淺議苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題及對策

張建菊

摘 要： 科學(xué)的人力資源管理是企業(yè)走向成功的保證。本文通過對苗嶺制藥廠人力資源管理的調(diào)查分析，找出存在的問題，從人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效考評等方面進(jìn)行改革。

關(guān)鍵詞： 苗嶺制藥廠 民營企業(yè) 人力資源管理

1.引言

二十一世紀(jì)，人才競爭越來越激烈。新世紀(jì)給人們帶來了雙重壓力：一方面是資源短缺、環(huán)境退化，另一方面是人口膨脹。這迫使人們把眼光審慎地放在如何積極開發(fā)和充分利用人力資源上。人是一切社會活動的主體，是眾多資源中最重要、最寶貴的資源?？茖W(xué)的人力資源管理是企業(yè)走向成功的保證。企業(yè)如何在二十一世紀(jì)錯綜復(fù)雜的內(nèi)外環(huán)境中求得生存和發(fā)展，關(guān)鍵在于人力資源的管理[1]。

貴州省黔東南州苗嶺制藥廠是一個有著三十多年發(fā)展歷史，并經(jīng)歷了發(fā)展、繁榮、停滯、后退、再發(fā)展的民營企業(yè)。目前，藥廠正面臨發(fā)展的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，自身的人力資源素質(zhì)和管理模式已成為藥廠發(fā)展的“瓶頸”。藥廠領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)識到，企業(yè)今后的發(fā)展不能再走低水平重復(fù)建設(shè)的路子，不能再依靠國家優(yōu)惠政策的扶持了，而要走體制創(chuàng)新、依靠科技、加強(qiáng)管理的發(fā)展之路。這一切不僅需要高素質(zhì)的人力資源做保障，更需要一套能夠吸引人才、用好人才、留住人才的科學(xué)的人力資源管理體系。

2.苗嶺制藥廠人力資源管理存在的問題

通過調(diào)查分析得出，苗嶺制藥廠的人力資源水平較低，技術(shù)和管理人才奇缺，人力資源管理方面存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1人事管理觀念陳舊

藥廠未設(shè)立專門的人力資源管理部門，也沒有人力資源管理專職人員，人事工作由藥廠辦公室主任兼任，其主要的人事工作就是編制工資表、辦理人員招聘錄用手續(xù)、組織有關(guān)部門進(jìn)行員工培訓(xùn)等。管理活動主要按上級決策進(jìn)行組織和分配，強(qiáng)調(diào)“聽從安排”，否定個人的需要和個性，是被動式的反應(yīng)型的“管家”式人力資源管理。

2.2缺乏人力資源規(guī)劃

制藥廠沒有專門的人力資源管理人員，也就沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。藥廠對人力資源的需求建立在臨時的短期行為上，缺乏整體和長遠(yuǎn)的規(guī)劃。

2.3對員工培訓(xùn)不夠重視

藥廠對培訓(xùn)的重視程度不夠，培訓(xùn)經(jīng)費不足，也沒有專門的培訓(xùn)計劃，缺乏長遠(yuǎn)的打算，沒有考慮到員工自身的發(fā)展，同其他企業(yè)比較起來，企業(yè)的發(fā)展能力和對人才的吸引力較低。

2.4績效考評制度不健全

藥廠的績效考評不夠規(guī)范，制度不夠健全，主要存在以下問題：

第一，對績效考評的重視程度不夠，考核非常規(guī)性。

第二，績效考評不規(guī)范，考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。

第三，缺乏考評反饋制度。

3.苗嶺制藥廠人力資源管理對策

藥廠要利用機(jī)會、強(qiáng)化優(yōu)勢，針對人力資源管理存在的問題，制定人力資源管理對策。抓住重心，從職位分析、員工培訓(xùn)、績效考評等方面進(jìn)行改革，吸引社會上的優(yōu)秀人才，淘汰企業(yè)內(nèi)部的不合格人才，提升企業(yè)的核心競爭力。

筆者認(rèn)為，藥廠的人力資源管理對策可從以下幾方面考慮。

3.1變?nèi)耸鹿芾頌槿肆Y源管理

與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深入和更全面的新型管理形式，兩者有根本的差異，如管理的觀念、管理的模式、管理的重心、管理的方面均不同。藥廠可通過以下途徑實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

3.1.1樹立人力資源管理新理念

藥廠應(yīng)大力宣傳人力資源管理，促進(jìn)全公司員工管理觀念的轉(zhuǎn)變，樹立現(xiàn)代人力資源管理新理念。讓所有管理崗位的員工以至于所有員工都了解現(xiàn)代人力資源管理的模式和業(yè)務(wù)，讓決策層、管理層、實施層直到每一位員工，都能認(rèn)真研究和參與人力資源管理，做到“人人都管事，事事有人管”。[2]

3.1.2設(shè)立人力資源管理部門

藥廠現(xiàn)在的人事管理隸屬于辦公室，人事管理職能陳舊、落后。為了適應(yīng)新的環(huán)境，藥廠應(yīng)適時轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理。在員工招募與培訓(xùn)、績效考評等基礎(chǔ)工作上，建立以專家中心、現(xiàn)場人力資源工作者與人事服務(wù)中心為體系的人事組織架構(gòu)。專業(yè)化服務(wù)的提供，使人力資源管理部門成為政策的制定者、業(yè)務(wù)的促成者、監(jiān)控者、創(chuàng)新者和變革者，讓資深的人力資源管理者成為高層管理者的一部分，真正從戰(zhàn)略上為企業(yè)作出貢獻(xiàn)。[3]

3.1.3選擇合適的人力資源部長

將人事部門轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，部門主管改稱為“人力資源部部長”，這不是簡單的“換招牌”，而是表明這些部門性質(zhì)和作用的轉(zhuǎn)變，“人力資源管理”更能反映轉(zhuǎn)變后的人事部門工作的性質(zhì)和作用。

3.1.4培訓(xùn)人力資源管理人員

由于藥廠現(xiàn)有的人事管理人員未受過人力資源管理的正規(guī)專業(yè)訓(xùn)練，其工作多側(cè)重于傳統(tǒng)的、針對藥廠過去的人事檔案與現(xiàn)在的人事事務(wù)進(jìn)行的管理，而無法開展對企業(yè)未來發(fā)展至關(guān)重要的人力資源規(guī)劃與發(fā)展等方面的工作。因此，可以根據(jù)藥廠的發(fā)展需要及人事管理人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，量身定做切合實際的人力資源管理人員培訓(xùn)方案。

3.2做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源的需求和供給狀況的分析及估計，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性規(guī)劃。[4]

人力資源規(guī)劃不僅可以通過分析人力供求差異，采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異，確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求，而且可以在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下，有計劃地逐步調(diào)整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內(nèi)。同時，人力資源規(guī)劃還有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，調(diào)動員工的積極性，以及為錄用、晉升、培訓(xùn)、人員調(diào)整等活動提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)等。

藥廠的人力資源規(guī)劃工作可從以下幾方面開展：

第一，根據(jù)員工培養(yǎng)方案制定晉升規(guī)劃。

第二，根據(jù)人員需求情況制定補充規(guī)劃。

第三，結(jié)合組織發(fā)展需要制定培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃。

第四，結(jié)合薪酬制度制定工資規(guī)劃。

3.3建立開發(fā)與培養(yǎng)人才的員工培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是通過教學(xué)或?qū)嶒灥姆椒ǎ箚T工在知識、技術(shù)和工作態(tài)度方面有所改進(jìn)，從而達(dá)到企業(yè)的工作要求。培訓(xùn)的目的是保持或改善員工的績效，從而保持或改善企業(yè)的績效。[5]藥廠的員工培訓(xùn)工作存在諸多問題，要改變現(xiàn)狀，除了要增加培訓(xùn)經(jīng)費和時間外，還必須建立提升與開發(fā)人才的員工培訓(xùn)體系。

為了培養(yǎng)人才，首先要全面檢查總結(jié)員工的能力、素質(zhì)和人際關(guān)系，找尋培訓(xùn)的重點和要點?？梢詮囊韵聨讉€角度改善員工狀況。

3.3.1培訓(xùn)員工理解部門工作的整體性

許多員工只完成上級交付的工作，而不了解整個部門的工作系統(tǒng)、流程等，這些員工沒有長遠(yuǎn)目標(biāo)，需要培訓(xùn)使他們理解工作的系統(tǒng)性。

3.3.2培訓(xùn)員工依照標(biāo)準(zhǔn)文件工作

忠實地依照標(biāo)準(zhǔn)文件工作是員工的必要素質(zhì)。但許多員工都不顧標(biāo)準(zhǔn)文件的內(nèi)容而習(xí)慣依照自己的方法工作，長此以往，最終只會導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量的不斷下降。

3.3.3培訓(xùn)員工主動改善工作狀況

許多員工除了完成上級指示的工作外，不肯再參與其他任何事。培訓(xùn)時要指導(dǎo)這部分員工主動改善工作狀況，同時還要培訓(xùn)他們改善工作的方法。

3.3.4培訓(xùn)員工的時間觀念

工作即是與時間競爭，要求在規(guī)定的時間內(nèi)完成工作。但不少員工沒有時間觀念，他們無法有效利用時間。培訓(xùn)這些員工的時間觀念，徹底提高他們管理時間的能力，可以得到事半功倍的效果。

除了上述的幾點外，員工培訓(xùn)還應(yīng)包括新員工的崗前業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)和中層管理人員的專業(yè)管理知識培訓(xùn)，這樣才能達(dá)到提升人力資本，保證公司內(nèi)部溝通流暢、管理科學(xué)系統(tǒng)化的目的。

3.4建立科學(xué)合理的績效考評體系

要改變藥廠績效考評的現(xiàn)狀，解決人力資源管理存在的問題，就必須建立科學(xué)合理的績效考評體系。

績效考評是指對企業(yè)中每個員工承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻(xiàn)或價值進(jìn)行的考核和評價。對員工的績效考評，是在工作中進(jìn)行的，因而它更能全面地反映員工的實際能力和對某類工作崗位的適應(yīng)程度。[6]

續(xù)效考評最明顯的作用是為員工的工資調(diào)整、職務(wù)變更提供依據(jù)。對藥廠來講，績效考評可以為員工的工資調(diào)整、獎金發(fā)放、職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為上級和員工之間的正式溝通提供機(jī)會；讓員工了解公司對自己的真實評價；讓員工清楚公司對他的期望及為企業(yè)改進(jìn)管理提供依據(jù)等。

3.4.1根據(jù)職位分析，制定出切實可行的考評標(biāo)準(zhǔn)。

3.4.2績效考評的反饋信息必須全面公正。

3.4.3對考評者與被考評者進(jìn)行績效考評培訓(xùn)。

3.4.4加強(qiáng)考評者與被考評者之間的信息溝通。

4.結(jié)語

要改變苗嶺制藥廠人力資源管理的現(xiàn)狀，必須從人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)、績效考評等方面進(jìn)行改革。只有這樣，才有可能逐步改進(jìn)該企業(yè)的人力資源管理，從而促進(jìn)企業(yè)健康有序的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]關(guān)淑潤.現(xiàn)代人力資源管理與組織行為[M].對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2001，1.

[2]李欣.鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展與人力資源管理[J].鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)，2001，2：20.

[3]劉怡.華豐藥業(yè)有限公司人力資源管理研究[D].四川農(nóng)業(yè)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2004.

[4]鄭曉明.現(xiàn)代人力資源管理導(dǎo)論[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2002，83.

[5]陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程[M].高等教育出版社，2004，216.

[6]邰啟揚，張衛(wèi)峰.人力資源管理教程[M].社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2003，192.