淺析企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)問(wèn)題

摘要：企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)是企業(yè)通過(guò)建立、完善一整套具有激勵(lì)作用的內(nèi)部薪酬管理，以達(dá)到調(diào)動(dòng)員工積極性、提高企業(yè)效益的目的。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵分析，針對(duì)企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)在實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，提出具有針對(duì)性的解決措施，從而達(dá)到企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的目的。

關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部薪酬；激勵(lì)；薪酬管理

一、企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的內(nèi)涵

企業(yè)在日常管理中，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)，其他部門(mén)配合參與，涉及薪酬支付、策略、水平、結(jié)構(gòu)等動(dòng)態(tài)管理過(guò)程是企業(yè)內(nèi)部薪酬管理，而企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)是企業(yè)薪酬管理的一種管理手段。在企業(yè)員工內(nèi)部，薪酬是滿(mǎn)足員工各類(lèi)需求的重要保障，是獲得物質(zhì)、精神、尊重的重要前提，在某種意義上說(shuō)更是一種自我實(shí)現(xiàn)，所以員工對(duì)這種通過(guò)薪酬激勵(lì)為目的的管理手段認(rèn)識(shí)越強(qiáng)烈，需求度越高，企業(yè)的內(nèi)部薪酬激勵(lì)的效果就越明顯。

在企業(yè)人力資源管理中，薪酬激勵(lì)是重要的工作內(nèi)容，在進(jìn)行內(nèi)部激勵(lì)時(shí)，需要考慮諸多因素。薪酬水平由三個(gè)方面決定：企業(yè)發(fā)展，勞動(dòng)力市場(chǎng)，員工條件。人力資源部門(mén)在制定內(nèi)部薪酬政策時(shí)，需要遵循三個(gè)方面的原則：第一，提供合理的薪酬，留住企業(yè)人才；第二，明確企業(yè)內(nèi)部的崗位相對(duì)價(jià)值；第三，把工作績(jī)效作為薪酬評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動(dòng)員工積極性。

二、企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)存在的問(wèn)題

（一）企業(yè)總體薪酬水平偏低

隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)升級(jí)步伐加快，企業(yè)的規(guī)模和水平有了很大提高，企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬水平也穩(wěn)步增長(zhǎng)，但是相對(duì)于CPI增速，員工的薪酬待遇還有很大的差距。如與國(guó)外企業(yè)相比，普通員工的收入水平差距更大，例如我國(guó)普通勞動(dòng)力的收入不及新加坡勞動(dòng)力收入的十二分之一。這種薪酬水平普遍偏低的現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的薪酬激勵(lì)捉襟見(jiàn)肘，企業(yè)內(nèi)同工不同酬的情況時(shí)有發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工積極性和企業(yè)凝聚力，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀的人才的流失，造成人力資源管理工作實(shí)施困難，影響了企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

（二）薪酬管理系統(tǒng)不健全

薪酬激勵(lì)是薪酬管理的重要組成部分，在企業(yè)發(fā)展實(shí)際中，企業(yè)缺乏對(duì)薪酬管理的系統(tǒng)性設(shè)計(jì)。在國(guó)外一些大型的公司，在員工入職時(shí)會(huì)分發(fā)給員工職位說(shuō)明書(shū)，明確員工的工作職責(zé)，工作標(biāo)準(zhǔn)，福利待遇等相關(guān)內(nèi)容，然而在我國(guó)，有些員工在職一兩年都不清楚自己的薪酬是如何計(jì)算，導(dǎo)致員工定位不清，積極性不高，人浮于事。因此，在人力資源管理工作中，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況，科學(xué)合理設(shè)計(jì)員工薪酬激勵(lì)體系，構(gòu)建完善的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)發(fā)揮人力資源管理的作用，調(diào)動(dòng)企業(yè)上下的積極性具有重要的作用。

（三）工作績(jī)效評(píng)估體系不完善

員工績(jī)效評(píng)估是薪酬激勵(lì)的重要依據(jù)之一，在企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)過(guò)程中，對(duì)于薪酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定要體現(xiàn)公平、公正的原則。在企業(yè)，尤其是民營(yíng)企業(yè)中，員工工作績(jī)效評(píng)估主要存在三方面的問(wèn)題。

第一，員工工作績(jī)效定位偏差。一些企業(yè)在薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定時(shí)，強(qiáng)調(diào)績(jī)效也考慮工齡，在積極鼓勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，卻把高于一般員工數(shù)倍的薪酬分給工齡長(zhǎng)、資歷老的員工，挫傷了年輕人的積極性。

第二，缺乏科學(xué)合理的員工工作績(jī)效評(píng)價(jià)制度。在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)于員工工作績(jī)效的評(píng)估，沒(méi)能形成量化的數(shù)據(jù)參考，導(dǎo)致員工工作績(jī)效評(píng)估失靈，隨意性和主觀性較大。

第三，績(jī)效評(píng)估重視顯性成績(jī)，忽視隱性成績(jī)。對(duì)于員工激勵(lì)時(shí)，往往關(guān)注到員工為企業(yè)帶來(lái)多大的經(jīng)濟(jì)效益，放大經(jīng)濟(jì)效益的數(shù)字，卻忽視了這個(gè)過(guò)程中員工的辛勤勞動(dòng)和重要作用，挫傷了這一部分員工的積極性，導(dǎo)致人才流失。

三、企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的措施分析

（一）合理設(shè)計(jì)企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)

企業(yè)在設(shè)計(jì)員工薪酬時(shí)，要重視和加強(qiáng)兩個(gè)方面的工作，第一，個(gè)人價(jià)值和薪酬期望一致性。個(gè)人價(jià)值是員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，薪酬期望是員工自身對(duì)薪酬的預(yù)期，這兩者如果實(shí)現(xiàn)了統(tǒng)一就能很好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。第二，重視員工的外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外在的薪酬即員工的工資待遇，內(nèi)在薪酬是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的凝聚力，責(zé)任感和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，外在薪酬具體包括企業(yè)對(duì)員工提供的基本工資、獎(jiǎng)金或績(jī)效工資、福利三個(gè)部分；內(nèi)在薪酬主要體現(xiàn)在企業(yè)要積極加強(qiáng)員工參與企業(yè)決策的權(quán)利，增強(qiáng)員工歸屬感；發(fā)揮員工的工作潛力；通過(guò)給員工定制職業(yè)生涯規(guī)劃，鼓勵(lì)員工通過(guò)努力工作，獲得崗位晉升，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值；為員工創(chuàng)造更寬松的工作、休息環(huán)境，提高員工忠誠(chéng)度和滿(mǎn)意度。對(duì)于普遍薪酬偏低的行業(yè)，應(yīng)更加重視對(duì)員工內(nèi)在薪酬的激勵(lì)。

（二）建立完善薪酬管理系統(tǒng)

人力資源部門(mén)通過(guò)工作分析，結(jié)合員工工作屬性、工作職責(zé)、崗位重要性以及員工的工作能力，設(shè)計(jì)、建立和完善薪酬管理系統(tǒng)。

第一，建立企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)。按照員工的工作崗位、工齡、文化程度、工作屬性對(duì)員工的收入進(jìn)行細(xì)化，把員工工資獎(jiǎng)金分類(lèi)統(tǒng)計(jì)，從而建立完善的員工收入數(shù)據(jù)庫(kù)，這樣可以直觀的，實(shí)時(shí)對(duì)員工薪酬進(jìn)行了解，是員工實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)的基礎(chǔ)。

第二，建立崗位分析動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)。明確各個(gè)崗位職責(zé)和重要性的前提下，科學(xué)合理地制定各個(gè)崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)崗位的積極性和主動(dòng)性。對(duì)員工的個(gè)性和能力進(jìn)行識(shí)別，做到員工與崗位之間的合理分配和調(diào)動(dòng)。

第三，建立人工成本分析系統(tǒng)。人力資源部門(mén)通過(guò)對(duì)人工成本的分析，可以及時(shí)了解企業(yè)員工薪酬在企業(yè)人工成本和企業(yè)總成本的比例，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬激勵(lì)控制。企業(yè)人工成本系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)具有重要的作用，是薪酬設(shè)計(jì)的重要依據(jù)，可以通過(guò)對(duì)員工薪酬比例的監(jiān)控，明晰企業(yè)內(nèi)部各崗位和人員的激勵(lì)程度，達(dá)到企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)的平衡。

（三）完善員工工作績(jī)效評(píng)估體系

作為薪酬評(píng)估的重要依據(jù)之一，必須建立和完善員工的工作績(jī)效評(píng)估體系。在實(shí)踐過(guò)程中，對(duì)工作的定量分析是建立完善員工績(jī)效評(píng)估體系的關(guān)鍵。人力資源部門(mén)在對(duì)員工工作績(jī)效考核中，不僅要結(jié)合員工的工作業(yè)績(jī)、產(chǎn)出效益等因素，更要把工作完成質(zhì)量、可持續(xù)化發(fā)展、風(fēng)險(xiǎn)的防范等作為績(jī)效考核的重點(diǎn)，完善企業(yè)員工績(jī)效考核的量化指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的量化管理。在這個(gè)過(guò)程中，既要重視顯性成績(jī)定量評(píng)估，也要關(guān)注到隱性成績(jī)的定性評(píng)估，科學(xué)合理地搭建員工工作績(jī)效考核評(píng)估體系。

四、總結(jié)

企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，完備的企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵(lì)是保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要前提，企業(yè)需要構(gòu)建完善合理的薪酬體系和薪酬管理系統(tǒng)，把員工的工作績(jī)效引入到薪酬激勵(lì)管理中，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)員工的積極性，才能留得住人才。

參考文獻(xiàn)：

[1]文宗瑜，薪酬體系構(gòu)建與薪酬體系設(shè)計(jì)案例教程[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2007.

[2]王琳.中國(guó)企業(yè)薪酬體系的問(wèn)題分析與對(duì)策[J].商業(yè)研究，2005（01）.

（作者單位：重慶農(nóng)村商業(yè)銀行）