如何構(gòu)建發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系

摘要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心，是企業(yè)戰(zhàn)略管理的組成部分。構(gòu)建科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系，對(duì)強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)績(jī)效提升具有重要作用。本文在闡述績(jī)效考核的理論內(nèi)容和相關(guān)作用的基礎(chǔ)上，分析當(dāng)前發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核管理現(xiàn)狀，探討如何構(gòu)建發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核體系。

關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè)；人力資源管理；績(jī)效考核

隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和電力企業(yè)改革的不斷深化，發(fā)電企業(yè)面臨的市場(chǎng)環(huán)境也在日新月異，規(guī)范企業(yè)績(jī)效考核、加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效管理成為發(fā)電企業(yè)適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展變化的需要，也是提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率、改善企業(yè)管理水平的重要手段。

一、 績(jī)效考核理論闡述

（一） 績(jī)效考核概念

績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)的管理工程?？?jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)企業(yè)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面影響的過(guò)程和方法。

一個(gè)完善的績(jī)效考核體系包括五項(xiàng)內(nèi)容：一是確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者；二是確定考評(píng)分方式、方法；三是確定考評(píng)周期；四是績(jī)效考評(píng)，得出考評(píng)結(jié)果；五是績(jī)效反饋，結(jié)果應(yīng)用。

（二）績(jī)效考核作用

作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一，績(jī)效考核在提升企業(yè)人力資源管理水平、促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理機(jī)制有效運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面具有不可估量的作用。

1.績(jī)效考核可以作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核工作，企業(yè)可以掌握員工工作績(jī)效信息，挖掘企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)中存在的或潛在的問(wèn)題，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的科學(xué)、合理、切合實(shí)際性提供必要的依據(jù)和指導(dǎo)。

2.績(jī)效考核是進(jìn)行員工職位調(diào)整和崗位變動(dòng)的依據(jù)。了解掌握員工的專長(zhǎng)，合理配置人員崗位，必須經(jīng)過(guò)績(jī)效考核。新員工入職調(diào)配、在崗員工職務(wù)調(diào)整和職務(wù)晉升，都要進(jìn)行客觀、全面、公正的評(píng)價(jià)和考核，才能真正做到人崗相宜，最大限度地發(fā)揮個(gè)人才能和組織效能。

3.績(jī)效考核是企業(yè)開展培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效考核，可以準(zhǔn)確把握員工的薄弱環(huán)節(jié)，掌握員工的培訓(xùn)需求，為培訓(xùn)工作具有針對(duì)性提供依據(jù)，為企業(yè)制定切實(shí)可行和行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃、有的放矢地開展培訓(xùn)工作提供保障。

4.績(jī)效考核是企業(yè)進(jìn)行薪酬分配的依據(jù)。薪酬分配要兼顧效率和公平，而能夠做到兼顧效率和公平就必須對(duì)員工個(gè)體的勞動(dòng)成果進(jìn)行評(píng)定和計(jì)量，開展績(jī)效考核?？己私Y(jié)果與薪酬獎(jiǎng)懲密切掛鉤，使不同績(jī)效取得不同待遇，激勵(lì)員工不斷提升績(jī)效，為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。

5.績(jī)效考核能夠促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核，不僅能夠提升工作績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，還可以促進(jìn)員工潛質(zhì)的發(fā)揮，增強(qiáng)員工個(gè)人的競(jìng)爭(zhēng)力。社會(huì)在進(jìn)步、企業(yè)在發(fā)展，對(duì)高素質(zhì)能力的員工需要越來(lái)越大，員工個(gè)體只有通過(guò)績(jī)效考核找到差距和不足，取長(zhǎng)補(bǔ)短，促進(jìn)崗位成長(zhǎng)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，立于不敗之地。

二、發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核的管理現(xiàn)狀

作為壟斷行業(yè)的電力企業(yè)，在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，不斷引入現(xiàn)代管理理念，并逐步認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，將績(jī)效考核理念和考核管理模式逐步應(yīng)用到經(jīng)營(yíng)管理之中。但大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展績(jī)效考核工作時(shí)，沒(méi)有系統(tǒng)的掌握績(jī)效考核管理理念和實(shí)用的構(gòu)建方法，致使績(jī)效考核工作難以有效發(fā)揮作用，難以切實(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。具體而言，當(dāng)前發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核應(yīng)用存在如下問(wèn)題。

1.績(jī)效考核目標(biāo)不清晰。一般發(fā)電往往是在迫于企業(yè)發(fā)展形勢(shì)需要或是投資方等上級(jí)主管部門要求的外在情形下，才開始在管理過(guò)程中引入績(jī)效考核。因此，在具體的考核過(guò)程缺乏一定的考核理念和考核目的，沒(méi)有客觀、全面的調(diào)查分析，沒(méi)有實(shí)施考核的內(nèi)在動(dòng)力，最終使績(jī)效考核工作盲目開展，草率實(shí)施，匆匆收尾，喪失考核的價(jià)值和考核意義?？?jī)效考核的目標(biāo)定位是開展績(jī)效考核的基礎(chǔ)，考核目標(biāo)的不準(zhǔn)確必然會(huì)影響考核實(shí)施方法、實(shí)施過(guò)程、結(jié)果應(yīng)用等方面事項(xiàng)，最終影響績(jī)效考核工作的順利開展。

2.績(jī)效考核體系缺乏健全性和完善性?？?jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，是一個(gè)完整的管理過(guò)程，它包括考核計(jì)劃制定、考核過(guò)程實(shí)施、考核信息反饋、考核結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容，是一個(gè)系統(tǒng)管理環(huán)節(jié)。但發(fā)電企業(yè)引入績(jī)效考核時(shí)，因?yàn)槭艿焦芾韺拥闹С殖潭?、職工的重視程度、?jī)效考核人員的專業(yè)化程度等因素限制，使企業(yè)很難建立起完善的、健全的績(jī)效考核體系，最終導(dǎo)致發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核工作只是空中樓閣，美麗而不可觸及。

3.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。發(fā)電企業(yè)在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，往往依葫蘆畫瓢，照搬照抄，簡(jiǎn)單套用，設(shè)計(jì)指標(biāo)死板、僵硬，與直接被考核者所從事工作相脫節(jié)。比如一些業(yè)務(wù)類崗位考核指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)，往往缺乏科學(xué)性或是缺乏有效量化指標(biāo)衡量，致使考核結(jié)果難以定位和應(yīng)用；再或是考核指標(biāo)設(shè)計(jì)表面看具有一定的科學(xué)性和合理性，但在執(zhí)行過(guò)程中，不是因?yàn)榭己藬?shù)據(jù)難以收集，就是因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)受到質(zhì)疑，最終使考核結(jié)果難以定性、比對(duì)，導(dǎo)致考核失去現(xiàn)實(shí)的價(jià)值和意義。

4.績(jī)效考核工作受考核者主觀臆斷因素的影響。一些是非標(biāo)準(zhǔn)判斷當(dāng)然不用考慮，一般人員都能正確判斷，不會(huì)受到考核者情緒影響；但是大多發(fā)電企業(yè)的崗位，多數(shù)是難以有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)的，績(jī)效考核的好壞還有賴于考核者的自身素質(zhì)和主觀判斷能力?？己苏咦陨砟芰λ刭|(zhì)的局限性，或是主觀評(píng)價(jià)臆斷的差異性，都可能會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況相偏差的現(xiàn)象，一些不準(zhǔn)確、不合理、不公正的考核結(jié)果會(huì)出現(xiàn)，這會(huì)嚴(yán)重影響考核工作的整體質(zhì)量。

5.考核周期設(shè)置不科學(xué)?？?jī)效考核工作應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要，有規(guī)律、有次序的開展?？己酥芷谑钦麄€(gè)績(jī)效考核工作規(guī)律性、次序性的體現(xiàn)，所以考核周期設(shè)置要合理、科學(xué)，不能過(guò)長(zhǎng)或過(guò)短。但縱觀發(fā)電企業(yè)的考核周期設(shè)置，往往都是根據(jù)年初簽訂的經(jīng)濟(jì)責(zé)任書在年底或次年初進(jìn)行一次考核，這樣的考核僅僅主要是用于年終獎(jiǎng)金分配，而不是為了解決問(wèn)題、改善績(jī)效、提升管理水平，使考核工作偏離了考核的初衷；有時(shí)又走向另一極端，就是天天考核，一個(gè)月下來(lái)，每個(gè)部門都得有幾項(xiàng)考核，這給考核者和被考核者帶來(lái)極大的工作量，影響日常工作的秩序性，再加上每個(gè)人的精力都是有限，這樣會(huì)使考核者和被考核者都為了考核而考核，疲于應(yīng)付，對(duì)考核也就視而不見了。

6.考核結(jié)果得不到很好的運(yùn)用?？己说慕K極目標(biāo)是反饋結(jié)果、改善工作、提升效率，但絕大多數(shù)發(fā)電企業(yè)在開展考核工作時(shí)，總是忙于準(zhǔn)備材料、忙于天天考核、應(yīng)付各級(jí)檢查、疲于收集整理等，而關(guān)鍵的一環(huán)往往被忽視了，那就是將考核結(jié)果合理地反饋給被考核者，并使考核者能夠認(rèn)真地分析工作不足和有待提升的方面，為后續(xù)效能提高提供指導(dǎo)和方向。沒(méi)有使考核結(jié)果在員工成長(zhǎng)晉升、組織效能提高中加以有效應(yīng)用，沒(méi)有考核反饋、績(jī)效改進(jìn)、后續(xù)跟蹤，使考核一套，結(jié)果是另一套，難以實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo)——促進(jìn)組織績(jī)效的提升。

三、構(gòu)建發(fā)電企業(yè)績(jī)效考核體系的對(duì)策

隨著發(fā)電企業(yè)市場(chǎng)化進(jìn)程的加速，按照現(xiàn)代企業(yè)管理制度建立好發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核體系，可從以下幾個(gè)方面入手。

1.明確考核目標(biāo)，設(shè)計(jì)完善的考核體系。發(fā)電企業(yè)要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，明確考核目標(biāo)，從企業(yè)的基礎(chǔ)工作分析入手，廣泛進(jìn)行調(diào)研，深入進(jìn)行研究，制定出規(guī)范合理的崗位說(shuō)明書作為企業(yè)績(jī)效考核的依據(jù)，同時(shí)建立內(nèi)容全面、規(guī)范合理的績(jī)效考核制度；然后再以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，從管理制度及工作實(shí)際出發(fā)，制定出涵蓋企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效點(diǎn)的考核標(biāo)準(zhǔn)；最后針對(duì)不同群體，以不同權(quán)重，設(shè)計(jì)出差異化、科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，建立健全考核體系。

2.制定合理的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)。發(fā)電企業(yè)一方面要加大各級(jí)員工的參與力度，發(fā)揮每個(gè)崗位員工和管理者的智慧和能力，認(rèn)真分析崗位特點(diǎn)，總結(jié)考核節(jié)點(diǎn)，為指標(biāo)的設(shè)定提供現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)；同時(shí)還可以聘請(qǐng)外部的管理專家進(jìn)行指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的管理人員進(jìn)行教育和培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平，為建立科學(xué)、合理的考核指標(biāo)提供技術(shù)保障。

3.克服績(jī)效考核中的主觀偏差。加強(qiáng)考核過(guò)程的業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)，讓參與的考核者和被考核者都事先做好準(zhǔn)備，清楚、無(wú)歧義的掌握績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)施具體評(píng)價(jià)時(shí)的要進(jìn)行相互交流、協(xié)調(diào)溝通，使評(píng)價(jià)者了解被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和要求，克服主管因素的影響，有的放矢地進(jìn)行指導(dǎo)完成考核工作，確?？己巳〉昧己玫男Ч?。

4.考核要設(shè)定合理的考核周期并充分應(yīng)用考核結(jié)果?？己酥芷诘脑O(shè)定要與崗位業(yè)務(wù)性質(zhì)周期相匹配，使考核既不因?yàn)橹芷谶^(guò)長(zhǎng)而喪失考核價(jià)值，又不因?yàn)檫^(guò)于頻繁而使參與者視而不見?？己私Y(jié)果的有效應(yīng)用和績(jī)效改進(jìn)才是考核的真正目的和意義所在?？己送戤吅螅咨?、積極將考核結(jié)果反饋給本人，被考核者認(rèn)真分析、不斷總結(jié)，改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，達(dá)到提升組織效能的目的。

5.塑造健康的績(jī)效考核文化，提高員工的認(rèn)識(shí)度。從目前發(fā)電企業(yè)現(xiàn)狀來(lái)看，建立有效的績(jī)效考核機(jī)制，宣傳、滲透績(jī)效考核的理念、消除抵觸情緒是至關(guān)重要的。所以正確引導(dǎo)考核雙方認(rèn)識(shí)考核的目的，幫助他們相互理解和支持，促使管理者與員工之間的真誠(chéng)合作，建立良好的考核氛圍，為更好地、及時(shí)有效地解決問(wèn)題、減少失誤、防患未然、建設(shè)企業(yè)提供良好環(huán)境。

總之，發(fā)電企業(yè)的績(jī)效考核是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的管理過(guò)程。不斷地認(rèn)識(shí)和掌握自身的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)方式，加強(qiáng)上下級(jí)之間持續(xù)、深入、有效的溝通，做好各個(gè)部門的協(xié)調(diào)合作，構(gòu)建起良好、有序的績(jī)效管理體系，是發(fā)電企業(yè)在新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中保持自身優(yōu)勢(shì)、展現(xiàn)強(qiáng)大生命力的前提和保障。

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（作者單位：秦皇島秦?zé)岚l(fā)電有限責(zé)任公司）