領(lǐng)導(dǎo)部屬交換認(rèn)知結(jié)構(gòu)的探索性研究

趙紅丹 彭正龍

摘要：通過對15個部門或團(tuán)隊32位員工的開放式訪談、半開放式訪談，運(yùn)用扎根理論方法對員工LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行了探索性研究。結(jié)果表明：LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)是一個多維的構(gòu)思，包括：上司尊重、不公對待、支持協(xié)助、圈內(nèi)歸屬、回報義務(wù)五個維度；LMX認(rèn)知的五個認(rèn)知維度之間并不是完全獨(dú)立的，彼此存在一定的聯(lián)系；LMX認(rèn)知的動力基礎(chǔ)主要來自于上司和員工兩個層面。

關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)部屬交換；領(lǐng)導(dǎo)部屬交換認(rèn)知；結(jié)構(gòu)；扎根理論；探索性研究

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-1494（2013）05

領(lǐng)導(dǎo)部屬交換（Leader-member exchange，以下簡稱LMX）是在垂直對子聯(lián)結(jié)理論（vertical-dyad linkage，VDL）基礎(chǔ)上發(fā)展而來的一個重要的領(lǐng)導(dǎo)理論，代表下屬與其領(lǐng)導(dǎo)者之間在工作過程中建立起來的關(guān)系[1]。LMX以其獨(dú)特的理論視角， 引起了心理學(xué)家和管理學(xué)家的高度關(guān)注，學(xué)者們在進(jìn)行更高層次的理論研究的同時，也漸漸開始注重它的應(yīng)用問題。所以，LMX理論在理論和實(shí)踐層面均取得了顯著的成果。但是LMX的研究主要著重于組織層面，探索LMX在組織中的作用和意義，研究LMX與組織績效、組織行為、組織公平、組織支持等之間的關(guān)系。雖然近年來LMX的研究開始關(guān)注個體層面，探討LMX對員工行為的影響，但目前的研究還非常有限，相關(guān)研究對二者之間作用機(jī)制的研究不多，更是忽略了員工心理認(rèn)知（psychological perception，PP）在其中的作用[2]。LMX理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式會隨著管理對象的不同存在差異，所建立的交換關(guān)系也會因?qū)ο蟛煌嬖诓町?，而不同的部屬對同一領(lǐng)導(dǎo)行為的心理認(rèn)知也會存在差異性。LMX與個體的認(rèn)知有著密切關(guān)系，認(rèn)知在LMX關(guān)系形成、發(fā)展的過程中扮演著重要角色，LMX品質(zhì)的優(yōu)劣，影響效應(yīng)的大小與領(lǐng)導(dǎo)者和員工的認(rèn)知評價有著密切的關(guān)系。社會認(rèn)知變量不僅決定著LMX的形成、發(fā)展及其影響效應(yīng)，而且對LMX的調(diào)節(jié)作用也非常顯著。因此，強(qiáng)化LMX研究的認(rèn)知取向，澄清LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系也成為LMX研究的主要方向之一[3]。鑒于國內(nèi)外對LMX認(rèn)知及其結(jié)構(gòu)的研究剛剛起步，相關(guān)理論匱乏及已有方法的不足等，本研究綜合既有研究，應(yīng)用扎根理論（grounded theory）方法對LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)進(jìn)行探索性研究，旨在為LMX認(rèn)知的后續(xù)研究奠定一定的理論基礎(chǔ)。

一、 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

（一） LMX認(rèn)知的提出

不少理論已對人類行為、社會環(huán)境及其相互關(guān)系進(jìn)行了說明。如宏觀理論有貝塔朗菲的一般系統(tǒng)理論、勒溫的場論、杰曼的生態(tài)模型、帕森斯的結(jié)構(gòu)功能論等；微觀理論有埃里克森的生命周期理論、皮亞杰的認(rèn)知理論等。這些理論都對人的行為、環(huán)境或認(rèn)知的關(guān)系作了分析和說明，但僅僅局限于兩兩交互。社會認(rèn)知理論突破了這一局限，從“三方互惠交互作用”的視角來解釋個體的行為。所以，自從班杜拉提出社會認(rèn)知理論以來，便被廣泛應(yīng)用在企業(yè)管理和社會工作等領(lǐng)域的研究中[4]。如組織行為研究中的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)知、組織支持認(rèn)知，市場營銷研究中的品牌認(rèn)知，投資管理研究中的風(fēng)險認(rèn)知等。由此可見，以社會認(rèn)知理論為基礎(chǔ)探討LMX的影響機(jī)制具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)可行性。本研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的LMX不能直接作用于員工的行為表現(xiàn)，這一作用力需要先經(jīng)過員工對領(lǐng)導(dǎo)者LMX的感受轉(zhuǎn)化為LMX認(rèn)知，最終通過LMX認(rèn)知的不同影響員工的行為。一般來說，人的行為態(tài)度是由其思想或心理認(rèn)知支配的，從員工對領(lǐng)導(dǎo)者的LMX認(rèn)知角度解釋領(lǐng)導(dǎo)者LMX對員工行為的作用機(jī)制，符合從心理因素的角度理解人的行為特征的慣例[5]。

（二） LMX認(rèn)知的相關(guān)研究

雖然LMX認(rèn)知的概念尚未在相關(guān)文獻(xiàn)中提出，但相關(guān)研究已在近期的一些文章中出現(xiàn)。如公平認(rèn)知在LMX對員工合作交流關(guān)系中的影響[6]；公平認(rèn)知在LMX與離職行為關(guān)系中的中介作用[7]；薪酬滿意認(rèn)知和承諾認(rèn)知在LMX與員工離職行為關(guān)系中的作用機(jī)制[8]；支持認(rèn)知在LMX與員工回報關(guān)系中的影響[9]；內(nèi)部人身份認(rèn)知在LMX與員工組織公民行為關(guān)系中的中介作用[2]；動力認(rèn)知在LMX與員工創(chuàng)造力關(guān)系中的影響[10]；Hooper和Martin實(shí)證檢驗(yàn)了LMX可變性認(rèn)知（LMX variability cognition，即員工對團(tuán)隊內(nèi)LMX關(guān)系質(zhì)量可能變化程度的認(rèn)知）對員工工作滿意度的負(fù)向影響[11]；李銳和凌文輇的研究發(fā)現(xiàn)，Kottke提出的主管支持認(rèn)知（意指員工對主管重視他們貢獻(xiàn)、關(guān)心他們福祉的程度的總體看法）主要的交換關(guān)系來自于員工和主管，本質(zhì)上屬于LMX的范疇[12]。當(dāng)員工有較高的主管支持認(rèn)知時，基于LMX的觀點(diǎn)，員工相信主管重視自己的貢獻(xiàn)，并關(guān)心自己的未來和福祉，進(jìn)而會提高主管承諾、幫助主管減少管理上的困難，并產(chǎn)生較多的角色外行為（如幫助同事），以回報主管。再者，由于員工將主管看作組織的代理人，因此當(dāng)員工感受到主管關(guān)心和重視自己時，他們會進(jìn)而推論組織是通過主管來關(guān)心自己，基于互惠原則也會對組織產(chǎn)生義務(wù)感。綜上，關(guān)于LMX認(rèn)知在LMX與員工行為關(guān)系中所起作用的研究，一些已經(jīng)從不同視角進(jìn)行了展開。如，側(cè)重認(rèn)知過程的視角，強(qiáng)調(diào)LMX認(rèn)知是影響員工行為諸前因變量發(fā)生作用的重要樞紐[13][14]；側(cè)重認(rèn)知類型的視角，強(qiáng)調(diào)LMX認(rèn)知不僅影響員工的工作態(tài)度和行為表現(xiàn)，而且是LMX對員工發(fā)生作用的重要影響因素[15][16]。雖然這些成果大都聚焦于LMX認(rèn)知研究的某一角度，分別獨(dú)立地在一個限定范圍內(nèi)對LMX認(rèn)知及其作用進(jìn)行解釋，難以揭示或形成LMX認(rèn)知的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，但它們?yōu)楸狙芯康於肆己玫幕A(chǔ)。

二、 LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)的探索性研究

（一）研究方法

本文的探索性研究采用扎根理論方法，所謂扎根理論，就是用歸納的方法對現(xiàn)象加以分析整理所得的結(jié)果，經(jīng)由系統(tǒng)化的資料搜集與分析而發(fā)掘、發(fā)展，并已暫時地驗(yàn)證過的理論[17]。扎根理論方法是定性研究中較科學(xué)的一種方法[18]，最早由社會學(xué)者Galsser和Strauss在1976年提出，是一種運(yùn)用系統(tǒng)化的程序，針對某一現(xiàn)象來發(fā)展并歸納式地引導(dǎo)出扎根的理論的定性研究方法。它強(qiáng)調(diào)理論的發(fā)展，而且該理論植根于所搜集的現(xiàn)實(shí)資料以及資料與分析的持續(xù)互動，其核心是資料收集與分析的過程，該過程既包含理論演繹又包含理論歸納[19]。扎根理論對資料的分析稱為譯碼。與其他定性研究方法相比，扎根理論資料收集方式的特點(diǎn)在于動態(tài)性，也就是要根據(jù)研究進(jìn)展情況不斷補(bǔ)充資料，從而以資料的豐富、嚴(yán)密及飽和來增加結(jié)論的說服力和理論性。因此，資料的收集整理與分析是一并發(fā)生、同時進(jìn)行、連續(xù)循環(huán)的過程[20]。對資料進(jìn)行逐級譯碼是扎根理論最重要的環(huán)節(jié)，其中包括三個級別的譯碼包括開放性譯碼、主軸譯碼和選擇性譯碼 [21]。

（二）研究程序

（1）調(diào)研對象

基于扎根理論重視樣本代表性和資料來源豐富性，而不強(qiáng)求樣本數(shù)量多寡的原則，本文挑選了與本課題組具有長期合作關(guān)系的上海某汽車租賃服務(wù)有限公司及其客戶作為調(diào)查對象，運(yùn)用扎根理論研究方法識別組織中LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)要素。本研究從2009年9月到2009年11月在上海某汽車租賃服務(wù)有限公司的協(xié)助下，從其子公司和客戶企業(yè)內(nèi)選取15位部門或團(tuán)隊主管，由其分別指定3-4位“圈內(nèi)人”和“圈外人”，研究人員根據(jù)姓名找相應(yīng)員工進(jìn)行身份確認(rèn)，并征求訪談許可。通過一系列的前期篩選工作，最終正式接受訪談的有效被試為32人（開放式訪談、半開放式訪談各16人，男女各半，“圈內(nèi)人”20人，“圈外人”12人），每次訪談持續(xù)時間均要求在90分鐘以上，從而實(shí)現(xiàn)對被訪者的深度訪談，就訪談問卷的內(nèi)容進(jìn)行深度討論?？傊?，被訪者來源廣泛并具有一定代表性，滿足扎根理論“理論抽樣”研究對象的要求。然后，對得到訪談許可的樣本進(jìn)行了開放式訪談和半開放式訪談，并對收集的文字、錄音等資料進(jìn)行深入分析、演繹歸納，最終提升出LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系。

（2）資料搜集

LMX認(rèn)知及其概念結(jié)構(gòu)的研究還不多見，尚無相關(guān)理論甚至研究成果可依，訪談過程中難以避免會出現(xiàn)概念不清或偏離主題的情況。那么，此項(xiàng)研究對訪談內(nèi)容的設(shè)計要求也較高。為此，本文的探索性研究分兩階段進(jìn)行：

第一階段，開放式訪談。主要圍繞兩個問題（一是LMX認(rèn)知的概念和內(nèi)涵；二是LMX認(rèn)知的表現(xiàn)形式），旨在對LMX認(rèn)知及其概念結(jié)構(gòu)進(jìn)行初步了解。為防止訪談中出現(xiàn)被訪者對LMX認(rèn)知內(nèi)涵模糊不清的問題，我們在訪談之前首先向其介紹LMX的概念及表現(xiàn)形式；其次介紹LMX認(rèn)知的概念；第三，向其介紹幾種典型的LMX認(rèn)知，并請其也列出一些所認(rèn)為的LMX認(rèn)知；最后，根據(jù)其所列項(xiàng)目進(jìn)行篩選，如有不是LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目，向其作進(jìn)一步的解釋。

第二階段，半結(jié)構(gòu)式訪談。主要實(shí)現(xiàn)三個目標(biāo)：一是在訪談中盡可能清晰化LMX認(rèn)知的內(nèi)涵；二是對開放式訪談中的歸類進(jìn)行驗(yàn)證；三是探索發(fā)掘在開放式訪談中沒有得到的條目。半結(jié)構(gòu)訪談選擇了16名員工作為研究對象，研究步驟與開放式訪談大體一致，所不同的是訪談依據(jù)的是根據(jù)研究目的和研究內(nèi)容設(shè)計的半結(jié)構(gòu)化訪談提綱。

基于開放式訪談的結(jié)果，通過與兩名人力資源管理教授和兩名人力資源管理經(jīng)理進(jìn)行深度交流，并對相關(guān)文獻(xiàn)查找比對，對訪談提綱進(jìn)行規(guī)劃設(shè)計，并在預(yù)訪談過程中對訪談提綱進(jìn)行多次修改，以形成最終的“LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)的研究訪談提綱”，主要包括：背景介紹、LMX認(rèn)知的表現(xiàn)形式、深層討論、開放式問題四個主題。

（三）資料分析

（1）確定編碼單元

本研究根據(jù)研究問題，將訪談資料中相對獨(dú)立、信息完整的語句或語段設(shè)定為最小的編碼單元，初步確定了207個與LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)維度密切相關(guān)的分析單元。例如下面就是摘選自一份訪談材料中的段落，劃線部分為研究者確立的1個分析單元?！埃?13）當(dāng)完成工作后，他不忘給你些適當(dāng)?shù)墓膭?。?dāng)然，公司里還是工作最重要，他會積極給我提供工作所需的資源?！?/p>

（2）開放性譯碼

根據(jù)扎根理論研究的分析方法，對207個分析單元進(jìn)行開放性譯碼。首先為每個分析單元確立一個更加概括的概念，并用“a+序號”的形式進(jìn)行表示。共獲得與原始訪談材料中分析單元相對應(yīng)的207個概念。這些概念中有些是重復(fù)或內(nèi)容接近的，仍需進(jìn)一步提煉。進(jìn)而將概念歸納為更抽象的范疇，并對其命名、性質(zhì)和維度的描述。本研究共獲得26個范疇，用“aa+序號”的形式進(jìn)行編號。26個范疇分別是：價值肯定、信任、領(lǐng)導(dǎo)自尊、獎懲偏袒、機(jī)會偏袒、資源偏袒、支持失衡、信息不等、差別對待、領(lǐng)導(dǎo)不公、關(guān)懷、重視、扶助、理解、鼓勵、支持、歸屬、定位、情感、身份確認(rèn)、認(rèn)同、內(nèi)化、奉獻(xiàn)、盡職、感情依附、回報等。

（3）主軸譯碼

研究進(jìn)而運(yùn)用因果條件、行動現(xiàn)象、脈絡(luò)、中介條件、行動或互動策略以及結(jié)果這一典范模型，將開放性譯碼中得到的各種范疇聯(lián)系。經(jīng)過反復(fù)地比較和挖掘，并根據(jù)LMX認(rèn)知這一核心問題，研究將開放性譯碼提煉的26項(xiàng)范疇概括為五個主范疇，并用“A+序號”的形式表示。分別是上司尊重（A1）、不公對待（A2）、支持協(xié)助（A3）、圈內(nèi)歸屬（A4）、回報義務(wù)（A5）。上司尊重是由aa1價值肯定、aa2信任、aa3領(lǐng)導(dǎo)自尊、aa14理解4個范疇，以及a1、a9、a10、a15、a35、a36等46個概念通過典范模型構(gòu)成；不公對待是由aa4獎懲偏袒、aa5機(jī)會偏袒、aa6資源偏袒、aa7支持失衡、aa8信息不等、aa9差別對待、aa10領(lǐng)導(dǎo)不公7個范疇，以及a8、a22、a44、a53、a60、a62等58個概念通過典范模型構(gòu)成；支持協(xié)助是由aa11關(guān)懷、aa12重視、aa13扶助、aa15鼓勵、aa16支持5個范疇，以及a3、a16、a28、a49、a50、a56等39個概念通過典范模型構(gòu)成；圈內(nèi)歸屬是由aa17歸屬、aa18定位、aa19情感、aa20身份確認(rèn)4個范疇，以及a27、a33、a97、a105、a122、a174等29個概念通過典范模型構(gòu)成；回報義務(wù)是由aa21認(rèn)同、aa22內(nèi)化、aa23奉獻(xiàn)、aa24盡職、aa25感情依附、aa26回報6個范疇，以及a19、a108、a109、a133、a155等34個概念通過典范模型構(gòu)成。關(guān)于典范模型分析過程舉例如圖1所示。

圖1 主范疇上司尊重的典范模型

（4）選擇性譯碼

通過對五個主范疇的繼續(xù)考察和深入分析，同時結(jié)合原始訪談材料進(jìn)行互動比較和提問，發(fā)現(xiàn)可以用上司尊重、不公對待、支持協(xié)助、圈內(nèi)歸屬和回報義務(wù)這五個范疇來分析和概括其他大多數(shù)范疇和概念。由于五個范疇在LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)中均具有重要作用，缺一不可，于是本研究將五個范疇均定義為核心范疇。核心范疇被選擇出來后，能夠?qū)⒔^大部分概念、范疇體系整合成為可以被正確理解和合理解釋的理論體系，進(jìn)而形成一個圍繞核心范疇的故事鏈，對訪談資料的核心內(nèi)容能夠形成簡要的描述，在描述中包含了所有范疇，并描述了這些范疇與核心故事的關(guān)系。

關(guān)于“故事線”的描述如下：一方面，員工對LMX認(rèn)知的過程中，往往受領(lǐng)導(dǎo)對員工價值肯定程度的影響。領(lǐng)導(dǎo)給予員工的更多的認(rèn)可，肯定其價值、效率、貢獻(xiàn)等，會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)自尊感，伴隨著員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任感知，通過確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)對自己的理解，形成在LMX基礎(chǔ)上的上司尊重認(rèn)知。LMX認(rèn)知過程中，還會受領(lǐng)導(dǎo)對員工扶助和鼓勵程度的制約。領(lǐng)導(dǎo)在物質(zhì)、精神等方面給予員工大力的支持，并適時地鼓動激勵、勉人向上，會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)支持感，伴隨著員工對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)、關(guān)心、鼓勵等支持的重視感知，通過確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷，形成在LMX基礎(chǔ)上的支持協(xié)助認(rèn)知。員工對LMX認(rèn)知的過程中，還往往受員工歸屬感的制約。面對上司高質(zhì)量的LMX，員工會形成對組織較強(qiáng)的從屬關(guān)系和歸附度，并產(chǎn)生強(qiáng)烈的內(nèi)部人身份確認(rèn)，伴隨著員工對領(lǐng)導(dǎo)和組織的情感感知，通過定位自己在組織中的位置，形成在LMX基礎(chǔ)上的圈內(nèi)歸屬認(rèn)知。另外，也會受員工認(rèn)同感的影響。面對上司高質(zhì)量的LMX，員工往往會對領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、能力、行為等方面具有較高的認(rèn)可與贊同，并產(chǎn)生回報領(lǐng)導(dǎo)的意愿，伴隨著員工對回報義務(wù)的內(nèi)化，通過對領(lǐng)導(dǎo)的奉獻(xiàn)、盡職、感情依附等，形成在LMX基礎(chǔ)上的回報義務(wù)認(rèn)知。

另一方面，在集體主義傾向的中國文化背景中，LMX意味著不平等的交換關(guān)系[22]，不僅僅是“圈內(nèi)人”和“圈外人”之間，甚至在“圈內(nèi)人”之間都不可能做到一視同仁[23]。所以，員工對LMX認(rèn)知的過程中，也會受領(lǐng)導(dǎo)對獎懲、機(jī)會、資源、信息等方面不對等的影響。領(lǐng)導(dǎo)在獎懲、機(jī)會、資源等方面的偏袒，以及信息傳遞、溝通、反饋等方面的不等，還會使員工產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)不公的感知，伴隨著員工對領(lǐng)導(dǎo)的支持失衡感知，通過確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)對自己的差別對待，形成在LMX基礎(chǔ)上的不公對待認(rèn)知。

經(jīng)過確認(rèn)與核實(shí)，上述故事線能夠代表全部資料所呈現(xiàn)的現(xiàn)象，從而構(gòu)想出了核心范疇與其他概念、范疇體系的假設(shè)性關(guān)系。通過上面的細(xì)致分析，結(jié)合前面總結(jié)出的概念、初級范疇、次要范疇和主要范疇，再對資料和譯碼進(jìn)行反復(fù)的比較，本研究構(gòu)建出一個多維度的LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)構(gòu)思，包括：上司尊重認(rèn)知、不公對待認(rèn)知、支持協(xié)助認(rèn)知、圈內(nèi)歸屬認(rèn)知、回報義務(wù)認(rèn)知五個維度。這五個維度在LMX認(rèn)知的不同過程下，體現(xiàn)了不同程度的重要性?？梢哉f，回報義務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的基礎(chǔ)（前提）；支持協(xié)助和不公對待是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的動力機(jī)制（推動和羈絆）；上司尊重是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的手段（途徑）；最終，圈內(nèi)歸屬是LMX的維護(hù)機(jī)制（保障）?；诖耍狙芯恳环矫嫱ㄟ^資料的整體與部分進(jìn)行反復(fù)論證，來提高對資料理解的準(zhǔn)確性和正確性；另一方面，在初步形成LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)的概念模型后，本研究基于證偽的原則，在現(xiàn)有的資料中盡量尋找那些可以令假設(shè)或理論不成立的證據(jù)，并通過適當(dāng)修改以適應(yīng)原始資料。通過這樣的反復(fù)多次的證偽過程，直至概念模型被證明沒有漏洞，從而提高研究的效度。

三、結(jié)論和研究結(jié)果：LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系

本研究通過兩階段（開放式訪談、半結(jié)構(gòu)式訪談）對來自15個部門或團(tuán)隊32位員工的深度訪談，獲得了中國背景下LMX認(rèn)知的原始研究資料，然后按照扎根理論的思路對獲取資料進(jìn)行了細(xì)致的分析，構(gòu)建了LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系。本部分的主要研究結(jié)論如下：

（一）LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系是一個多維的構(gòu)思

LMX認(rèn)知的結(jié)構(gòu)體系主要是指員工對來自上司的信任、支持、授權(quán)等交換關(guān)系的感知集合，不僅包含正面維度（上司尊重、支持協(xié)助、圈內(nèi)歸屬、回報義務(wù)），也包含負(fù)面維度（不公對待）。具體體現(xiàn)在：回報義務(wù)、支持協(xié)助、不公對待、上司尊重、圈內(nèi)歸屬五個維度。這五個維度在LMX認(rèn)知的不同過程下，體現(xiàn)了不同程度的重要性。其中，回報義務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的基礎(chǔ)（前提），體現(xiàn)在認(rèn)同、內(nèi)化、奉獻(xiàn)、盡職、感情依附、回報等六個方面；支持協(xié)助和不公對待是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的動力機(jī)制（推動和羈絆），支持協(xié)助體現(xiàn)在扶助、重視、鼓勵、支持等四個方面，不公對待體現(xiàn)在獎懲偏袒、機(jī)會偏袒、資源偏袒、信息不等、差別對待、支持失衡、領(lǐng)導(dǎo)不公等七個方面；上司尊重是領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行LMX的手段（途徑），主要體現(xiàn)在價值肯定、信任、理解、領(lǐng)導(dǎo)自尊等四個方面；最終，圈內(nèi)歸屬是LMX的持續(xù)機(jī)制（保障），體現(xiàn)在歸屬、定位、情感、身份確認(rèn)等四個方面。

（二）LMX認(rèn)知的五個認(rèn)知維度之間并不是完全獨(dú)立的，彼此存在一定的聯(lián)系

LMX認(rèn)知是情境變量（如LMX質(zhì)量等）與個體變量（如個體信念、自我效能、價值取向等）相互作用以決定認(rèn)知類型的心理加工過程。這一過程可以分為3個階段：①個體對來自上司的LMX質(zhì)量的初步知覺，判斷上司對自己的態(tài)度，如信任、關(guān)懷或尊重等；②個體對知覺的信息進(jìn)行加工、評價而形成進(jìn)一步的認(rèn)識，如領(lǐng)導(dǎo)尊重、支持、偏袒、歸屬、依附等認(rèn)知類型；③個體為了在交換中實(shí)現(xiàn)互惠責(zé)任和恢復(fù)認(rèn)知平衡而形成回報認(rèn)知，進(jìn)而影響個體的態(tài)度和行為。所以說，LMX認(rèn)知的五個維度之間存在著一定的關(guān)聯(lián)。

（三）LMX認(rèn)知的動力基礎(chǔ)來自于不同層面

LMX認(rèn)知的形成過程主要受到外因（上司，傳送LMX信號）和內(nèi)因（員工，接收LMX信號）的共同作用。唯物辯證法認(rèn)為，事物的變化發(fā)展是內(nèi)因和外因共同起作用的結(jié)果，它們都是事物運(yùn)動的動力。所以，LMX認(rèn)知的動力基礎(chǔ)主要來自于上司和員工兩個層面。其中，上司尊重認(rèn)知、支持協(xié)助認(rèn)知和公平對待認(rèn)知的動力基礎(chǔ)主要源自領(lǐng)導(dǎo)層面，而回報義務(wù)認(rèn)知和圈內(nèi)歸屬認(rèn)知的動力基礎(chǔ)來自員工層面。從對員工的訪談中可以看出，員工的LMX認(rèn)知過程中，往往受領(lǐng)導(dǎo)對員工價值肯定程度、領(lǐng)導(dǎo)對員工扶助和鼓勵程度、領(lǐng)導(dǎo)對獎懲、機(jī)會、資源、信息等方面公平程度的影響。而這三個方面又是上司尊重認(rèn)知、支持協(xié)助認(rèn)知和公平對待認(rèn)知的因果條件，領(lǐng)導(dǎo)對這些方面的把握力度會直接影響到員工LMX認(rèn)知的結(jié)果。另外，在訪談過程中還發(fā)現(xiàn)，員工的LMX認(rèn)知過程中，同樣受員工個體層面歸屬感和認(rèn)同感的制約。而這兩個個方面又是圈內(nèi)歸屬認(rèn)知和回報義務(wù)認(rèn)知的因果條件，員工對這些方面的把握力度也會直接影響到其LMX認(rèn)知的結(jié)果。這再次印證了本研究對LMX認(rèn)知內(nèi)涵的理解：LMX認(rèn)知過程除了受來自領(lǐng)導(dǎo)者的LMX的質(zhì)量高低之外（外因），還受個體的信念、自我效能、價值取向等方面的影響（內(nèi)因），內(nèi)因和外因的相互作用以決定個體的LMX認(rèn)知水平。而LMX認(rèn)知水平的不同又會在不同程度上影響LMX對個體行為的作用力甚至作用方向。

雖然本文章基于扎根理論的方法對LMX認(rèn)知的概念結(jié)構(gòu)進(jìn)行了探索性研究，分析了LMX認(rèn)知的動力基礎(chǔ)，初步完成了理論構(gòu)建工作；但是相關(guān)結(jié)論但仍難消除在扎根理論譯碼過程中所存在的選擇性記憶、表達(dá)差異和主觀臆斷等現(xiàn)象的影響，而且初步確定的LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)仍缺乏定量數(shù)據(jù)的支持和驗(yàn)證。后續(xù)研究可以基于LMX認(rèn)知結(jié)構(gòu)的探索性研究結(jié)果，開發(fā)LMX認(rèn)知的測量問卷，并對LMX認(rèn)知的多維度概念構(gòu)思進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。

參考文獻(xiàn)：

Graen G B， Uhl - Blen M. Development of Leader-Member Exchange （LMX） Theory of Leadership Over 25 Years： Applying a Multi-Level Multi-Domain Perspective [J]. Leadership Quarterly， 1995， 6（2）： 219-247.

汪林，儲小平，倪婧.領(lǐng)導(dǎo)—部屬交換、內(nèi)部人身份認(rèn)知與組織公民行為： 基于本土家族企業(yè)視角的經(jīng)驗(yàn)研究[J].管理世界，2009 （1）：97-107，188.

王雁飛，朱瑜. 組織領(lǐng)導(dǎo)與成員交換理論研究現(xiàn)狀與展望[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理， 2006， 28（1）：30-38.

Bandura A. Human Agency in Social Cognitive Theory [J]. American Psychologist， 1989， 44（9）：1175-1184.

陳永霞，賈良定，李超平，宋繼文，張君君.變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與員工的組織承諾：中國情景下的實(shí)證研究[J].管理世界，2006 （1）：96-105，144.

Lee J. Leader-Member Exchange， Perceived Organizational Justice， and Cooperative Communication [J]. Management Communication Quarterly May， 2001， 14（4）： 574-589.

Hassan A， Chandaran S. Quality of supervisor-subordinate relationship and work outcome： Organizational justice as mediator [J]. IIUM Journal of Economics and Management， 2005， 13（1）： 1-20.

DeConinck JB. The effect of leader–member exchange on turnover among retail buyers [J]. Journal of Business Research， 2009， 62（11）： 1081-1086.

吳繼紅.組織支持認(rèn)知與領(lǐng)導(dǎo)成員交換對員工回報的影響實(shí)證研究[J].軟科學(xué)， 2006， （5）： 63-66.

Atwater L， Carmeli A. Leader-member Exchange， Feelings of Energy， and Involvement in Creative Work [J]. The Leadership Quarterly， 2009， 20（3）： 264-275.

HOOPER D T， MARTIN R. Beyond Personal LMX Quality： The Effect of Perceived LMX Variability on Employee Reactions [J].Leadership Quarterly， 2008， 19（1）：20-30.

李銳，凌文輇.主管支持感研究述評及展望[J].心理科學(xué)進(jìn)展， 2008， 16（2）： 340-347.

Martinko M J， Gundlach M J， Douglas S C. Toward an Integrative Theory of Counterproductive Workplace Behavior： A Causal Reasoning Perspective [J]. International Journal of Selection and Assessment， 2002， 10（1/2）： 36-50.

Spector P E， Fox S. An emotion-centered model of voluntary work behavior： Some parallels between Counterproductive Work Behaviors （CWB） and Organizational Citizenship Behavior （OCB） [J]. Human Resources Management Review， 2002， 12（2）： 269-292.

Yang J X， Diefendorff J M. The Relations of Daily Counterproductive Workplace Behavior with Emotions， Situational， Antecedents， and Personality Moderators： A Diary Study in Hong Kong [J]. Personnel Psychology， 2009， 62（2）： 259-295.

Marcus B， Schuler H. Antecedents of Counterproductive Behavior at Work： A General Perspective [J]. Journal of Applied Psychology， 2004， 89（4）： 647–660.

Glaser B G， Strauss A L. The discovery of grounded theory： strategies for qualitative research [M]. Chicago： Aldine Publishing Company， 1967.

Hammersley M. The Dilemma of Qualitative Method： Herbert Blumer and the Chicago Tradition [M]. London； Routledge， 1989.

Strauss A L， Corbin J M. Grounded Theory Methodology—An Overview [M]. Norman K D，S L Y vonnaeds. Handbook of Qualitative Research. Thousand Oaks： Sage Publications， 1994.

盛亞，蔣瑤.吉利汽車從模仿到自主的創(chuàng)新路徑[J].科研管理，2010，31（1）：86-92.

Strauss A L， Corbin J M. Basics of Qualitative Research： Grounded Theory Procedures and Techniques [M]. Thousand Oaks： Sage Publications， 1990.

Hofstede G， Bond M H. The Confucius connection： From cultural roots to economic growth [J]. Organizational Dynamics， 1988， 16（4）： 4-21.

俞達(dá)，梁鈞平.對領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換理論（LMX）的重新檢驗(yàn)——個新的理論模型[J].經(jīng)濟(jì)科學(xué)，2002（1）：5-18.

責(zé)任編輯 張忠友

An Exploratory Study for the Cognitive Construct of Leader-member Exchange

Zhao Hongdan Peng Zhenglong

School of Management，Shanghai University，Shanghai 200444 School of Economics andManagement， Shanghai Tongji University， Shanghai 200092

Abstract： This paper collected 32 samples in more than 15 departments or teams to do the open interview and semi-open interview， and used grounded theory method to study the cognitive construct of Leader-member exchange. The results show that， LMX cognitive construct is a multidimensional concept， including perceived supervisor esteem， perceived supervisor support， perceived supervisor injustice， perceived insider status， perceived return obligation. The five cognitive dimensions of LMX are not fully independent， and there is some connection to each other. The main driving force of LMX cognitive comes from the boss and employee levels.

Key words： leader-member exchange； LMX cognitive； construct； grounded theory； exploratory study