培養(yǎng)高校青年教師的意義和途徑

摘 要： 隨著教學、科研規(guī)模的擴大，各高校引進了大量的青年教師，青年教師已成為教師隊伍中的重要組成部分，青年教師的成長和發(fā)展直接關(guān)系到高校的生存和發(fā)展，本文以河海大學水利水電學院為例，分析了高等院校青年教師中普遍存在的問題，并探討了青年教師培養(yǎng)主要途徑。

關(guān)鍵詞： 高等院校 青年教師 培養(yǎng)途徑

一、高校青年教師培養(yǎng)的重要意義

近年來，由于我國高校招生以及科研規(guī)模的擴大，高校的總體規(guī)模急劇膨脹，使得近年高校引進的青年教師數(shù)量迅速增加。目前，在我國大部分高校中，青年教師日趨成為教師隊伍中的一個重要組成部分，以河海大學水利水電學院為例，35歲以下青年教師人數(shù)占教師總?cè)藬?shù)的37%，40歲以下青年教師人數(shù)占50%，他們活躍在教學、科研的崗位上，日益發(fā)揮舉足輕重的作用。高校青年教師已成為高校師資隊伍的主力軍和高等教育事業(yè)未來發(fā)展的支柱，從一定意義上說，青年教師的成長和發(fā)展，將直接高校各項事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，加強青年教師的培養(yǎng)成為高校師資隊伍建設(shè)的一項重要而緊迫的任務。

二、青年教師中存在的問題

由于所處的地位、年齡層次和職業(yè)的特殊性，高校青年教師處于職業(yè)生涯、學術(shù)創(chuàng)造和人生規(guī)劃的起步階段，青年教師都面臨著一系列的問題、困惑甚至迷失。

1.職業(yè)意識和觀念淡薄。

高校青年青年教師學歷層次高，基礎(chǔ)理論知識比較扎實，思想活躍，年富力強，但青年教師對教師的社會角色心理與行為標準還有一個認同的過程，多數(shù)人尚未形成穩(wěn)定的教師職業(yè)意識和觀念。

2.角色技能薄弱。

青年教師大多數(shù)都是一畢業(yè)即走上大學的講臺，對如何扮演好高校教師這一職業(yè)角色往往缺乏充分的準備，高校青年教師的角色技能比較薄弱，教學方面，教學語言、教態(tài)、板書等方面較為薄弱；科研方面，學科知識不夠豐富，人文素養(yǎng)比較欠缺；人際交往方面，與他人交往時對角色的認知能力偏低。

3.經(jīng)濟壓力較大。

高校青年教師一般都面臨著“買房子、建家庭、贍養(yǎng)父母、撫養(yǎng)子女”等迫切需要解決的問題，與其他行業(yè)相比，教師的工資雖幾經(jīng)調(diào)整已有所提高，但其收入水平仍不盡如人意，加之高校青年教師剛剛參加工作，事業(yè)剛起步，各方面收入基本處于高校經(jīng)濟分配金字塔的最底端。

4.競爭機制愈演愈烈。

在職稱評定和競爭上崗等方面都受到就業(yè)年限和資歷的限制，論資排輩的現(xiàn)象在一定程度上存在，并且隨著引進的青年教師數(shù)量大幅增加，而每年的職稱評定名額卻很少，大量優(yōu)秀的青年教師難以脫穎而出，以致挫傷了青年教師的積極性。

三、高校青年教師培養(yǎng)的主要途徑

高校青年教師正處于事業(yè)的起步階段，這是教師整個職業(yè)生涯當中十分關(guān)鍵的一個段，高校和相關(guān)部門應當充分認識到這一階段的重要性，針對青年教師在各個方面存在的問題，積極采取各種專業(yè)發(fā)展措施，支持、幫助青年教師順利成長。

1.建立新教師上崗培訓制度。

絕大部分青年教師是剛走出學校大門的畢業(yè)生，其中絕大多數(shù)畢業(yè)于非師范類院校，專業(yè)知識深厚扎實而教育教學理論知識欠缺，對高校的教學規(guī)律、教學方法和教學環(huán)節(jié)等均缺乏足夠的了解和體會，但進入高校后，他們馬上要參與教學、科研和管理工作，因此青年教師參加崗前培訓，有利于他們快速熟悉教學環(huán)節(jié)和教學方法，了解教師的職責，有利于他們盡快地轉(zhuǎn)換角色走上教師崗位，有利于教學質(zhì)量的穩(wěn)定和提高。通過崗前培訓可以使青年教師樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，具有高尚師德、優(yōu)良作風和敬業(yè)精神，具有嚴謹?shù)目茖W態(tài)度和高度的責任心。培養(yǎng)青年教師形成良好的心理素質(zhì)，促進青年教師身心健康。通過培訓還可以增強新進教師的師德規(guī)范意識和愛校敬業(yè)意識，使新進青年教師盡快了解學校的總體概況和各項規(guī)章制度，順利適應學校的教學、科研、管理等各項工作。

2.實施新進青年教師導師制，發(fā)揮老教師的“傳、幫、帶”作用。

對專業(yè)技術(shù)職務在講師以下的新進青年教師實行導師制，導師由具有奉獻精神、優(yōu)良教風、豐富經(jīng)驗及副高以上職稱的教師擔任。新進教師正式報到前，導師、青年教師與學院三方簽署新引進人員培養(yǎng)協(xié)議書，導師負責青年教師進校后兩年培養(yǎng)與合作工作，在教學、科研等各方面給予青年教師指導和培養(yǎng)，有義務和責任為學科人才儲備、年輕人的迅速成長提供指導。青年教師進校后，必須努力工作，提高業(yè)務技能，除了接受學校、學院及所在系、所安排的各項工作外，還需在導師的指導下完成各項工作。學院有義務、責任和權(quán)利協(xié)調(diào)和提供力所能及的各種幫助和支持，并指導導師和青年教師雙方長期合作并形成團隊。導師和青年教師在合作期間，導師必須每年提交一份新進教師的培養(yǎng)目標的進度報告、來年的培養(yǎng)計劃及本年度的鑒定意見給學院，學院將根據(jù)考核情況，完成好的給予獎勵。如導師不能在教學、科研等方面給予新進教師指導與幫助，或者成效不顯著的，學院進行協(xié)調(diào)，并根據(jù)情況有權(quán)取消導師近三年引進人才進行教學研究合作的權(quán)力；如新進青年教師不思進取，且不配合責任教授工作，學院將視情況，上報學校終止合同，或下一個聘期降級聘任。

3.建立科學的激勵機制。

高校青年教師是社會的一個優(yōu)秀群體，大多是青年中的佼佼者，特別是在教學和科研工作上往往是各有專長、各有特點，如何使他們脫穎而出成為高校建設(shè)與發(fā)展的骨干力量，建立健全一個科學的競爭機制是必不可少的。通過建立優(yōu)秀青年骨干教師的選拔和考核機制，對優(yōu)秀青年教師實行破格晉職、晉級制度，科研立項、技術(shù)創(chuàng)新、人才培養(yǎng)上向優(yōu)秀青年教師傾斜等，建立健全科學的競爭機制。

（1）制訂優(yōu)秀創(chuàng)新人才支持計劃

對具有博士學位和副教授以上專業(yè)技術(shù)職務的教學科研一線青年教師，在教學改革、科學研究和高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化方面取得同行公認的創(chuàng)新性成果，具有較大的發(fā)展?jié)摿?，擬開展的研究項目有創(chuàng)新性構(gòu)想，等等。入選者資助期限為3年，資助金額為10至12萬元，主要用于圍繞國家重大需求及國際科學技術(shù)前沿與熱點問題開展創(chuàng)新研究和國際學術(shù)交流，由受助者自由支配，并享受每年5000元的專項崗位津貼。

（2）設(shè)置“青年教授”崗位

在各學科設(shè)立一定比例的“青年教授”崗位，提供較高標準的崗位津貼，向校內(nèi)外公開招聘?！扒嗄杲淌凇钡膷徫宦氊熡兄v授本學科核心課程，指導研究生，主持國家自然科學基金、國家社會科學基金等重大研究項目等；申報條件為具有博士學位，年齡不超過35周歲，從事一線教學科研工作，模范遵守職業(yè)道德，具有強烈的事業(yè)心和協(xié)作精神等。聘期與待遇為：聘用前為副教授的聘期三年，聘用前為講師的聘期五年，聘期內(nèi)享受四級教授崗位津貼；聘期內(nèi)或聘期結(jié)束經(jīng)考核合格，可不受資歷和崗位數(shù)限制，正式受聘為教授。

4.加強學院文化建設(shè)。

學院每年都會就教師要有良好的學術(shù)道德和團結(jié)協(xié)作精神召開全院大會，強調(diào)學術(shù)道德的重要性。要求以所、系為單位，圍繞教書育人、課堂作風等展開討論，并請治學嚴謹?shù)睦辖處焷硌芯克v授為學為人的經(jīng)驗，規(guī)范青年教師的職業(yè)道德和行為，增強青年教師的責任感、事業(yè)心和創(chuàng)新協(xié)作意識。并且學院每年專門召開青年教師座談會，傾聽青年教師們對學院的建議，幫助他們解決在教學科研中出現(xiàn)的問題，并多年發(fā)放青年教師特殊補貼。

青年教師是高校教師隊伍的生力軍，青年教師如何邁好教師職業(yè)生涯成長的“第一步”，應引起高校管理者和青年教師的共同關(guān)注，高校應為青年教師的快速成長創(chuàng)造良好的環(huán)境，青年教師自身也必須勤奮、努力，如此高等學校教育事業(yè)才能整體可持續(xù)發(fā)展。

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