我國義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施中的問題與對策研究

摘 要： 義務(wù)教育績效工資政策對于改善教師工資待遇，吸引更多優(yōu)秀人才從事教育事業(yè)，具有十分重要的意義。[1]但在具體實施過程中，出現(xiàn)了與政策目標相悖的現(xiàn)象，本文筆者在政策實施近四年之際，通過對廣西省多個市的中小學校長、教師和行政人員的問卷和訪談的分析，提出了績效工資政策在實施過程中存在的問題以及相應(yīng)的一些改善建議。

關(guān)鍵詞： 義務(wù)教育；績效工資；問題與對策

一、績效工資實施背景

2008 年12月21日國務(wù)院總理溫家寶主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》（以下簡稱《意見》），決定從2009 年1月1日起，在全國義務(wù)教育學校實施績效工資，要求必須建立符合教育教學規(guī)律和教師職業(yè)特點的績效考核制度，為更好地體現(xiàn)教師的工作成績、充分發(fā)揮對教師的激勵作用提供政策保障和制度支持。

二、績效工資實施過程中的顯著問題

（一）績效考核存在困難

由于《意見》對義務(wù)教育績效工資政策的績效考核體系沒有具體的要求，而教師的工作復(fù)雜，很難用量化的形式來評價，教師的主要工作是教書育人，但他們的責任不僅是要將自己的專業(yè)知識傳授給學生，而且還要培養(yǎng)學生良好的道德品質(zhì)等多個方面。另外，績效工資考核的對象不只是教師，還包括教輔、后勤和行政人員。因而，在對不同類型的工作進行考核時很容易造成矛盾和不滿情緒，對于校長、領(lǐng)導和普通行政人員的工資是應(yīng)該高于還是低于教師的工資，各方面都有不同的意見。因此，選擇哪些指標作為考核內(nèi)容，如何將這些指標進行量化，如何對學校所有工作人員的工作做到公正公平的評價，直接影響他們對績效工資評判標準的合理性及公正性的質(zhì)疑，從而也成為決定績效工資制度能否順利實施的關(guān)鍵問題之一。[2]

（二）區(qū)域性教師收入差距進一步拉大

由于《意見》中并沒有對績效工資總體水平和基準做出明確規(guī)定，所以不同地區(qū)會根據(jù)其財政實力來決定發(fā)放標準，造成各地績效工資差異較大，在一定程度上導致教師總收入的區(qū)域性差距進一步拉大，這種區(qū)域性突出表現(xiàn)在城鄉(xiāng)之間和不同城市之間。根據(jù)《意見》規(guī)定，義務(wù)教育學校的績效工資經(jīng)費由學校所在的基層政府財政負擔，由此帶來教育經(jīng)費投入城鄉(xiāng)差距問題，使得原本已經(jīng)存在一定差距的城鄉(xiāng)教師基本工資，在實施績效工資制度后，因為城鄉(xiāng)之間績效工資的極大差距，導致城鄉(xiāng)教師的工資總額差距進一步拉大。同樣的，經(jīng)濟發(fā)達的地區(qū)和經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)也存在與城鄉(xiāng)之間相同的問題，由于教育經(jīng)費投入上的不公平，導致區(qū)域間教師收入的差距，使得教師流動性加劇，從而也造成了教育資源分布的不公平。

（三）教師積極性并未顯著提高

績效工資政策實施的目的之一是通過提高教師的工資待遇調(diào)動其工作熱情，就實施效果而言，該政策也確實使許多薄弱學校的教師工資待遇有了明顯提高，大部分教師理應(yīng)會提高工作積極性，但事實卻并非如此。根據(jù)筆者的調(diào)查顯示，只有28.2%的教師認為績效工資的實施對自己的工作積極性產(chǎn)生了影響，而71.8%的教師認為并沒有產(chǎn)生影響。可見，績效工資政策對教師的激勵效果與政策目標仍有較大差距。

由于監(jiān)管不力，一些學校在政策的實施過程中從教師現(xiàn)有收入中扣出幾百元作為績效工資，或扣除部分績效工資作為年終獎發(fā)放，導致績效工資實施后一些教師的實際收入并沒有實質(zhì)性的增加。其次，部分學校為了防止績效工資制度執(zhí)行過程中可能造成的矛盾和阻礙，將績效工資總額平攤給每位教師，造成新一輪的大鍋飯現(xiàn)象，喪失了對教師的激勵作用。再者，由于績效工資評價體系缺乏公平性和可行性，使得教師爭相選擇避開那些不納入績效考核的工作，認為不考核的工作做了也是白做。這樣非常不利于調(diào)動教育工作者的積極性。

三、對完善義務(wù)教育績效工資實施的建議

（一）構(gòu)建科學合理的績效工資考核體系

是否能夠很好的貫徹落實績效工資政策，關(guān)鍵取決于建立科學合理的績效工資考核體系。在制定績效考核體系時，首先應(yīng)該依據(jù)國家制定的績效工資指導意見；其次，應(yīng)該明確沒有一個普遍適用的考核體系，而是應(yīng)該堅持具體問題具體分析，針對不同地區(qū)的不同學校依據(jù)其具體情況制定績效工資的考核指標，確?？冃ЧべY真實反映教師的勞動成果。

在考核內(nèi)容上，應(yīng)該多元化全方位的考慮，不能只注重對學生學業(yè)成績和升學率的考核，這樣只會迫使更多的教師轉(zhuǎn)向應(yīng)試教育的教學模式，影響教育的效果和學生的發(fā)展。所以，考核內(nèi)容還應(yīng)該包括學生道德品質(zhì)和身體素質(zhì)、學生的進步幅度、教師的課時和授課人數(shù)、教師的職業(yè)道德和態(tài)度、教師的專業(yè)技能高低、組織活動以及科研成果等方面，而且各項績效考核比例也要安排合理。另外，在考核標準的制訂上，要充分發(fā)揮教師職代會的作用，使涉及利益的各個方面的相關(guān)人員都參與進來，不僅要有教師，還要有教輔、行政人員的參與，開展廣泛的討論，達成共識，這樣才能更有利于績效工資政策的順利實施和推進。最后，在負責考核的主體上，為了做到公平、公正、公開，應(yīng)該將教師的自評、學生和家長的評價、年級組的共同討論評價結(jié)合起來，形成一個公正合理的評價結(jié)果。

（二）保障績效工資政策有充足穩(wěn)定的資金

義務(wù)教育階段教師工資呈現(xiàn)進一步拉大的狀況，究其原因主要還是國家和地方對績效工資經(jīng)費的投入不足，以及地方經(jīng)費落實不到位造成的。義務(wù)教育學校績效工資制度中明確指出：義務(wù)教育學校實施績效工資所需經(jīng)費，納入財政預(yù)算。按照“管理以縣為主、經(jīng)費省級統(tǒng)籌、中央適當支持”的原則，確保落實到位。但是，在中西部一些偏遠的地區(qū)，尤其是在農(nóng)村，由于當?shù)乜h財政資金有限，所以還必須要省里加大財政的轉(zhuǎn)移支付力度，做好資金的保障工作。但在實際的財政分擔中，各級政府基于利益的紛爭會利用政策上的模糊空間進行趨利性的取舍，使得經(jīng)費往往得不到保障。因此，中央要統(tǒng)籌全局，對貧困地區(qū)適當給予照顧，加大對農(nóng)村教育的財政經(jīng)費投入，提高績效工資總量，真正落實農(nóng)村義務(wù)教育教師的切身利益。為此，國家應(yīng)該同步在立法上完善義務(wù)教育有關(guān)教育經(jīng)費投入問責機制，做好監(jiān)督執(zhí)行工作，將責任落實到位，以防互相推諉，保障經(jīng)費的暢通和專款專用。但同時也應(yīng)該認識到的是，教師的績效工資在不同地區(qū)是不可能完全相同的，只能做到與地方消費水平相適應(yīng)的相對平衡狀態(tài)，實現(xiàn)績效工資的相同購買力。

（三）建立健全的監(jiān)管和反饋機制

針對在績效工資制度實施過程中，地方學校出現(xiàn)的有違制度規(guī)定和執(zhí)行偏差，并造成教師積極性并未得到提升這一有悖于政策目標的結(jié)果，教育部門應(yīng)該加快建立健全義務(wù)教育績效工資制度實施的監(jiān)督管理機制，監(jiān)督制度在各學校的執(zhí)行進度，實施效果，防止執(zhí)行過程中錯誤理解《意見》中的要求，防止違背制度的原則和初衷。另外，還應(yīng)該建立長久的反饋機制，在政策的每一個環(huán)節(jié)如果沒有及時的反饋，并針對不足和問題進行及時的調(diào)整，就不可避免地出現(xiàn)低成效和有違目標的問題。績效工資政策的目的就是通過有效的激勵機制充分調(diào)動教師工作的積極性，因此績效工資反饋機制是其必要的保證。[3]

參考文獻

[1]人力資源社會保障部 財政部 教育部.《關(guān)于義務(wù)教育學校實施績效工資的指導意見》[J].

[2]劉美玲.《義務(wù)教育績效工資政策背景及顯著問題分析》[J].教育與管理，2011，1.

[3]董天鵝.《我國義務(wù)教育績效工資政策的效度分析》[J].河南科技學院學報，2012年第6期.

作者簡介：

李越，男，湖北宜昌人，廣西師范大學教育科學學院2012級教育經(jīng)濟與管理專業(yè)碩士研究生。