地方高校引進高層次人才的困境與出路

摘 要：由于條件所限，在高層次人才的引進問題上，地方院校處于明顯的劣勢。不過，一個和諧有序的人才軟環(huán)境對于吸引人才、留住人才同樣非常重要，因此，地方高校著力優(yōu)化人才軟環(huán)境以吸引高層次人才。在堅持以人為本治校理念的基礎(chǔ)上，地方高?？赏ㄟ^保障用人制度公正、透明，建立靈活的內(nèi)部競爭機制和人才流動機制，為人才提供一個良好的發(fā)展空間和融洽的人文環(huán)境，從而提高自身對高層次人才的吸引力。

關(guān)鍵詞：地方高校；高層次人才；人才軟環(huán)境

中圖分類號：G640 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）24-0319-03

從1999年高校擴招開始，距今已有十余年。在高?？缭绞桨l(fā)展的大背景下，

充實并改善師資隊伍，對地方高校能否實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。引進高層次人才是地方高校在激烈的高校發(fā)展競爭中贏得主動的必然選擇。不過，高層次人才一直都是稀缺資源，在知識經(jīng)濟時代更是用人單位青睞和優(yōu)先聘用的對象，當前地方高校高層次人才引進的狀況喜中有憂，不容盲目樂觀。

一、地方院校引進高層次人才的現(xiàn)狀

（一）地方院校引進高層次人才的現(xiàn)實困境

1.高校在引進人才的行業(yè)競爭中并不占優(yōu)勢。由于高校自身的特點，高校想要引進的人才具有一定的特殊性。高校需求的人才具有“三高一小”的特點，即高學(xué)歷、高職稱、高水平和年齡相對較小，屬于典型的高層次人才。具體來說，高校最理想的引進方式是直接引進在專業(yè)領(lǐng)域具備一定影響力的學(xué)術(shù)帶頭人，其次是剛剛走出校門的博士研究生，最后考慮的是應(yīng)屆碩士研究生。

馬克思曾說：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關(guān)”[1]。高層次人才在實現(xiàn)自身價值的同時要求獲得相應(yīng)的報酬和社會地位，他們不可避免地趨向高收入行業(yè)。目前，我國大學(xué)教師社會地位整體偏低、收入不高的問題十分嚴重，從整體來看高校與其他行業(yè)在人才引進的競爭中并不占優(yōu)勢。這種現(xiàn)實狀況嚴重影響了高校對高層次人才的吸引力。

2.從高校內(nèi)部看，在引進高層次人才的競爭中，地方高校的情況不容樂觀。與部屬院校等知名院校相比，地方高校在資金獲得、政策支持、科研項目獲批及科研成果轉(zhuǎn)化等諸多方面都存在著明顯的差距，這些差距給地方高校在引進和培養(yǎng)高層次人才方面造成了現(xiàn)實的困難。

首先，部屬院校所獲得資金總額遠遠多于地方院校。據(jù)中國統(tǒng)計年鑒顯示，部委院?；蚪逃恐睂僭盒Ｋ@資金遠高于地方院校，以2006年為例，從平均值看，一所部委院?；蚪逃恐睂僭盒Ｋ@資金是地方院校的20多倍。由于辦學(xué)資金所限，地方院校在校舍、圖書館建設(shè)、實驗室及相關(guān)設(shè)備等硬件環(huán)境方面的投入就顯得捉襟見肘、力不從心。為了改善辦學(xué)環(huán)境，許多地方高校不得不舉債辦學(xué)，這樣又會直接影響到學(xué)校教職員工的收入和福利，導(dǎo)致引進人才困難和人才隊伍的不穩(wěn)定。

其次，部屬院校更易獲得優(yōu)惠的政策支持。由于歸屬關(guān)系，部屬院校參與政策、規(guī)章的制定過程的機會比地方院校更多，容易獲得政策的支持；而且，部屬院校在獲得地方政府支持方面并不比地方院校困難。除極個別的部屬院校是少數(shù)關(guān)系國家發(fā)展全局的高校以及行業(yè)特殊性強的高校，其余大多數(shù)部屬高校是211院?；?85院校。211院?；?85院校意味著優(yōu)勢的教育資源，地方政府為獲得部屬院校在當?shù)馗嗟恼猩笜耍胤秸谟玫?、資金方面給部屬院校更多的優(yōu)惠。

第三，部屬院校在科研項目的獲批、科研經(jīng)費的獲得、科研成果的轉(zhuǎn)化方面具有地方院校所不可比擬的優(yōu)勢。以科研經(jīng)費為例：在2010年，90所部屬院校獲得科研經(jīng)費466億元，885所地方院校獲得科研經(jīng)費才261億元；在科研成果應(yīng)用及科技服務(wù)經(jīng)費方面，90所部屬院校獲得資金64億元，885所地方院校獲得資金僅為46億元。顯然，在人才引進方面，科研經(jīng)費相對充裕的部屬院校比地方院校更具吸引力。

第四，部屬院校具有地方院校所不可比擬的區(qū)位優(yōu)勢。從區(qū)域分布來看，部屬院校多分布在經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，111所部屬院校北京有34所、上海有9所、江蘇有10所，而內(nèi)蒙古、山西、海南、廣西、貴州、云南、西藏等偏遠省份干脆一所部屬院校也沒有。在引進人才之時，無可替代的區(qū)位優(yōu)勢無疑是部屬高校一份沉甸甸的加分砝碼。

（二）地方院校引進高層次人才的有利條件

1.高校擴招給地方高校提供了更多的潛在人力資源。一直以來，應(yīng)屆畢業(yè)研究生是地方高校的人才引進主要目標之一。不過，由于擴招前每年畢業(yè)的研究生數(shù)量有限，畢業(yè)生供不應(yīng)求，地方院校能夠引進的研究生相對困難，有時只好引進優(yōu)秀的本科畢業(yè)生以滿足教學(xué)需求。在2000年以前，許多地方院校具有研究生以上學(xué)歷的教師占教師比重不到50%。在高校擴招的大背景下，我國研究生教育的發(fā)展也進入了快車道。畢業(yè)研究生總量的增多為地方院校引進人才提供了更多的選擇。從2003年左右開始，許多地方院校引進研究生變得比之前容易了許多，不過對博士的引進仍具有一定的難度，而到2007年以后，具有博士學(xué)位幾乎成為許多地方院校引進人才的必備條件。

2.部屬院校吸納人才數(shù)量相對較少。據(jù)2009中國教育統(tǒng)計年鑒顯示，2009年教育部直屬院校和其他部屬院校共111所，而地方院校（不含民辦院校和獨立學(xué)院）的總數(shù)為848所。盡管部屬院校與地方院校相比具有許多優(yōu)勢，對高層次人才更具有吸引力。不過，由于部屬院校的總額不多，吸納人才的數(shù)量總額相對較少。部屬院校每年引進人才數(shù)量的有限性一方面形成了優(yōu)秀人才競爭上崗的局面，部屬院校得到優(yōu)中選優(yōu)的理想效果；另一方面，導(dǎo)致許多愿意投身到高等教育事業(yè)的人才把就業(yè)的目標轉(zhuǎn)向地方院校。

二、優(yōu)化人才軟環(huán)境是吸引高層次人才的有力舉措

影響人才去留和人才發(fā)展的因素不僅僅體現(xiàn)資金、學(xué)校建設(shè)等硬件方面。一個和諧、富有生氣、充滿人情味的人才軟環(huán)境對于吸引人才、留住人才同樣非常重要。地方院?？梢酝ㄟ^人才軟環(huán)境建設(shè)，為高層次人才提供輕松、愉悅的工作、生活環(huán)境，把高校的發(fā)展和高層次人才自身價值的實現(xiàn)結(jié)合起來，爭取制度引人，感情留人。

人才軟環(huán)境，指的是影響人才發(fā)展的無形的軟件條件，具有豐富的內(nèi)涵。優(yōu)化人才軟環(huán)境，其實質(zhì)就是堅持以人為本，保障制度公正、透明，排除一些不合理的干擾，為人才提供一個良好的發(fā)展空間和融洽的人文環(huán)境，具體來說有以下幾點：

首先，堅持以人為本的治校理念，強化對高層次人才的服務(wù)，給高層次人才參與學(xué)校管理的機會，營造有利于人才穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境。地方院校通過人才軟環(huán)境建設(shè)，真正把尊重人才、愛護人才當做人事工作的中心任務(wù)，采取為高層次人才提供個性化服務(wù)，進行基層學(xué)術(shù)組織改革，保證高層次人才的學(xué)術(shù)自由，滿足高層次人才參與治校、治學(xué)、治教等民主管理等合理需求，創(chuàng)造一個寬松和諧、安靜舒適的人文環(huán)境，讓教師真正融入到學(xué)校方方面面的事物中去，與學(xué)校同呼吸共命運，實現(xiàn)感情留人的目的。同時，“以人為本”不能僅僅停留在領(lǐng)導(dǎo)的親和力以及對教職員工人格尊重的層面上，“更重要的是使管理能夠為教職員工創(chuàng)造一種適合他們發(fā)揮聰明智慧的環(huán)境，讓教職員工都能在各自的崗位上不斷得到發(fā)展。不斷取得成就，學(xué)校也就會永遠充滿生命力、創(chuàng)造力?！?/p>

其次，解放思想，尊重人才，愛護人才，做到管理制度公正、透明。優(yōu)化高校的人才軟環(huán)境，必須解決觀念問題，以教師為本位，去掉行政機關(guān)高高在上的官老爺作風，改掉“臉難看，事難辦”的壞毛病。地方高校更應(yīng)該重視這個問題，高校管理者要從指導(dǎo)思想的行為入手，切實做好觀念優(yōu)化工作，真正在行政機關(guān)樹立起為教學(xué)科研服務(wù)，為教職員工服務(wù)的理念；同時，要重視制度創(chuàng)新，在制度環(huán)境的優(yōu)化上下功夫，在人才的引進、考核、職務(wù)晉升、職稱評定等事關(guān)人才切身利益的諸多環(huán)節(jié)做到制度公正、合理、透明，為引進人才、留住人才創(chuàng)造良好的制度環(huán)境。

第三，以崗位聘任為主線，創(chuàng)造公平擇優(yōu)的競爭環(huán)境，建立靈活的內(nèi)部競爭機制和人才流動機制。明確各級各類人才和培養(yǎng)對象的職責，對人才選拔、管理和使用實行崗位管理和聘任制，學(xué)術(shù)帶頭人等高層次人才任職期屆滿，按任職崗位職責進行全面考核與調(diào)整，完成崗位職責要求者可以續(xù)聘，沒有完成職責目標的要予以解聘，按一般教師對待；對在聘期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的教師要給予獎勵，并提供相應(yīng)的向上發(fā)展通道；對于服務(wù)期屆滿的高層次人才，沒有重大過錯的，原則上應(yīng)繼聘，如個人確有調(diào)動意愿的，應(yīng)允許其自由流動，最終建立能上能下，能進能出的人才流動機制。

第四，在實踐中培養(yǎng)新一代優(yōu)秀學(xué)術(shù)帶頭人，建立比較完善的高層次人才培養(yǎng)的激勵機制。人才的形成有一個成長的過程，學(xué)術(shù)帶頭人的形成也是如此。要轉(zhuǎn)變思想觀念，注重培養(yǎng)，不要擔心“種樹”的時間長，要為人才的成長提供合理的時間和空間。尊重人才成長規(guī)律，實現(xiàn)青年人才的梯隊培養(yǎng)，對青年教師實行傳幫帶，優(yōu)化青年人才的成長環(huán)境，支持他們的工作，幫助排除一些傳統(tǒng)觀念和陋習(xí)對他們的束縛，在精神鼓勵的同時給予必要的物質(zhì)條件以幫助其成長。

第五，實行以崗定酬、優(yōu)勞優(yōu)酬，建立國家工資與崗位津貼相結(jié)合的分配制度，切實體現(xiàn)著貢獻、重實效、向高層次人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配導(dǎo)向，將教職員工的收入與履行崗位職責情況、工作業(yè)績、實際貢獻相聯(lián)系，充分發(fā)揮激勵功能，努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。地方高校對在教學(xué)科研方面的領(lǐng)軍人物不僅要在精神上予以鼓勵，更要在物質(zhì)上體現(xiàn)出學(xué)校的支持，從而體現(xiàn)出學(xué)校在使用人才方面的激勵機制。

三、地方高校在引進高層次人才過程中應(yīng)注意的問題

首先，要處理好引進人才與培養(yǎng)人才的關(guān)系，明確重點引進目標。地方高校應(yīng)建立外引內(nèi)選，引進與培養(yǎng)相結(jié)合的長效用人機制。從理論上看，從外部直接引進在相應(yīng)領(lǐng)域具有一定影響的高層次人才所需時間短、見效快，是理想的引進方式。從實際情況看，地方高校所擁有的學(xué)術(shù)帶頭人不少是從內(nèi)部成長起來，最終走到學(xué)術(shù)帶頭人的崗位上的。因此，地方高校應(yīng)重點引進具有發(fā)展?jié)摿Φ母邔哟稳瞬?，著力引進具有一定學(xué)術(shù)素養(yǎng)的博士研究生，并為其提供成長的各種便利條件，使個人成長與學(xué)校發(fā)展相互依托，相互促進。

其次，在引進人才的方向上，應(yīng)以專業(yè)建設(shè)為依托，切忌盲目引進?！叭瞬乓M工作中，要有所為，有所不為，集中精力花大力氣引進那些本校學(xué)科專業(yè)建設(shè)最關(guān)鍵最急需的人才?！盵3]由于資金相對短缺，地方高校在專業(yè)建設(shè)上不可能全面發(fā)展，必須以原有專業(yè)為基礎(chǔ)，突出特色和亮點，才能最終實現(xiàn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。地方院校在引進人才的過程中不能盲目追求高職稱、高學(xué)歷，而應(yīng)根據(jù)專業(yè)建設(shè)規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展要求合理制定人才引進目標，避免把人才引進之后卻閑置的尷尬狀況，以求實現(xiàn)滿足專業(yè)發(fā)展需要和人才自我發(fā)展的需要的雙贏結(jié)果。

第三，要妥善處理好現(xiàn)有師資和外引人才的關(guān)系，剔除人際關(guān)系中的不和諧因素，給學(xué)術(shù)團體營造一個寬松的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境。

穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍是學(xué)校人才隊伍建設(shè)的基礎(chǔ)，只有穩(wěn)定現(xiàn)有人才，才可能對校外人才具有較強的吸引力。不能為了引進人才，厚此薄彼，對新聘的教師以特殊的政策和優(yōu)厚的待遇，而對現(xiàn)有師資不聞不問，從而人為制造矛盾，造成師資隊伍不穩(wěn)定。這種做法“勢必導(dǎo)致校內(nèi)同等層次人員的心理不平衡，挫傷校內(nèi)人才的積極性，校內(nèi)同層次人員可能出現(xiàn)不滿情緒，甚至?xí)D(zhuǎn)而‘另尋高就’嚴重影響欠發(fā)達地方高校人才的穩(wěn)定。”[4]

第四，要避免高層次人才唱獨角戲的情況，注重發(fā)揮學(xué)術(shù)團隊協(xié)作攻堅的作用。一個成功的高層次人才，不僅自己要具備優(yōu)秀的學(xué)術(shù)能力，更重要的是要協(xié)調(diào)好本學(xué)科人和事，能夠團結(jié)和帶領(lǐng)本學(xué)科成員開展學(xué)術(shù)研究，促進整個學(xué)術(shù)團體學(xué)術(shù)能力的提高。對于學(xué)校而言，為鼓勵協(xié)同攻堅，發(fā)揮人才合力，就應(yīng)出臺相應(yīng)的政策予以引導(dǎo)，鼓勵教職員工發(fā)揮團隊協(xié)作精神，要為作出突出貢獻的學(xué)術(shù)團隊搭建學(xué)術(shù)平臺，在項目申報以及資金、設(shè)備的使用等方面體現(xiàn)出政策關(guān)照，營造團結(jié)友愛、有序競爭的合作氛圍。

高層次人才的引進與培養(yǎng)工作是個長期、復(fù)雜的系統(tǒng)工程，影響人才流動的因素很多，并非物質(zhì)待遇和學(xué)校硬件設(shè)施相對薄弱就不能引入高層次人才。地方院校堅持以人為本的治校理念，不斷完善人才引進與選拔制度，在優(yōu)化人才軟環(huán)境的基礎(chǔ)上下功夫，營造吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的良好政策環(huán)境和氛圍，同樣能產(chǎn)生對高層次人才的吸引力，達到“引得來，用得好，留得住”之目的。

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯全集：第1卷[M].北京：人民出版社，1963：82.

[2]鄭永扣等著.大學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略：理念、目標與管理[M].北京：人民出版社，2006：281.

[3]劉國遠.地方新建本科高校師資隊伍建設(shè)的問題與對策研究[J].湖北經(jīng)濟學(xué)院學(xué)報：人文社會科學(xué)版，2009，（10）.

[4]陳洧慧.欠發(fā)達地方高校人才流失的因素分析及策略[J].黑龍江高教研究，2009，（2）.