助力新生代員工職業(yè)發(fā)展

新生代員工由于經(jīng)驗少、年齡小，往往在企業(yè)中從事基層和一線工作?；鶎觿趧诱咴诼殬I(yè)發(fā)展過程中的訴求發(fā)生了怎樣的變化？性別、年齡、學(xué)歷等因素對其職業(yè)發(fā)展訴求有哪些相關(guān)性影響？

根據(jù)東方慧博公司一項針對公共服務(wù)、商業(yè)、金融、餐飲、物業(yè)等多個行業(yè)的國家機關(guān)、事業(yè)單位、民營企業(yè)中基層勞動群體進行的抽樣調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，占49.45% 的基層員工在工作中最希望得到的幫助和保障是 “獎勵政策”；48.63%的被調(diào)查者把“能照顧家庭”作為留任現(xiàn)在工作的首選原因；35.18%的員工希望收入“隨社會平均工資增加幅度固定增長”；37.37%的員工希望得到有關(guān)“提升管理能力的培訓(xùn)和指導(dǎo)”，對綜合管理類的培訓(xùn)表現(xiàn)出一定的需求，不太關(guān)注業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)。

基層員工渴望受尊重和安全感

根據(jù)此項數(shù)據(jù)不難看出，薪酬雖然是員工普遍關(guān)注的問題，但是基層員工同樣對“尊重、安全”有著強烈訴求。比如，企業(yè)能否有更多的獎勵政策、工資能否按時發(fā)放、是否能及時掌握社保信息享受社保待遇、工作生活能否平衡等。對職業(yè)規(guī)劃的理解和設(shè)計處于比較模糊的狀態(tài)，反映員工普遍只是將工作作為一種謀生的手段，這種狀態(tài)會增加員工擇業(yè)的隨意性、員工缺乏自我激勵的動力和意愿，導(dǎo)致流動增加、法律風險增加、管理難度增加。

受社會平均工資的影響，基層員工對薪酬增長的剛性要求愈加明顯，但對工作任務(wù)完成情況考核以及激勵體系設(shè)計不夠重視。員工工資增長更多依靠外部經(jīng)濟的增長或職務(wù)的提升，員工也希望企業(yè)的整體盈利能更多的惠及到基層員工。

企業(yè)日常管理需更加細致

對此，東方慧博公司職業(yè)指導(dǎo)顧問為企業(yè)提出四點建議。

一是對新生代員工的日常管理需要更加細致、周到。在工資額度、發(fā)放時間、社保政策等基礎(chǔ)安全保障方面給員工提供更多的知情權(quán)和便利條件；適度增加獎勵性管理機制，傳遞更多積極的、體現(xiàn)人文尊重的管理制度。

二是在薪酬體系設(shè)計上進行改進?；鶎訂T工對薪酬增長的剛性要求決定了基層員工的直接成本逐年增長，但這并不能滿足基層員工的薪酬增長需要。因此企業(yè)薪酬體系設(shè)計中應(yīng)該打造多通道的發(fā)展途徑，既需要避免企業(yè)內(nèi)部將“行政職務(wù)”作為薪酬增長的“獨木橋”，為員工提供更多發(fā)展空間和機會，也需要加強考核管理與員工收益的聯(lián)系。

三是注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的引導(dǎo)和培訓(xùn)，讓更多的員工確定適合自己的職業(yè)規(guī)劃，讓工作不僅成為生存的保障，同時也成為生活的追求，從而引導(dǎo)員工關(guān)注工作內(nèi)容、關(guān)注企業(yè)發(fā)展，激發(fā)自我能動性、降低擇業(yè)的盲目性。這不僅可以減少現(xiàn)有員工管理的風險和難度，同時可以降低流動率，緩解人才市場供應(yīng)不足的矛盾。

四是在培訓(xùn)方面，針對基層員工，企業(yè)應(yīng)該建立鼓勵其繼續(xù)進行學(xué)歷教育，提高其對職業(yè)的認知能力。同時，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該針對“溝通”以及“團隊配合”等進行職業(yè)基本能力和素質(zhì)的培養(yǎng)，注重從工作、人際、商務(wù)等多個層面進行溝通原理原則和方法技巧的培訓(xùn)。