無邊界職業(yè)生涯時代員工心理因素對職業(yè)成功的影響——自我職業(yè)生涯管理的中介作用

劉華芹，黃茜，古繼寶

（中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)管理學(xué)院，安徽 合肥 230026）

一、引 言

隨著經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)的發(fā)展，組織的生存環(huán)境和形態(tài)發(fā)生了很大的變化。組織結(jié)構(gòu)正由金字塔型逐漸變?yōu)楸馄叫停瑔T工的晉升和加薪機會都大大減少了［1］。組織和員工之間不再是一個終生的雇傭關(guān)系，員工更多的是在不同的組織之間變換工作、尋求發(fā)展。研究者將這種新型的職業(yè)生涯模式稱為“無邊界職業(yè)生涯”［2］。在這種新型的職業(yè)生涯模式下，傳統(tǒng)而被動的職業(yè)心理狀態(tài)不利于員工獲得職業(yè)成功。為了實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)，個人對于其職業(yè)發(fā)展和在職業(yè)發(fā)展中的責(zé)任態(tài)度亟需轉(zhuǎn)變，需要承擔(dān)起職業(yè)生涯管理的主要責(zé)任。在這種情況下，探究員工的心理因素與職業(yè)成功的關(guān)系就顯得尤為重要。

在無邊界職業(yè)生涯時代，積極的心理因素對個體職業(yè)成功的獲得十分重要。社會認知理論認為，人的內(nèi)在心理活動和心理認知能夠指導(dǎo)和推動人的行為。通過改變?nèi)说男睦碚J知結(jié)構(gòu)，可以達到改變?nèi)说男袨榈哪康模袨榈母淖儽貢绊懽罱K的行為結(jié)果。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，態(tài)度、動機和自我效能感都是影響職業(yè)成功的重要心理認知因素［3］［4］。因而本研究基于社會認知理論，將自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感作為個體的心理認知自變量，將自我職業(yè)生涯管理行為作為中介變量，將職業(yè)成功作為因變量，建立影響職業(yè)成功的機制模型，從而為促進個人在無邊界職業(yè)生涯時代的成功提供有效的指導(dǎo)建議。

二、文獻回顧與研究假設(shè)

作為意識狀態(tài)的心理因素，是影響個體獲得職業(yè)成功的推動力量，這一觀點散見于相關(guān)的研究中。而人的心理的積極能動作用的發(fā)揮，必須通過人的行為才能實現(xiàn)。社會認知理論肯定人具有主動認知和反映外部世界的能力，能夠根據(jù)認知成果調(diào)整自己的社會行為而與社會達到和諧一致的結(jié)果。具有積極主動心理認知結(jié)構(gòu)的人能夠更好地認識到無邊界職業(yè)生涯時代的特點和要求，適時調(diào)整自己的職業(yè)生涯規(guī)劃并主動進行職業(yè)管理活動，以便獲得職業(yè)成功。個體對待行為的態(tài)度能夠促使人的各種外部行為為實現(xiàn)某個目標(biāo)而付出一定程度的努力。個體進行職業(yè)管理的行為由需要引起，受成就動機支配，為職業(yè)成功的目標(biāo)所吸引。個體的自我效能感是對其完成任務(wù)和解決困難的能力的估計，自我效能感高的人會以積極的心態(tài)采取行動以達成目標(biāo)。因而，本研究將自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感作為心理因素的三個變量。職業(yè)態(tài)度自主性強、成就動機高、自我效能感強的人認為自己應(yīng)該承擔(dān)更多的職業(yè)生涯管理責(zé)任，更加有動力和信心去進行一系列的職業(yè)規(guī)劃和管理行為，最終達成職業(yè)成功的目標(biāo)。

1.自主性職業(yè)態(tài)度、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

Thorndike在1934年出版的《預(yù)測職業(yè)成功》一書中，首次提出了職業(yè)成功的概念。他認為，職業(yè)成功是指個人在職業(yè)發(fā)展中收入和地位的成就以及對自己職業(yè)的滿意感［5］。20世紀(jì)90年代后期，隨著組織外部環(huán)境的變換以及員工不斷的變換工作，西方學(xué)者提出了無邊界職業(yè)生涯理論。該理論認為在無邊界職業(yè)生涯時代，員工不是在一兩個組織中完成其職業(yè)生涯，而是在多個組織和職業(yè)之間變換來實現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。Eby吸收了無邊界職業(yè)生涯的思想，提出了衡量職業(yè)生涯成功的三個標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)滿意度、感知到的企業(yè)內(nèi)部競爭力、感知到的企業(yè)外部競爭力。鑒于此時代背景，本文中的職業(yè)成功概念和維度采用的是Eby對職業(yè)成功的標(biāo)準(zhǔn)。

自主性職業(yè)態(tài)度是指個體在其職業(yè)生涯管理中所彰顯出來的自主性程度。傳統(tǒng)職業(yè)態(tài)度的個人對職業(yè)生涯管理更多表現(xiàn)出一種被動的情緒，更傾向于從組織中尋求幫助。但Hall指出，持有自主性職業(yè)態(tài)度的個人會對自己的職業(yè)選擇和職業(yè)機遇承擔(dān)更多的責(zé)任。自我職業(yè)生涯管理是指員工通過個人努力包括計劃和策略來實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，這個目標(biāo)可能和組織目標(biāo)不一致［6］。無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)生涯管理的責(zé)任由傳統(tǒng)職業(yè)生涯時代的組織承擔(dān)轉(zhuǎn)變?yōu)閭€人承擔(dān)，而對職業(yè)生涯管理的態(tài)度又直接決定了自我職業(yè)生涯管理的行為。具有自主性職業(yè)態(tài)度的個體認為，他們在職業(yè)的發(fā)展過程中位于相對獨立的地位，而隨著員工職業(yè)管理態(tài)度自主性的增加會刺激個體從事利于達成職業(yè)目標(biāo)和增加職業(yè)流動性的行為，而這些行為勢必會影響到其最終的職業(yè)生涯發(fā)展?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H1：自主性職業(yè)態(tài)度對自我職業(yè)生涯管理有顯著正向影響。

H2：自主性職業(yè)態(tài)度對職業(yè)成功有顯著正向影響。

2.成就動機、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

成就動機是指個體對自己認為重要的有價值的事情樂意去做，力求獲得成功的多維度內(nèi)部動因。Atkinson認為，成就動機應(yīng)當(dāng)包括追求成功和避免失敗兩種傾向，當(dāng)個體面對一項工作任務(wù)時，這兩者傾向是同時存在的，當(dāng)追求大于逃避傾向時則會促使個體奮發(fā)努力，反之則會導(dǎo)致個體退縮的行為。具有較強追求成就動機的員工，并不滿足于被動地完成一般的工作任務(wù)，而是積極主動的對自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃且更加可能獲得職業(yè)上的成功。龍立榮研究結(jié)果表明，成就動機中的超越動機對自我職業(yè)生涯管理具有顯著的預(yù)測作用［7］。Day和Allen指出，員工的職業(yè)動機對工資收入和感知到的職業(yè)成功都有顯著影響。由于無邊界職業(yè)生涯時代職業(yè)穩(wěn)定性的降低，職業(yè)生涯決策對個體愈發(fā)重要，而成就動機不同的個體面臨困難時的職業(yè)決策各不相同，其后的職業(yè)發(fā)展情況也不同。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：成就動機對自我職業(yè)生涯管理有顯著正向影響。

H4：成就動機對職業(yè)成功有顯著正向影響。

3.自我效能感、自我職業(yè)生涯管理與職業(yè)成功

自我效能感是指個體對自己在多大程度上能夠完成某一項任務(wù)的主觀的估計。目前對自我效能的界定測量主要有兩種取向：一般自我效能和領(lǐng)域特殊自我效能。由于本研究并未將研究對象限定于特定領(lǐng)域或任務(wù)，因此將自我效能感界定為一般自我效能感。自我效能感會影響人們采取自我職業(yè)生涯管理行為的程度，自我效能感高的個體會積極采取行動來解決問題和困難。龍立榮證明了一般自我效能感對自我職業(yè)生涯管理具有預(yù)測作用［7］。自我效能感較高的人通常會為自己設(shè)立較高的目標(biāo)，為實現(xiàn)這些目標(biāo)付出更多的努力，在遇到困難時會更加堅持，這些都會影響到個人職業(yè)生涯的發(fā)展。Abele和Spurk通過縱貫研究指出，個體的職業(yè)自我效能會對主觀和客觀職業(yè)成功都產(chǎn)生正向影響。Valcour和Ladge在研究女性員工職業(yè)成功的預(yù)測變量時指出，自我效能感對個人收入和工作滿意具有正向預(yù)測作用?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H5：自我效能感對自我職業(yè)生涯管理有顯著正向影響。

H6：自我效能感對職業(yè)成功有顯著正向影響。

4.自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)成功的影響

無邊界職業(yè)生涯時代組織環(huán)境不斷變化，個體在組織間的流動性增加，職業(yè)生涯發(fā)展路徑變得相對不確定，在這種情況下與依靠組織進行職業(yè)生涯管理的個體相比，那些能夠很好地進行自我職業(yè)生涯管理的員工更加可能獲得職業(yè)上的成功，并且會有更多的職業(yè)成功感。Claes和Ruiz－Quintanilla認為，自我職業(yè)生涯管理不僅能導(dǎo)致個體對當(dāng)前職業(yè)狀況的滿意度，而且能增加個體感知到的就業(yè)能力，因為自我職業(yè)管理較好的個體可能會有更多的職業(yè)發(fā)展的選擇權(quán)或者更有能力對工作的變更進行談判。Eby等指出，為了增加無邊界職業(yè)生涯模式下的成功的可能性，個體必須培養(yǎng)一些與自我管理和職業(yè)管理相關(guān)的新的職業(yè)勝任力?；谝陨戏治?，本文提出如下假設(shè)：

H7：自我職業(yè)生涯管理對職業(yè)成功有顯著正向影響。

由于職業(yè)成功是自我職業(yè)生涯管理行為的結(jié)果，而自我職業(yè)生涯管理行為又與自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感這些心理因素密切相關(guān)，因而心理因素、自我職業(yè)生涯管理、職業(yè)成功之間存在遞推關(guān)系。本研究將從自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感三個心理因素變量出發(fā)，以自我職業(yè)生涯管理行為為中介變量，以職業(yè)成功為結(jié)果變量，建立研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

1.測量工具

研究采用自填式調(diào)查問卷收集數(shù)據(jù)。問卷分為兩個部分：第一部分是關(guān)于員工的個人信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷、工作年限等；第二部分是員工根據(jù)自身情況，對自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感、自我職業(yè)生涯管理和職業(yè)成功的題項進行評分。采用Likert五級量表打分，選項從“極不同意”到“完全同意”，分別對應(yīng)1～5分。自主性職業(yè)態(tài)度的測量使用的是Briscoe和Hall開發(fā)的易變性職業(yè)態(tài)度中的自主職業(yè)管理態(tài)度子量表，該量表包含8個項目；成就動機測量采用的是由Gjesme和Nygard于1970年編制的，由我國學(xué)者葉仁敏于1988年修訂的量表，該量表共30個項目，分為測量個人追求成功的動機和避免失敗的動機兩個部分，而成就動機得分由兩者相減獲得；自我效能感量表采用的是Schwarzer和張建新等修訂過的一般自我效能感問卷，共計10個項目，該問卷適合于中國被試［8］；自我職業(yè)生涯管理量表為龍立榮編制的企業(yè)員工自我職業(yè)生涯管理量表，共18個項目［9］；職業(yè)成功采用職業(yè)滿意度和職業(yè)競爭力兩個方面來衡量，職業(yè)滿意度量表采用的是Greenhaus等在1990年編制的問卷，該問卷是單維度結(jié)構(gòu)，共5個項目，職業(yè)競爭力量表采用的是Eby等人在2003年編制的量表，共6個測量項目［2］。

2.抽樣方法和樣本描述

本文以多樣化、隨機抽樣為原則，針對跨地區(qū)、跨行業(yè)的不同企業(yè)，選取不同崗位、不同年齡的員工作為樣本。對組織選擇的原則是盡可能多樣化，即選擇不同行業(yè)、不同所有制、不同規(guī)模的企業(yè)進行調(diào)查。研究共發(fā)放280份問卷，問卷回收269份，其中有效問卷261份，有效問卷回收率為93.2%。研究樣本的基本特征如表1所示。

表1 樣本的基本特征

四、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

本文利用SPSS13.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)分析，主要包括信度和效度分析、描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析以及回歸分析。采取Baron和Kenny提出的用回歸分析檢驗中介效果的方法，將自變量、中介變量依次放入回歸方程中，觀察加入中介變量后自變量對因變量的影響是否發(fā)生變化。Baron和Kenny指出，中介作用的假設(shè)驗證必須滿足三項條件：第一，自變量與因變量必須顯著相關(guān)；第二，自變量與中介變量必須顯著相關(guān)；第三，當(dāng)中介變量加入后，自變量對因變量的影響作用顯著減少，同時中介變量對因變量的影響應(yīng)顯著不為零。如果此時自變量對因變量的影響為零則為完全中介；如果此時自變量對因變量的影響不等于零但是明顯降低則為部分中介，否則，中介作用不成立?；诖耍疚耐ㄟ^回歸探討以自我職業(yè)生涯管理為中介變量時，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感對職業(yè)成功的影響有何變化，最終得出變量之間相互影響的關(guān)系。

1.數(shù)據(jù)的信度和效度分析

問卷的信度分析可以評價量表的可靠性和穩(wěn)定性，用來檢查結(jié)果受隨機誤差影響的程度，通常用Cronbachα表示。社會學(xué)研究中一般認為，Cronbach α應(yīng)大于0.70。問卷的效度分析可以評價測量工具的內(nèi)容并能夠推論抽象概念的能力。對于效度的測量分為三類：內(nèi)容效度、表面效度和建構(gòu)效度，而建構(gòu)效度包含聚斂效度和區(qū)別效度。由于本研究所選用的測量量表均是以前研究中多次使用的成熟量表，因此可以認為本文所用量表具有足夠的內(nèi)容效度和表面效度。本研究采用SPSS探索性因子分析進行聚斂效度和區(qū)別效度檢驗。通過主成分分析法，以最大方差法進行旋轉(zhuǎn)，得到因子負荷矩陣［10］，并將因子載荷小于0.5的和多重載荷的題項剔除，確保每個題項在公因子上的載荷大于0.5，而且每個題項只在一個公因子上有載荷。本研究中各個量表的KMO值均大于0.80，巴特利特球體檢驗統(tǒng)計值都很顯著，證明各量表都適合進行因子分析。采用主成分分析法和最大方差法進行正交轉(zhuǎn)軸提取特征值大于1的因素。經(jīng)過檢驗，各量表提取的因子累積方差貢獻率都大于50%，問卷中所有測量項目在同一因子上負荷值均大于0.50，而跨因子負荷則很小，表明量表的聚合效度和區(qū)別效度都很好。實際測量結(jié)果如表2所示。

表2 信效度分析結(jié)果

2.研究結(jié)果

（1）變量的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表3是本文主要變量的描述性統(tǒng)計特征和各變量間的相關(guān)系數(shù)。從表3的數(shù)據(jù)結(jié)果可以看出，自我職業(yè)生涯管理與自主性職業(yè)態(tài)度顯著正相關(guān)，成就動機和自我效能感顯著正相關(guān)；職業(yè)成功與自主性職業(yè)態(tài)度，成就動機、自我效能感和自我職業(yè)生涯管理也顯著正相關(guān)。

表3 描述性統(tǒng)計特征和Pearson相關(guān)系數(shù)

（2）自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感、自我職業(yè)生涯管理及職業(yè)成功之間的關(guān)系

本文選擇性別、婚姻狀況、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量。采用SPSS 13.0軟件對各假設(shè)進行驗證，表4為檢驗假設(shè)的回歸方程模型的比較分析結(jié)果。由此可以看出，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感均對自我職業(yè)生涯管理有顯著的正向影響，H1、H3和H5通過驗證。表4中模型1～4都以職業(yè)成功為因變量。模型1中只放入控制變量，并可以用來作為后面模型的比較基準(zhǔn)，便于了解所研究的變量對于因變量的作用大小。模型2中又放入了自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機和自我效能感三個變量，分析結(jié)果為自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感兩個變量達到了顯著水平，H2和H6通過驗證；而成就動機在模型中沒能達到顯著，H4未通過驗證。模型4中放入了控制變量和自我職業(yè)生涯管理變量，結(jié)果自我職業(yè)生涯管理依然達到了很高的顯著性水平，R2為0.496，比模型3小0.037，這說明在解釋因變量的變異時，加入了自我職業(yè)生涯管理之后，自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感對于模型的預(yù)測力沒有多大影響，H7通過驗證。

表4 回歸分析結(jié)果

（3）自我職業(yè)生涯管理的中介作用分析

首先回歸分析檢驗自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感三個自變量對職業(yè)成功因變量的關(guān)系；其次分析自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感三個自變量對中介變量自我職業(yè)生涯管理的回歸結(jié)果；最后以職業(yè)成功為因變量，自主性職業(yè)態(tài)度、成就動機、自我效能感和自我職業(yè)生涯管理為自變量進行回歸。表5是自我職業(yè)生涯管理在心理因素與職業(yè)成功之間中介作用的回歸分析結(jié)果。從數(shù)據(jù)分析結(jié)果來看，在加入自我職業(yè)生涯管理變量后，原本顯著的自主性職業(yè)態(tài)度不再顯著，而自我效能感變量仍然顯著但回歸系數(shù)減小了，這說明自我職業(yè)生涯管理在自主性職業(yè)態(tài)度對職業(yè)成功的作用過程中起到完全中介作用，在自我效能感對職業(yè)成功的作用過程中起到部分中介作用。

表5 自我職業(yè)生涯管理在心理因素與職業(yè)成功之間中介作用的回歸分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

研究結(jié)果表明，自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感對職業(yè)成功有正向顯著影響，自我職業(yè)生涯管理在自主性職業(yè)態(tài)度、自我效能感和職業(yè)成功之間起到中介作用，揭示了自主性職業(yè)態(tài)度和自我效能感對職業(yè)成功作用的內(nèi)在機制。值得注意的是，個體的成就動機對職業(yè)成功的影響在本研究中并不顯著，這與本文的預(yù)期不同。

對于企業(yè)而言，由于員工自我職業(yè)生涯管理受很多個體心理因素影響，因此要特別注意勸說員工培養(yǎng)良好的心理因素，包括自主性的職業(yè)態(tài)度和良好的自我效能感；對于員工個體而言，在無邊界職業(yè)生涯時代，必須注意到積極主動心理因素對職業(yè)成功的重要性，要調(diào)整好自己的心理狀態(tài)，并注意將這種積極的內(nèi)在心理活動轉(zhuǎn)化為行動，通過自主的職業(yè)管理行為以獲取職業(yè)生涯的成功。

本研究的局限在于職業(yè)成功的測量采用的是自評方式，被測者的主觀因素影響了數(shù)據(jù)的客觀性；另外所有的數(shù)據(jù)都是橫截面數(shù)據(jù)，這就意味著在推廣本文的研究結(jié)論時需要謹慎。未來的研究中，要盡量克服這些不足，使研究更加準(zhǔn)確客觀、更有說服力。

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