獵頭的價(jià)值

劉佳

隨著時(shí)代的發(fā)展以及市場需求的提高，獵頭逐步被越來越多的人所熟知。簡單來講，獵頭就是物色、發(fā)掘人才的人，既而把這些人才推薦到需要他們的企業(yè)里。獵頭不會放過任何一個(gè)在他們看來是人才的人，這也使得更多的人想要加入或者已加入到獵頭的隊(duì)伍當(dāng)中。

客戶方：獵頭是“參謀顧問”

有一個(gè)傳媒行業(yè)的客戶，公司是2011年成立的，目前有50多人，在行業(yè)內(nèi)算后起之秀。老板一心想招聘一個(gè)創(chuàng)意總監(jiān)，要求候選人一定要在國外的傳媒公司做過，并且該公司規(guī)模不能少于200人。老板的一位熟人是獵頭，她提醒老板：就公司現(xiàn)階段的業(yè)務(wù)范圍及發(fā)展情況而言，暫時(shí)用不著非要去找這樣一個(gè)候選人，候選人來了會覺得自己無用武之地，“水土不服，不接地氣”，而且他的經(jīng)驗(yàn)想法可能不能與公司相符。獵頭朋友提醒這位老板，這樣的候選人，可能不會單純地看你給出的薪資，更重要的是看發(fā)展平臺和空間。結(jié)果這個(gè)老板還是堅(jiān)持己見，通過自己的關(guān)系招攬了一個(gè)符合他要求的創(chuàng)意總監(jiān)，但該候選人僅僅工作了兩個(gè)星期就離職了。

單不說案例里獵頭朋友是否說得對，這則案例起碼體現(xiàn)出了獵頭在公司決策上的重要性。有些時(shí)候，客戶方也不是很清楚自己要招聘什么人，不知道什么層面的人合適，不知道候選人應(yīng)該具備哪些硬技能和軟技能，不知道定什么樣的薪資標(biāo)準(zhǔn)等等，他們會用一些固化的標(biāo)準(zhǔn)來要求獵頭尋訪。這個(gè)時(shí)候，獵頭就要發(fā)揮出自己的專業(yè)度來，幫助客戶一起分析，什么樣的人適合這個(gè)職位，為什么？什么樣的薪資水平有競爭力，為什么？等等。

那么獵頭的價(jià)值具體體現(xiàn)在哪些方面呢？

首先，獵頭要幫助企業(yè)方認(rèn)真仔細(xì)地梳理出職位的關(guān)鍵點(diǎn)，這其中包含顯性和隱性要求，剛性和軟性要求。獵頭要吃透職位的每一個(gè)要求、這樣一來，獵頭的角色就發(fā)生了微妙的變化，他不是在幫客戶公司招人，而是在幫自己的公司招人。那一刻，獵頭不是獵頭顧問，而是客戶公司的HR。只有這樣，獵頭才能更好地為客戶提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。

顯性要求是指客戶意識到的有效需求，比如候選人的學(xué)歷、年齡、工作經(jīng)歷等；隱性需求是指客戶沒有完全意識到、不能清楚描述的需求，比如血型、星座、實(shí)操能力、業(yè)績情況等。隱性要求來源于顯性要求，并且與顯性要求有著密不可分的聯(lián)系。另外，在很多情況下，隱性要求是顯性要求的延續(xù)，達(dá)成了客戶的顯性要求，其隱性要求就會順勢提出；兩者需求的目的都是一致的，只是表現(xiàn)形式和具體內(nèi)容不同而已。

通常而言，顯性要求比較容易識別，可是隱性要求則比較難于辨認(rèn)，但是在客戶決策時(shí)卻是隱性要求起決定作用，因?yàn)殡[性要求才是客戶需求的本質(zhì)所在。所以，獵頭要是能夠幫助客戶梳理出這些來，那么無疑會讓獵頭的尋訪工作事半功倍。

其次，要幫客戶把好面試的第一關(guān)。候選人的第一次面試，應(yīng)該由獵頭顧問來完成。通過獵頭面試后且覺得還不錯(cuò)的候選人，獵頭才會推薦到客戶那里。對于面試而言，獵頭或許沒有客戶HR那般專業(yè)，但也絕不會差到哪里去。獵頭也要利用自身的專業(yè)知識，運(yùn)用一些面試技巧和法則，比如STAR法則等等，來與候選人做盡可能詳盡的溝通。獵頭把好第一關(guān)，這樣既減輕了客戶的工作量，又提高了效率。

候選人：獵頭是“娘家人”

一天，公司的人事部來了一位年薪百萬的候選人。面試期間，候選人一共接聽了三次電話，這讓客戶方覺得候選人對人事處的人很不尊重，候選人的印象分由此大打折扣。后來面試官問候選人，手機(jī)為何沒有靜音？為何要在面試的時(shí)候接聽？他說這幾通電話非常重要，必須要接。面試官又問他，那這樣做是否會給面試官留下不好的印象呢？候選人有些語塞。一個(gè)求職的機(jī)會就這樣因?yàn)殡p方的疏忽流產(chǎn)了。

從這則案例中可以看出，獵頭之于候選人的作用，也是非常關(guān)鍵的。其實(shí)，任何一個(gè)面試都是雙向作用的后果。本案例中，獵頭如果提前做好了面試輔導(dǎo)，告知候選人一些注意事項(xiàng)以及客戶可能會問及的關(guān)鍵點(diǎn)，那么獵頭的候選人就應(yīng)該比較從容鎮(zhèn)定了。

那么獵頭具體應(yīng)為候選人提供哪些服務(wù)？

首先，獵頭為候選人提供更好的工作機(jī)會和平臺。獵頭的候選人，大部分都在職，他們找工作比較謹(jǐn)慎，一般會“騎驢找馬”。獵頭拿到職位后，應(yīng)該有針對性地尋訪候選人，把合適的機(jī)會提供給合適的人才，合適的人才也由此來提升自己的價(jià)值。換句話說，獵頭是那個(gè)給予人才更好機(jī)會的引路人。

其次，獵頭幫助候選人做好職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)。一些候選人，其實(shí)也不是很清楚自己到底想要什么，不知道自己最適合做什么。筆者在遼寧衛(wèi)視大型職場互動(dòng)節(jié)目《超級面試》做嘉賓的時(shí)候，就遇到多個(gè)求職者，在臺上表述不清自己最適合什么工作，就請現(xiàn)場的10位老板來幫忙選一個(gè)崗位。其中一些候選人，對于換行業(yè)、轉(zhuǎn)崗，對于一些工作機(jī)會比較茫然，他們沒有考慮到太多的風(fēng)險(xiǎn)。這個(gè)時(shí)候，獵頭顧問就應(yīng)該結(jié)合整個(gè)行業(yè)的發(fā)展趨勢以及對候選人自身能力的了解，做出一個(gè)盡可能趨于理性的判斷，去幫他們指出優(yōu)劣及風(fēng)險(xiǎn)，去幫他們做職場規(guī)劃，去幫他們分析哪個(gè)機(jī)會更適合更靠譜。

第三，獵頭幫候選人做面試輔導(dǎo)和談薪。有些候選人，從業(yè)務(wù)上講，很專業(yè)很能干，但由于多年都未曾換過工作，未曾參加過面試，對于即將迎來的面試，可能會有些不知所措，那么這個(gè)時(shí)候，獵頭就應(yīng)該與候選人溝通交流，給予一些提示和鼓勵(lì)。

一方面，獵頭是人才的“娘家人”，要幫助人才做好職業(yè)規(guī)劃和指導(dǎo)，要幫助人才找到合適的工作；另一方面，獵頭是HR的“參謀顧問”，要為他們提供人力資源解決方案。換句話說，獵頭必須成為人力資源方面的專家，只有這樣，才可能與企業(yè)的HR平等對話，一起探討相關(guān)職位的相關(guān)信息，給予人才更多好的意見和建議，并為HR分憂解難。

而候選人經(jīng)過幾輪面試，就到了最后的薪資談判階段。如果雙方?jīng)]有異議，達(dá)成一致，那是最好。但事實(shí)上，多數(shù)情況下，候選人的要價(jià)和客戶方的報(bào)價(jià)總是不能達(dá)成一致，雙方會陷入僵持階段。這個(gè)時(shí)候，通常都會由獵頭顧問來幫候選人和客戶方來談判。獵頭是中間人，獵頭會站在雙方共同的角度來溝通協(xié)商。當(dāng)然，平心而論，獵頭通常會替候選人考慮得多一些，畢竟獵頭是他們家的“娘家人”，加之與客戶相比，候選人還是顯得弱勢一點(diǎn)。最后的結(jié)果，獵頭會讓雙方各自做出一定的讓步，讓雙方都皆大歡喜。