初探國有企業(yè)員工培訓(xùn)的誤區(qū)及對策

摘要：員工知識培訓(xùn)已成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要組成部分。企業(yè)發(fā)展中面臨的最大挑戰(zhàn)是人才的培養(yǎng)問題。通過有效的員工知識培訓(xùn)，可以提高企業(yè)綜合素質(zhì)，營造良好的組織氛圍，更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求和外部環(huán)境變化。人才是企業(yè)的生命力，員工培訓(xùn)實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將是一個雙贏的選擇。但很多企業(yè)對于如何開展員工培訓(xùn)以及開展培訓(xùn)工作的具體要求，還存在若干認(rèn)識上的誤區(qū)。本文結(jié)合筆者在某大型企業(yè)多年從事人力資源管理工作的經(jīng)驗，對員工培訓(xùn)中存在的誤區(qū)進行系統(tǒng)分析，并提出應(yīng)對的解決對策，供同行參考借鑒。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；員工培訓(xùn)；對策

一、現(xiàn)實中存在的誤區(qū)

看過《杜拉拉升職記》電視劇的人應(yīng)該對某個片段非常清晰，主角杜拉拉升任某公司HR 經(jīng)理后，就開始對各部門的經(jīng)理重點培訓(xùn)，因此而受到領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。正如劇中所述，員工培訓(xùn)越來越受到公司高層和HR主管們的重視。一個企業(yè)要想在現(xiàn)代社會競爭中立于不敗之地，就必須重視對員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)，是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，也是人力資源資產(chǎn)增值和企業(yè)組織效益提高的重要途徑。但目前我國仍有相當(dāng)一部分企業(yè)對員工培訓(xùn)在認(rèn)識上存在誤差，培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性和相應(yīng)的理論指導(dǎo)。

1.對培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不足，投入不夠

相當(dāng)一部分企業(yè)將培訓(xùn)看作是單純地投入，盡可能地減少培訓(xùn)人數(shù)和費用。目前國家對企業(yè)的教育培訓(xùn)經(jīng)費為企業(yè)工資總額的2.5%，一些企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費可能遠(yuǎn)高于此數(shù)，但是大部分企業(yè)投入不夠，甚至有些企業(yè)把對員工培訓(xùn)當(dāng)作福利或者是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓(xùn)“買單”，降低對培訓(xùn)的投入。

2.培訓(xùn)需求不明確，實效性差

企業(yè)對員工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析調(diào)研，培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性。如，對新入職員工沒有進行企業(yè)文化、職業(yè)精神、團隊管理、時間管理和執(zhí)行力的培訓(xùn)；對一線員工入職缺乏詳盡的工作說明書和工作規(guī)范要求，這導(dǎo)致同樣的工作培訓(xùn)效果差距很大。這種事前不了解受訓(xùn)者的知識和技能需求，不了解學(xué)員的急需，只憑感覺來進行的培訓(xùn)，往往費力不討好、事倍功半。這樣的培訓(xùn)花錢費力，卻沒成效，不但容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生反感，而且公司管理層更不會愿意在培訓(xùn)上多花錢了。

3.不注重對高層管理人員的培訓(xùn)

一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為培訓(xùn)只是針對基層管理人員和普通員工，而高層管理人員是不需要培訓(xùn)的，因為他們事務(wù)繁忙且經(jīng)驗豐富。然而在知識迅速增長的今天，企業(yè)的高層管理人員是最需要培訓(xùn)的，因為對企業(yè)發(fā)展影響最大的高層管理人員更需要更新知識、改變觀念、拓寬視野，因此許多國外知名企業(yè)規(guī)定：越是高層的管理者，參加的培訓(xùn)應(yīng)該越多。

4.只注重短期利益，著眼于目前需求

培訓(xùn)的首要任務(wù)是為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，應(yīng)首先滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要。而現(xiàn)實中，相當(dāng)一部分企業(yè)對培訓(xùn)目的認(rèn)識不清，認(rèn)為培訓(xùn)就是某些專業(yè)技能和組織理論的學(xué)習(xí)，沒有與企業(yè)的長期發(fā)展聯(lián)系起來。許多企業(yè)出于短期成本收益的考慮，只在出現(xiàn)問題或是企業(yè)停滯不前時才去考慮員工的培訓(xùn)。企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，是企業(yè)資源合理分配、戰(zhàn)略協(xié)同的系統(tǒng)。常見的企業(yè)培訓(xùn)的多是在被動地完成會議精神傳達、規(guī)章制度學(xué)習(xí)，或者出現(xiàn)技術(shù)問題時需要進行的緊急培訓(xùn)。事實上，真正能配合企業(yè)長期發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)年度工作、人才梯隊建設(shè)需要，有計劃有步驟進行員工培訓(xùn)的企業(yè)非常少。被動培訓(xùn)，無計劃性和前瞻性，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫離，是企業(yè)員工培訓(xùn)中較普遍存在的問題。

5.重視技術(shù)培訓(xùn)，忽略企業(yè)文化的培訓(xùn)

僅僅將培訓(xùn)視為傳授從事工作所需技術(shù)技能和管理技能，是對培訓(xùn)的狹義理解。技術(shù)、技能只是培訓(xùn)的目的之一，企業(yè)在重視提高員工的知識、專業(yè)技能水平的同時，沒有注重通過企業(yè)文化培訓(xùn)提高員工的文化認(rèn)同、文化素質(zhì)和道德規(guī)范，因此造成人才流失，制約了人力資源效用的發(fā)揮。

二、加強國有企業(yè)員工培訓(xùn)的對策

面對企業(yè)員工培訓(xùn)中存在的誤區(qū)，結(jié)合筆者工作的結(jié)合在A企業(yè)培訓(xùn)方法，建議企業(yè)應(yīng)從如下方面進行改進。

1.建立培訓(xùn)需求分析

提高培訓(xùn)效果的一個重要前提是培訓(xùn)有針對性，明確培訓(xùn)是否符合需要，以免造成不必要的資源浪費。企業(yè)應(yīng)根據(jù)在不同階段的需求來制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)需求分析體現(xiàn)在三個層次上：一是戰(zhàn)略層次，即從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略層面分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，保證培訓(xùn)計劃符合企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略需要。如實施集中戰(zhàn)略的企業(yè)為提升市場占有率，應(yīng)更注重技術(shù)交流、提升現(xiàn)有團隊績效和人力資源的開發(fā)。二是工作層次。工作層次分析以對工作任務(wù)的研究為基礎(chǔ)，分析各個工作崗位的員工達到理想的工作業(yè)績、勝任工作所必須掌握的技能和知識，從職位工作角度確定培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)內(nèi)容。三是員工個體層次。主要從員工任職角度來考察培訓(xùn)需求，分析員工個體現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距，著力于員工職業(yè)化的培訓(xùn)。從專業(yè)素質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)、執(zhí)行力貫徹、團隊能力，確定個人在工作崗位上需要的技能、知識和態(tài)度，從而選定適當(dāng)?shù)膬?nèi)容對員工進行培訓(xùn)。

2.制度引領(lǐng)，培養(yǎng)員工學(xué)習(xí)動力

動機影響學(xué)習(xí)的熱情和學(xué)習(xí)的效果，要使學(xué)習(xí)者將注意力集中在學(xué)習(xí)上必須使學(xué)習(xí)者受到一定的激勵。企業(yè)培訓(xùn)對象是企業(yè)員工，員工對于培訓(xùn)的態(tài)度直接影響培訓(xùn)效果。企業(yè)在內(nèi)部倡導(dǎo)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，企業(yè)可制定一系列的人力資源政策，以配合培訓(xùn)活動，如可考慮將員工的晉升、調(diào)動、加薪與培訓(xùn)結(jié)合起來，使員工真正重視培訓(xùn)。

3.重視對企業(yè)高層管理人員的培訓(xùn)

高層管理人員的職責(zé)是對整個企業(yè)的經(jīng)營管理負(fù)責(zé)，思考企業(yè)的方向和戰(zhàn)略，其能力、知識和視野直接關(guān)系到企業(yè)生死成敗。從一定角度講企業(yè)發(fā)展的瓶頸是企業(yè)高管。外界市場變化莫測，經(jīng)濟政策時有變化，這就需要高層管理人員有應(yīng)對問題的能力。而高層管理人員的能力不可能面面俱到，這就需要高管人員保持持續(xù)的學(xué)習(xí)力，與時俱進。從這個意義上說，高層管理人員的培訓(xùn)計劃應(yīng)是企業(yè)培訓(xùn)計劃的重中之重。

4.建立以培訓(xùn)效果為主的企業(yè)培訓(xùn)機制

企業(yè)發(fā)展中面臨的最大挑戰(zhàn)是人才的培養(yǎng)問題。滿足員工不斷成長需要，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容。而制定合適的培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)課程采購是培訓(xùn)成敗的關(guān)鍵，人力資源部門應(yīng)將組織培訓(xùn)為主的事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘嘤?xùn)效果為主的專業(yè)管理。如有的企業(yè)建立培訓(xùn)的“項目責(zé)任制”，每個培訓(xùn)或活動作為一個項目，指定人力資源部某培訓(xùn)主管作為總負(fù)責(zé)人，該負(fù)責(zé)人進行全局統(tǒng)籌及全程跟蹤，其它人力資源同事配合。這種做法既鍛煉了員工，又保證了培訓(xùn)項目質(zhì)量。

5.建立多形式的培訓(xùn)方式

如在A企業(yè)，“請進來”、“走出去”和“自我培養(yǎng)”是企業(yè)培訓(xùn)的重要形式。A企業(yè)堅持多年的《周末學(xué)堂》，通過內(nèi)外師資的結(jié)合，使企業(yè)培訓(xùn)正常化、常態(tài)化，成為A企業(yè)人培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的大平臺；企業(yè)員工知識開闊、能力提升的重要“充電器”。

“請進來”是指通過課程計劃、課程采購，將企業(yè)需要的師資請進企業(yè)授課，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，對開闊視野，提高認(rèn)識、豐富思想，提供重要智力支持。同時也引進互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、E-learning這些新的培訓(xùn)手段，降低培訓(xùn)成本。

“走出去”分三種形式，一是將公司管理人員的培訓(xùn)延伸到投資企業(yè)基層，如通過組織 “走基層，看格局，促服務(wù)”系列活動，組織總部管理人員深入基層，了解系統(tǒng)內(nèi)的光電產(chǎn)業(yè)、電子標(biāo)簽產(chǎn)業(yè)、汽車行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)，實地了解各行業(yè)經(jīng)營者的管理心得、未來發(fā)展思路，感受各行業(yè)經(jīng)營管理上的“精耕細(xì)作”。形式多樣的培訓(xùn)方式，對投資集團總部管理人員強化服務(wù)意識，提升管理水平起到積極的促進作用。二是公司為培養(yǎng)高層干部具有戰(zhàn)略視角、現(xiàn)代管理理念，提升綜合管理能力和領(lǐng)導(dǎo)才能，每年有計劃地選送符合條件的高中層干部參加著名高校的EMBA或主管部門組織的高管研修班學(xué)習(xí)。幾年的外派學(xué)習(xí)效果顯著，這些外送學(xué)習(xí)除及時更新現(xiàn)代企業(yè)管理理念，更為高管人員搭建廣闊的人脈平臺；三是不定期安排員工輪崗學(xué)習(xí)，選派優(yōu)秀職工掛職鍛煉也是很好的培訓(xùn)交流渠道。

“自我培養(yǎng)”即建立企業(yè)內(nèi)部的知識分享和傳承機制。A企業(yè)多年來在業(yè)界創(chuàng)造了良好的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和品牌影響力，同時也培養(yǎng)了大批的職業(yè)經(jīng)理人。這種實戰(zhàn)派人員具有許多外聘理論派講師所不具有的得天獨厚的優(yōu)勢。通過文化倡導(dǎo)、制度激勵、培訓(xùn)技巧傳授使企業(yè)的這些精英成為企業(yè)講師，分享寶貴職場經(jīng)驗。

6.注重對企業(yè)文化的宣導(dǎo)

企業(yè)員工培訓(xùn)的一個很重要的內(nèi)容就是企業(yè)文化的宣導(dǎo)和傳播。人力資源以人為重，只有理念相同、行為一致的人在一起，才能增加團隊的合力，進而提高員工及整個企業(yè)的績效并改善員工的生活質(zhì)量。當(dāng)員工產(chǎn)生了對組織強烈的認(rèn)同和歸屬意識之后，他們的能力和潛能才能得到真正而充分的發(fā)揮。在一個重視培訓(xùn)的企業(yè)，企業(yè)培訓(xùn)最后歸根到底是與企業(yè)文化的結(jié)合。健康發(fā)展的企業(yè)，必定會有個好的企業(yè)文化形成的過程。企業(yè)制度不能管到企業(yè)的每個角落，管不到的地方就要靠企業(yè)文化來約束。一個不斷整合、兼并、發(fā)展的企業(yè)，會存在不同的企業(yè)文化沖突，而企業(yè)文化培訓(xùn)的一個重要內(nèi)容就是減少文化的差異性。加強企業(yè)文化的宣導(dǎo)，不同企業(yè)文化沖突時，企業(yè)核心的文化就是“憲法”。用企業(yè)文化在精神上對員工進行洗禮，不斷挖掘其潛能。在培訓(xùn)中注重把企業(yè)的核心價值觀有機融入并貫穿始終，促進思維觀念的轉(zhuǎn)變，為推動企業(yè)創(chuàng)新注入動力。

7.建立入職引導(dǎo)人機制和內(nèi)訓(xùn)師隊伍

通過建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，形成一種制度文化。一是在企業(yè)內(nèi)部推行“入職引導(dǎo)人”制度，對新入職人員給予積極、有效地引導(dǎo)，使培養(yǎng)人成為每位企業(yè)經(jīng)理人的工作職責(zé)之一。從進入公司的第一天，就確定每位新人的“入職引導(dǎo)人”，各部門以老帶新，幫助新員工盡快了解和掌握崗位工作技能，迅速融入企業(yè)。二是通過企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，建立一支優(yōu)秀的內(nèi)訓(xùn)師隊伍。有效傳承職業(yè)技能、分享專業(yè)知識和傳播企業(yè)文化，提高員工隊伍的整體水平，增強公司競爭力。通過制度規(guī)范，明確企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)皆負(fù)有培訓(xùn)人才的職責(zé)，其組織與參與內(nèi)訓(xùn)的情況作為其績效考核參考標(biāo)準(zhǔn)之一。人力資源部進行統(tǒng)一的內(nèi)訓(xùn)師管理和課程庫管理。通過推動人才供應(yīng)鏈建設(shè)，推動企業(yè)內(nèi)部講師隊伍建設(shè)，降低人才培養(yǎng)成本。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師由于具備豐富的行業(yè)經(jīng)驗和實務(wù)操作心得，加以對其授課技巧的培訓(xùn)提升、課程設(shè)計和開發(fā)，授課課程以其務(wù)實性、針對性、易學(xué)性的特點，特別貼近企業(yè)實際。從A公司近年來實際運行效果看，目前的內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)受到廣大員工的歡迎，成為企業(yè)員工提升實際操作技能、獲得知識的重要渠道。

三、小結(jié)

培訓(xùn)的機會和質(zhì)量已逐漸成為許多員工在擇業(yè)過程中考慮的重要因素，員工培訓(xùn)成了許多企業(yè)吸引、激勵、留住人才的重要策略。企業(yè)的培訓(xùn)是一項復(fù)雜的工作，要使培訓(xùn)真正為企業(yè)的發(fā)展起到切實的作用，而不是流于形式，就必須認(rèn)真地從企業(yè)戰(zhàn)略著手，建立一套有效的、適合自己企業(yè)的員工培訓(xùn)體系，營造一個企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，激勵員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工和企業(yè)的工作效率。這樣，才能使企業(yè)留住人才，更好地利用人才為企業(yè)服務(wù)，增強企業(yè)的競爭力?？傊瑔T工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關(guān)鍵職能，其實質(zhì)是企業(yè)對人力資本的投資，企業(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對企業(yè)、對職工將會是一個雙贏的選擇。

（作者單位：廈門國貿(mào)控股有限公司）