國企成房地產(chǎn)行業(yè)人才求職新目標

慕然

據(jù)近日由東方慧博公司發(fā)布的《2012年房地產(chǎn)人才市場特征分析及2013年趨勢分析》報告顯示，房地產(chǎn)行業(yè)正呈現(xiàn)出人才價值回歸崗位、高端崗位對人才的專業(yè)經(jīng)驗要求更加苛刻等趨勢。其中，一個明顯的趨勢就是國企對行業(yè)人才的吸引力增大，由此可能導致非國有企業(yè)人才流動的加大。

薪酬不再成為企業(yè)人才競爭核心優(yōu)勢

東方慧博在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，房地產(chǎn)行業(yè)已經(jīng)進入比較成熟的階段，行業(yè)人才市場中的價值已經(jīng)形成了比較穩(wěn)定的規(guī)律，人才競爭中，已經(jīng)渡過了靠薪酬“挖”人的非理性時期，人才價值基本回歸崗位價值。目前地產(chǎn)行業(yè)在工程師等專業(yè)技術(shù)崗位的薪酬已經(jīng)基本處于相對比較成熟和理性的狀態(tài)，各家企業(yè)對崗位的市場價值定位達成了基本共識，而在資金、營銷、運營管理等崗位，大部分行業(yè)對崗位的市場價值雖然也有了基本的共識，但是由于這些崗位對企業(yè)的戰(zhàn)略、運營等更具影響力，同時也由于企業(yè)的組織架構(gòu)設(shè)計不同，導致賦予同樣崗位的工作內(nèi)容、責任大小有一定的差異，從而在薪酬水平上表現(xiàn)為對高端人才采取了薪酬絕對競爭優(yōu)勢的策略。

在對近2～3年的數(shù)據(jù)樣本中，相同崗位人才年齡有年輕化的趨勢，本科學歷以上的比例也有上升趨勢。這也從另一方面證明地產(chǎn)行業(yè)人才市場的薪酬已經(jīng)普遍接近崗位的價值，非理性的薪酬競爭已經(jīng)不是企業(yè)人才競爭中的唯一手段。同時，由于地產(chǎn)一線城市項目近幾年呈現(xiàn)下滑趨勢，而外派項目的崗位機會更多成為年輕人的選擇。

人才內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進并重

調(diào)查報告還指出，雖然行業(yè)中高端職位中存在年輕化的傾向，企業(yè)的內(nèi)部管理體制逐漸形成穩(wěn)定、成熟的系統(tǒng)，但是在高端職位上，企業(yè)對人才的專業(yè)經(jīng)驗要求會更加苛刻，表現(xiàn)在項目經(jīng)驗的完整性、既往從業(yè)經(jīng)歷中雇主品牌影響力、項目影響力等方面提出較為苛刻的條件。

而在對人才的選拔上，則呈現(xiàn)出人才內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進并重的趨勢。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的逐漸成熟，各大知名企業(yè)的內(nèi)部人才培養(yǎng)早已形成系統(tǒng)的機制，在相互學習和追隨的同時，基于房地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)、管理、營銷等各個模塊、流程的培訓日趨成熟。雖然大型房企有巨大的崗位人才吸附空間，但是依然發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)的后備隊伍中有一大部分并沒有按照預(yù)想的通道得到晉升，同時，中高職位中新聘用的人才中幾乎有一半來自外部人才市場；一方面存在的是后備人才的閑置和流失，一方面又大量的引進，目前針對這樣的狀況，似乎尚未找到有效的破解之道。而快速發(fā)展型的企業(yè)雖然也在追隨前輩們的先進經(jīng)驗，但是由于培訓周期相對較長，企業(yè)的發(fā)展“等”不及，因此仍然需要大量的引進。

國企成為行業(yè)人才新寵

雖然國有房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬長以來整體偏低，但是由于2012年保障房建設(shè)的大力推進，國企由于在保障房項目上的天然優(yōu)勢；同時有國家政策支持，在市場上有巨大潛力，銷售成本和風險極低，因此，國企在近幾年的薪酬水平上也有較大提升，尤其在專業(yè)技術(shù)類崗位和中層管理崗位上的薪酬已經(jīng)接近市場平均水平。從東方慧博公司2012年的獵頭業(yè)務(wù)中發(fā)現(xiàn)，更多具有豐富經(jīng)驗的人才看重國企穩(wěn)定的發(fā)展未來，即使降薪也欣然加盟。

針對上述問題，東方慧博建議，房地產(chǎn)企業(yè)未來的人才發(fā)展機制應(yīng)該更加多元化，企業(yè)應(yīng)該從外部雇主形象到內(nèi)部文化建設(shè)方面共同發(fā)力，打造自身的人才競爭優(yōu)勢。尤其對于中小企業(yè)面臨經(jīng)濟市場和人才市場的雙重壓力，企業(yè)的人力資源管理體系更應(yīng)具有長遠規(guī)劃。在留住人才方面中，非國有企業(yè)應(yīng)該提前預(yù)警，在員工精神、生活等福利建設(shè)方面進行一定的建設(shè)和完善，為員工提供更具安全感的激勵策略。