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，人才起著關(guān)鍵作用。大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實(shí)力吸引人才，而名氣和資源都處于相對弱勢的中小企業(yè)，在吸引人才方面有先天的劣勢。最新調(diào)查顯示，職業(yè)穩(wěn)定性差、缺乏良好的企業(yè)文化、待遇低是中小企業(yè)吸引人才的三大軟肋。

（三）中小企業(yè)人才資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代的人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)等。中小企業(yè)由于具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點(diǎn)，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的特點(diǎn)。

（1）中小企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制

產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到的政府干預(yù)較少。中小企業(yè)具有靈活的用人機(jī)制，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。中小企業(yè)普遍具有靈活的薪酬制度，通過對應(yīng)聘者提供一些職位的待遇和賦予他們決策管理的權(quán)利來吸引他們。

（2）中小企業(yè)人才資源的流動普遍比較頻繁

中小企業(yè)人力資源進(jìn)出的頻率相比大企業(yè)而言要高，人才流失的可能性也比大企業(yè)要大。因?yàn)?，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進(jìn)行超強(qiáng)度的工作，如果報(bào)酬待遇或個(gè)人的發(fā)展機(jī)會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流出。由于這些人不僅有特長，而且還有管理經(jīng)驗(yàn)，他們從企業(yè)流出，不僅帶走了商業(yè)技術(shù)機(jī)密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受直接的損失，還會增加企業(yè)人力的重置成本。

（3）選擇合適的人才是中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵

中小企業(yè)在用人上不要好高騖遠(yuǎn)，中小企業(yè)不可能像大企業(yè)抽出巨額資金進(jìn)行人才的儲備，企業(yè)需要的是能迅速勝任工作崗位，能忠誠工作的員工。因此，中小企業(yè)不能追求天才，只有“適才”才會為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢。

二、中小企業(yè)在吸引人才方面存在的問題及其分析

（一）規(guī)模小

不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)，這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險(xiǎn)要高于在大企業(yè)。

（二）行業(yè)分布廣，但地域性強(qiáng)

中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術(shù)產(chǎn)業(yè)，包括一些不合適大規(guī)模資金運(yùn)作的領(lǐng)域。所以中小企業(yè)對人才的需求更具有多樣性和復(fù)雜性。

（三）個(gè)體對企業(yè)的貢獻(xiàn)度大，影響也大

大企業(yè)持續(xù)正常的運(yùn)作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個(gè)體的力量依賴性更大。這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計(jì)劃地引進(jìn)人才。

（四）缺乏良好的企業(yè)文化

很多創(chuàng)業(yè)者覺得條件還不成熟，企業(yè)文化建設(shè)不是急需解決的問題，因而忽略不重視企業(yè)文化建設(shè)時(shí)很多中小企業(yè)的通病。

三、中小企業(yè)如何建立人才吸引機(jī)制

（一）轉(zhuǎn)變用人觀念

（1）整頓家族制觀念

現(xiàn)在的中小企業(yè)很多是實(shí)行家族制的管理方法。雖然家族制有其自己的優(yōu)越性，比如：容易在企業(yè)內(nèi)部形成向上的合力；可以實(shí)現(xiàn)雙重激勵(lì)。但是它也有自己不可避免的缺陷：從生命周期上看，家族制的企業(yè)普遍存在“富不過三代”的延續(xù)規(guī)律。據(jù)調(diào)查，家族企業(yè)有以下幾個(gè)缺點(diǎn)：①人力資本質(zhì)量遞減，家族制企業(yè)容易產(chǎn)生近親繁殖的人力資本增長模式，從而造成人力資本質(zhì)量遞減。②企業(yè)容易陷入情感管理的危機(jī)，情感管理容易產(chǎn)生家族內(nèi)訌，給企業(yè)的生存帶來很大得挑戰(zhàn)，在很大程度上影響著企業(yè)對人才的吸引。③企業(yè)缺乏合理的人才引進(jìn)制度和激勵(lì)機(jī)制，家族制企業(yè)本身就具有封閉性和內(nèi)外有別的差序格局，很難吸引和留住人才。④忽視現(xiàn)代企業(yè)文化的建設(shè)，家族制企業(yè)的文化比較傳統(tǒng)，多數(shù)企業(yè)缺乏適應(yīng)只是經(jīng)濟(jì)時(shí)代的具有創(chuàng)造性，學(xué)習(xí)型和融合性的現(xiàn)代企業(yè)文化，這也是家族制企業(yè)吸引人才的難點(diǎn)。

（2）改變?nèi)瞬诺扔谀苋说挠^念

對中小企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。他也許在某些方面能力突出，但也許在其它方面表面平平，有他的弱點(diǎn)。因此，不能僅僅因?yàn)樗麤]有給企業(yè)帶來預(yù)想的貢獻(xiàn)，甚至帶來一定的困難，就認(rèn)為他不是人才，最起碼不是本企業(yè)需要的人才，只有打破人才完美的觀念，認(rèn)清“人無完人”的道理，企業(yè)才能自覺地完善管理體制和建立人才流動的機(jī)制，而不是把企業(yè)的發(fā)展寄托于個(gè)別的“完人”。這時(shí)，企業(yè)就會形成一種吸引人才的機(jī)制，從外界吸收適合自己的人才。

（3）正視人才的個(gè)人需求，改變舊的人才需求觀點(diǎn)

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，大多數(shù)人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質(zhì)需求。因?yàn)橐磺芯谟?jì)劃安排中，追求是沒有用處的。所以，企業(yè)不需要花太多的時(shí)間去考慮人才的個(gè)人問題，因?yàn)檫@時(shí)候個(gè)人是完全的服從集體的。然而，市場經(jīng)濟(jì)體制下，個(gè)人的價(jià)值觀，以及社會對個(gè)人價(jià)值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個(gè)個(gè)體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個(gè)人價(jià)值的重要方面。在這種情況下，正視人才的個(gè)人需求已經(jīng)成為企業(yè)吸引他們的一項(xiàng)重要標(biāo)準(zhǔn)。所以，正視人才的個(gè)人需求，有助于中小企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）認(rèn)清自身優(yōu)勢，創(chuàng)造和發(fā)展吸引人才的各種條件

中小企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時(shí)機(jī)，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

（1）從薪酬上吸引人才

讓外來人才加入小企業(yè)，已變得日益困難起來，而能夠長期留住一些外來人才，更是件讓人煩惱的事情。在東莞以及福建地區(qū)，由于外來人才的離去，已經(jīng)出現(xiàn)了大面積的外來員工荒。出現(xiàn)這種情況，原因是多方面的，但是關(guān)鍵的問題實(shí)際上還是薪酬問題。

考慮打破自身的實(shí)力和實(shí)際條件，中小企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活薪酬制度，來吸引和留住人才。一般可以采取“底薪加獎金”的模式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件。

其次，中小企業(yè)的特點(diǎn)決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護(hù)原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次，不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價(jià)人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則。

對于從事技術(shù)工作的人才：可以根據(jù)他參與的項(xiàng)目為企業(yè)所帶來的效益。以項(xiàng)目提成的方式給予獎勵(lì)；而對于一般的技術(shù)員工或工人可以采取一次性獎金以鼓勵(lì)他在具體生產(chǎn)或研發(fā)過程中的小發(fā)明或小創(chuàng)新。

對于從事管理工作的人才：可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo)，并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)議制訂。另外，企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利的改革和建設(shè)，按照法律的規(guī)定，根據(jù)自身?xiàng)l件，努力建立較為完善的福利保障制度，并盡可能地位人才接觸后顧之憂。

（2）通過股權(quán)激勵(lì)的方式吸引合適的人才

所謂股權(quán)激勵(lì)指的是公司與部分員工或全體員工之間進(jìn)行的某種股權(quán)安排，其目的在于從報(bào)酬獲得和所有者權(quán)利方面給予獎勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)對員工的長期激勵(lì)。在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流，以建立現(xiàn)代化企業(yè)的制度為契機(jī)，在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫，制定多樣的，具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個(gè)體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來的辦法，從而在公司內(nèi)構(gòu)件“利益共同體”，增強(qiáng)人才的責(zé)任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（3）通過建立良好的企業(yè)文化來吸引人才

企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識、風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。

現(xiàn)在的企業(yè)管理機(jī)制已經(jīng)把企業(yè)文化納入到重要的人力資源管理中了，因此建立良好的企業(yè)文化對于中小企業(yè)來說是非常重要的。建立良好的企業(yè)文化步驟如下：①企業(yè)要收集優(yōu)秀的同行資料，作為參照對象來建立自己的管理標(biāo)準(zhǔn)。②企業(yè)要明確自己所要表達(dá)精神的概念和定義。③營造良好的企業(yè)團(tuán)隊(duì)氛圍。④提高企業(yè)人性化的規(guī)范管理模式，特別是在員工禮儀和員工素質(zhì)方面。

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

（三）建立完善的人才選拔機(jī)制

（1）內(nèi)部選拔

從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。中小企業(yè)由于自身?xiàng)l件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實(shí)踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點(diǎn)、有針對性。

（2）外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才，外部選聘的方式和來源也很多，主要有：①通過人才市場選聘。②加強(qiáng)與科研部門、高校聯(lián)系合作，從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。③從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。中小企業(yè)由于影響力較小，在使用以上這些做法時(shí)，應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

（四）建立富有凝聚力的企業(yè)文化

我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性認(rèn)識。其實(shí)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè)，在一定時(shí)間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨(dú)立的價(jià)值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、群體意識，風(fēng)俗習(xí)慣。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引人才的一個(gè)有效的手段。對中小企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

總結(jié)

隨著現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，各種經(jīng)濟(jì)政策的完備，中小企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機(jī)遇。同時(shí)隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵?？梢哉f“重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。但從接受一個(gè)觀念到將觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，還需要一定的過程，而且是比較艱難的過程。在這個(gè)過程中，有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜制定相應(yīng)的人才策略，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)，完善。

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