企業(yè)員工集體離職中非正式組織的雙重影響力探析

鄧黎芳

【摘 要】企業(yè)員工的集體離職嚴重損害了企業(yè)的利益，不利于企業(yè)的穩(wěn)定經營。本文從非正式組織雙重影響作用的角度來分析員工集體離職的動因，并探討了非正式組織的管理對策。

【關鍵詞】人力資源管理；非正式組織；集體離職；影響力

一、員工集體離職中非正式組織的雙重影響作用

員工離職通常分為主動離職和被動離職，主動離職指的是在員工的立場根據(jù)個人意愿所做的離職。主動離職進一步細分為對企業(yè)有利的良性離職和對企業(yè)不利的非良性離職。被動離職指的是雇主或組織所強行執(zhí)行的離職，一般可分為解雇和暫時解雇。對于企業(yè)來說，員工被動離職是可控的，但主動離職具有不可預測性，會對企業(yè)的經營造成更加重大的影響。文章將離職的討論范圍限定在主動離職上。

（一）非正式組織加劇員工集體離職傾向

第一，非正式組織中的領袖人物具有強大的牽引力。企業(yè)中的非正式組織通常會有自然形成的非正式領袖，這些領袖不論在正式組織中地位如何，在非正式組織中都具有一定權威性和人格魅力，在與其他成員交往中具有很大的影響力和感召力。當核心人物產生離職意向時，其個人影響力對集體離職成員產生很大的牽引作用，造成以非正式組織領袖為主的員工集體離職。第二，離職中的團隊價值高于個人價值。從離職人員自身的角度看，在當今知識經濟時代的背景下，員工越來越注重追求自身的成就愿望，當企業(yè)的目標與個人成就的目標相違背時，這種矛盾如不能得到重視和解決，容易產生員工心理沖突、工作倦怠，甚至離職現(xiàn)象。一旦團隊中的核心人物離職，容易造成團隊的集體離職。從獵頭公司和新用人單位的角度看，挖走一個團隊的成本相對要比挖走單個員工的成本低一些，因為團隊自身已經具有一定的默契度，而在新的環(huán)境下，單個人要融入新的團隊，才能不能得以迅速發(fā)揮，所以，原團隊成員會更加傾向于以集體離職的形式離開原企業(yè)。第三，非正式組織之間容易形成小團體主義，滋生謠言，分裂集體。Simmel（1955）指出，當非正式組織和其他個人或組織產生沖突的時候，組織內部會變得更加團結和具有凝聚力。在組織內部，各種非正式組織交叉滲透，形成交錯復雜的人際關系網(wǎng)絡，一旦非正式組織之間出現(xiàn)矛盾，那么，它們之間可能會出現(xiàn)對立的局面，如果不加以適當?shù)墓芾砗涂刂?，長期下來會出現(xiàn)企業(yè)內部組織的矛盾甚至分裂，這種不和諧的工作氛圍不利于留住優(yōu)秀人才。并且，非正式組織具有溝通的便捷性，成員會根據(jù)了解到的信息作出非理性的判斷而對此不需要承擔成本，這使得信息的傳遞很迅速，同時，也會滋生一些不符實情的謠言。這樣也破壞了組織的穩(wěn)定。

（二）非正式組織緩解員工集體離職傾向

第一，有助于維護組織活力，穩(wěn)定人心。在緩解員工集體離職這一方面，非正式組織起到了情感上的穩(wěn)定作用。非正式組織可以通過朋友等支持系統(tǒng)滿足員工發(fā)泄情緒、抒發(fā)感情、尋求支持的需要，緩解精神壓力，增強工作的活力。相比于正式組織權威嚴格的制度和程序，非正式組織的人際感情交流和認同作用有效的促進了人際交往，對于有離職傾向的員工在情感上具有安撫和挽留的作用，將集體離職的傾向防患于未然。第二，有助于增進信息溝通。非正式組織在信息溝通方面十分的靈活，形式多樣，有效地彌補了正式組織溝通上的不足。企業(yè)通過正式途徑傳播信息，方式單一，內容嚴肅，時效性不強，屬于單向傳播。非正式的途徑則更加自主化，具有開放性、互動性的特點，非正式組織為企業(yè)管理者提供了有效的非正式途徑的反饋，這種反饋更加真實，有助于企業(yè)了解到員工和公司的實際情況，及時解決管理中存在的問題，提高員工滿意程度。第三，有助于反應和滿足員工的需求，維護心理契約。

企業(yè)員工面臨著多種需求，需要滿足的程度決定了員工的滿意感，而滿意感是一個相對的概念，每個人對滿意感的標準都不一樣，企業(yè)不能夠通過一個統(tǒng)一的標準去執(zhí)行，正式組織的局限性就體現(xiàn)在這里。而非正式組織中，成員之間的非工作關系和平等關系使得他們在安全、尊重、社交方面的一些需要得到彌補，成員能夠感受到群體的溫暖，增強自信心，提高工作滿意度。從企業(yè)的角度來看，正式組織的成員與非正式組織成員身份交疊，使得企業(yè)能夠從非正式組織的中了解員工對于企業(yè)的需求和組織承諾，進而采取相應措施，維護好員工和企業(yè)之間的心理契約，提高員工忠誠度。第四，有助于彌補人事管理制度的不足。企業(yè)不僅需要正式組織的制度管理，也需要非正式組織的情感管理。

非正式組織彌補了正式組織制度上的不完善，以柔性管理和靈活性實現(xiàn)對企業(yè)的管理。管理者可以借助非正式組織的反饋改善企業(yè)的管理制度，評估員工對管理制度的態(tài)度，及時消除員工的不滿情緒，減少集體離職的機率。

二、非正式組織的管理機制的探討

非正式組織和正式組織是企業(yè)內部相輔相成、互為補充的兩個有機體。非正式組織是企業(yè)的重要部分，管理者需正確看待并充分重視非正式組織的管理，打壓或者通過節(jié)制來管理非正式組織的做法都是不可取的。對于非正式組織的管理，應當采取合理引導，有效溝通來克服其對企業(yè)帶來的消極影響，強化其帶來的積極影響，使組織從中受益。

（一）擅于識別非正式組織

正視非正式組織是有效利用非正式組織的首要前提，非正式組織存在于每一個企業(yè)當中，作為管理者，首先，應當懂得識別非正式組織。通過一些方法可以達到這一目的，例如：社會測量法（sociometry），它是研究群體互動的分析工具，著眼于發(fā)現(xiàn)組織成員喜歡誰或不喜歡誰，愿意和誰在一起工作，不愿意和誰在一起工作。通過得來的信息繪制社會關系圖（sociogram），社會關系圖可以顯示組織成員的社交偏好。

通過對這些信息的甄別和分析，管理者對組織的隱性溝通機制能夠有一個大致了解。例如，企業(yè)是否存在著非正式組織，組織的性質和類型，組織內部組成及核心人物等等。只有正確地認清了基本情況，才能揚長避短，利于管理者對癥下藥，合理引導，有效開發(fā)，充分利用。

（二）建立有效溝通機制

在企業(yè)管理實踐中，有效順暢的溝通是處理企業(yè)人際關系和諧，工作效率高的重要途徑。溝通是協(xié)調正式組織與非正式組織關系的有效手段，有助于管理者了解員工需求，改善上下級關系，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題，提高員工對企業(yè)的忠誠度。綜合分析眾多員工集體離職的案例，很大程度上就是因為企業(yè)沒有一套完善的溝通機制，導致非正式組織領導對企業(yè)心存不滿的情緒，進而影響帶動非正式組織的其他成員，這些成員同樣沒有辦法能夠很好地與企業(yè)領導進行溝通，在情緒和利益等綜合因素的驅使下，跟隨非正式領導離開了原企業(yè)。作為企業(yè)管理者，應當建立一套人人平等，民主參與，員工能夠順暢表達意見和思想的溝通渠道，打破正式組織單向溝通上的壁壘。同時，著重加強與非正式組織領導的溝通與交流，獲得他們的理解和支持，并了解員工的心態(tài)和對于管理層的反饋信息，這樣可以增加員工對于企業(yè)的信賴感和理解度，以便于工作的進一步開展。

（三）了解員工需求并采取多樣的激勵措施，強化積極影響

企業(yè)的非正式組織與成員的情感、年齡、能力、志趣和利益等密切相關，如果員工不能從正式組織中得到需要的滿足，就會自然的偏向于在非正式組織中得到滿足。因此，管理者應設身處地為員工著想，學會換位思考，充分了解員工的需求，以最大限度滿足需求，針對不同對象和不同需要進行多種方式的激勵，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而強化非正式組織的積極影響。

激勵分為很多種，針對于非正式組織，管理者可以從非正式獎勵、人才發(fā)展和尊重員工的三個角度來進行。首先，企業(yè)應當加強對于員工的非正式獎勵。其次，注重員工的職業(yè)發(fā)展。再次，充分尊重員工。適當?shù)倪\用榮譽激勵、情感激勵、榜樣激勵等方法，在企業(yè)內部創(chuàng)造一種相互關愛、互相尊重的氛圍，讓員工對企業(yè)產生依賴感和被信任感。尊重員工人格，無論職位大小都應當平等的對待。

（四）建立以人為本、有歸屬感的企業(yè)文化

企業(yè)文化作為企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，是全體員工共同的精神準則。它是一種軟管理，相對于企業(yè)制度來說，能夠更加深刻地影響員工的工作態(tài)度，具有凝聚、激勵、約束作用。良好的企業(yè)文化會對非正式組織的消極影響有潛在的修正作用。首先，建立以人為本的企業(yè)文化。管理者應真正做到從員工的角度出發(fā)，尊重人的思想，關懷員工在企業(yè)中的成長，這樣可以提高員工的滿意度，激發(fā)創(chuàng)造力，保持住優(yōu)秀的員工，減少離職的概率。其次，營造有歸屬感的企業(yè)文化。再次、增強本企業(yè)的品牌效應。員工離職的重要原因之一就是對原企業(yè)的發(fā)展前景不看好，而跳槽至更加具有競爭力的其他公司。企業(yè)應當將品牌的建設提升到戰(zhàn)略高度，不僅對外擴大品牌影響力，對內也要建立良好的品牌形象和口碑，這樣不僅能夠增加員工自豪感，減少員工跳槽的連鎖反應，而且可以吸引更多的優(yōu)秀人才到企業(yè)中來。

（五）獲得非正式領導的支持

在企業(yè)的非正式組織中存在著領袖人物，這些領袖人物具有一定的日常權威，他們對其他成員的思想和行為具有較大的影響力和號召力。企業(yè)的管理者應當重視非正式領導的作用，不能盲目地打壓排擠，這樣會加劇內部矛盾，易引起以非正式領導為核心的員工集體離職。第一、在經營活動過程中，企業(yè)應當注意和核心人物多溝通，多獲取組織成員的信息以作為企業(yè)做決策的參考因素，力爭團結非正式領導，獲得他們的認同。第二、尊重他們在企業(yè)中的地位和權威，適當授予其權力，以增強其歸屬感和被重視感，促進自我價值的實現(xiàn)。同時，他們一方面能夠利用影響力調動組織其他成員的積極性，發(fā)揮非正式組織的積極影響，更好地實現(xiàn)企業(yè)目標；另一方面，更避免了帶頭離職的現(xiàn)象。

（六）將企業(yè)與非正式組織的利益有機結合

從長遠來說，企業(yè)的利益和非正式組織的利益是趨于一致化的。若企業(yè)獲得利潤，得到發(fā)展，那么員工就能獲得更多的績效工資、完善的福利，表現(xiàn)優(yōu)秀的員工還能獲得相應的晉升機會。但是從短期看，會存在非正式組織為謀求私利而損害企業(yè)利益的行為，如果處理不得當，就會產生對立情緒，阻礙企業(yè)的目標實現(xiàn)。管理者應當建立一套完善的激勵機制，合理地引導非正式組織，使兩者利益相關聯(lián)，平衡利益沖突。企業(yè)還可以通過建立和員工之間的伙伴關系，使員工為共同的目標和利益來工作，引導員工自我約束，形成合作共贏的局式，減少非正式組織給企業(yè)帶來的消極影響。

參 考 文 獻

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