科學(xué)規(guī)范地做好績效管理

績效管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要模塊，是企業(yè)激勵員工不斷改善績效的管理手段。

績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，具體選擇何種方法及如何實行是企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)的范圍。但是，績效考核要收到好的管理效果，前提首先必須合規(guī)，即從考核依據(jù)的設(shè)定到考核的實施、考核結(jié)果的運用等全過程都必須合法合理。本文主要對績效考核的合規(guī)化問題進行簡單的論述。

績效考核依據(jù)設(shè)定合規(guī)化

·通過工作分析形成績效考核指標(biāo)

在整個績效管理體系中，工作分析是重要的基礎(chǔ)。通過工作分析可以全方位了解該崗位員工應(yīng)具備的行為要素、素質(zhì)要素等信息，從而形成職位描述、工作職責(zé)等一系列的成果。因此，借助工作分析結(jié)果形成的績效考核指標(biāo)，可以使績效考核依據(jù)更具科學(xué)性和針對性。

此外，為使考核依據(jù)更趨于合規(guī)化，用人單位在制定績效考核指標(biāo)時還應(yīng)遵循S.M.A.R.T（Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Time bound）原則。因為，與工作相關(guān)、具體、可度量、可行為化、可實現(xiàn)、有時限要求的考核指標(biāo)不僅能幫助企業(yè)對員工工作進行有效客觀的評價和考核，而且因其方便評估而易被司法部門采納。

·將績效考核指標(biāo)告知員工

用人單位在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時宜與員工溝通，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，最好將員工確認(rèn)考核指標(biāo)的證據(jù)固定化。如用人單位可以在考核指標(biāo)制訂及反饋的過程中要求員工簽署有關(guān)書面文件，以此證明勞動者對績效考核計劃即考核標(biāo)準(zhǔn)了解并認(rèn)可。實踐證明，考核指標(biāo)制定前的溝通既有利于人事部門把績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定得更為準(zhǔn)確合理，還因易獲得勞動者配合而使績效考核更易執(zhí)行。此外，預(yù)先將該項證據(jù)固定化，也有利于糾紛發(fā)生時用人單位就該事項進行舉證。

·事先告知員工績效考核后果

為使企業(yè)的績效管理合規(guī)化，績效考核委員會或相關(guān)的部門在向員工下達績效考核計劃時，宜同時以載明等方式告之員工不同考核結(jié)果的對應(yīng)后果，比如晉升、職務(wù)調(diào)整或培訓(xùn)。明確告知員工企業(yè)對績效考核結(jié)果的處理計劃，一方面對于員工有激勵和威懾作用，有利于員工更好地完成自己的考核目標(biāo)；另一方面若勞動者沒有完成考核指標(biāo)，用人單位依據(jù)已告知的標(biāo)準(zhǔn)進行相應(yīng)的處理時，也更為公正合理，易于被司法實踐部門認(rèn)可。

績效考核實施合規(guī)化

企業(yè)人力資源管理中常用的績效考核辦法分為系統(tǒng)評價方法及非系統(tǒng)評價方法。系統(tǒng)評價方法通常包括關(guān)鍵績效指標(biāo)、平衡記分卡、目標(biāo)管理法、基于素質(zhì)的評價法。非系統(tǒng)評價方法通常則包括以業(yè)績報告為基礎(chǔ)進行績效考核，包括報告法（自評）、業(yè)績評定表法（他評）；以員工比較系統(tǒng)為基礎(chǔ)進行績效評估，包括因素評價法、行為錨定等級評定法；以個人績效合約為基礎(chǔ)進行績效考核；以特殊事件為基礎(chǔ)進行績效評估，包括關(guān)鍵事件法、不良事故評估法、360度考核法。

績效考核方法雖是人力資源管理上的概念，但為了使績效考核方法考核出來的結(jié)果能更好地運用于預(yù)防或降低企業(yè)用工風(fēng)險，人事部門在使用績效考核方式時，還應(yīng)該結(jié)合我國的相關(guān)勞動法律的規(guī)定，合理選用、適用上述考核方式，使考核方法更為合規(guī)化。

例如，工作日志法是由員工本人自行記錄的一種信息搜集方法，因此該種考核方式記錄內(nèi)容的真實性易為相關(guān)司法實踐部門認(rèn)可。但是該種方式需要較長期的記錄（通常為6個月以上）才宜做出考核結(jié)果。因此在選用該種方式作為考核方法時要注意時間性要求。

實踐當(dāng)中不少企業(yè)在實施績效考核時可能會采用360度考核法。需要注意的是，在司法實踐中，僅僅由上司、直接部屬、同仁同事的評估決定一項不勝任的解除行為，往往容易導(dǎo)致企業(yè)敗訴。這就要求企業(yè)要注意通過不同的信息渠道獲得績效信息，尤其要注意通過第三方如客戶、供應(yīng)商以及員工本人來收集績效信息。如客戶的投訴信函、員工提交任務(wù)報告或定期述職等。

此外，目標(biāo)管理、平衡記分卡等戰(zhàn)略性的績效考核方式，能夠?qū)T工的績效與整個組織的戰(zhàn)略相結(jié)合，使得個人績效的提高能指向提高整個企業(yè)的績效，因此實踐當(dāng)中受到不少企業(yè)HR的青睞。但是企業(yè)HR通常重視的是平衡記分卡卡片結(jié)果的生成，而忽視一些細(xì)節(jié)。其實，這些戰(zhàn)略性績效考核方法的實施離不開表現(xiàn)性評價方法和相關(guān)技術(shù)的支撐，因此在選用這些考核方法時除指標(biāo)設(shè)定應(yīng)客觀合理、標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確外，還需注意做好員工平時相關(guān)表現(xiàn)形式的積累并將其固定。在相關(guān)司法實踐中，用人單位提交與平衡記分卡相吻合的相關(guān)表現(xiàn)性評價的原始證據(jù)材料是獲得司法部門支持的關(guān)鍵。

績效考核結(jié)果運用合規(guī)化

依據(jù)我國勞動法律的相關(guān)規(guī)定，對于績效不好以致不能勝任工作的員工，用人單位可以按“不能勝任工作”單方解除與其之間的勞動合同。但是對于此項解除事由的適用，我國法律規(guī)定了較多限制性條件，故用人單位在運用時還需謹(jǐn)慎操作。

首先，用人單位需確保滿足三個條件即“勞動者被證明不能勝任工作”“經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”。

其次，以“不能勝任”為由解除合同，用人單位還需符合兩道解雇程序要求：其一是提前30日以書面形式通知員工本人或額外支付勞動者一個月工資；其二是事先將理由通知工會。

再次，用人單位還要支付相應(yīng)的經(jīng)濟補償金。

最后，用人單位需要明確不是所有的員工都能適用此項解除理由。我國相關(guān)法律規(guī)定限制適用該種解除理由的情形包含以下6種：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

績效考核過程證據(jù)化

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的若干問題的解釋》第十三條的規(guī)定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，企業(yè)負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，在勞動爭議訴訟中，用人單位對其作出解除行為的合法性負(fù)舉證責(zé)任?；谏鲜鑫覈鴦趧臃蓪Α安荒軇偃巍苯獬铦M足三個條件的規(guī)定，用人單位對此項解除行為的合法性相應(yīng)的負(fù)有三重舉證義務(wù)。這就要求用人單位在績效考核的指標(biāo)設(shè)定、實施及結(jié)果運用的全程操作中必須有充分的證據(jù)觀念并采取有效的方式做好證據(jù)固定，以備不時之需。

總之，企業(yè)HR在進行績效考核及結(jié)果運用時，應(yīng)結(jié)合我國相關(guān)勞動法律的規(guī)定，重視績效管理合規(guī)化操作，以預(yù)防或減少績效管理中存在的用工風(fēng)險，更好實現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。

作者簡介：

王希耘， 1994年7月畢業(yè)于中國石油大學(xué)（華東）獲得工學(xué)學(xué)士學(xué)位，1997年9月考入中國石油大學(xué)（北京）工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)研究生，2010年7月獲得碩士學(xué)位，現(xiàn)為中海油深圳分公司惠州油田人力資源行政部經(jīng)理。