關(guān)于國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理分析

鄭云海

摘 要：企業(yè)要發(fā)展，離不開人力資本，而如何叫企業(yè)的人力資本的最大化，并實現(xiàn)互贏，這就需要人力資源的開發(fā)。為了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展就必須將人力資源開發(fā)起來，人力資源帶來最有價值的發(fā)揮，最有效的運用，促進企業(yè)的發(fā)展，本文通過分析，指出了人力資源內(nèi)在機理，在此基礎(chǔ)上，提出了人力資源開發(fā)與管理的對策。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；開發(fā)管理；現(xiàn)狀分析；實施策略

一、人力資源開發(fā)的意義及原理概述

1.人力資源研究開發(fā)的意義及作用。人力資源開發(fā)是指對人力資源進行發(fā)掘、培養(yǎng)和強化，提高其創(chuàng)造財富的能力和價值的活動。在人力資源開發(fā)中，我們必須重視人力資源管理，因為它是人力資源開發(fā)的工具和保障。人力資源管理可以將人力資源進行配置和利用，包括人力資源的規(guī)劃和預(yù)測，人力資源的使用和績效考核，人力資源投資人力資源的制度建設(shè)和人力資源保護活動。

2.人力資源開發(fā)的基本原理。開發(fā)人力資源的基本原則是確立“以人為本”的思想。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，人既然是“第一資源因素”，那么人當(dāng)然就是人力資源開發(fā)過程中最活躍的因素。人力資源的開發(fā)是圍繞著如何挖掘人的潛力、發(fā)揮人的積極性和主動性而進行的，因此確立“以人為本”的思想是開發(fā)人力資源的基本原則。

二、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀

1.國有企業(yè)正積極探索新的人力資源開發(fā)模式。近些年來，國有企業(yè)內(nèi)部管理制度發(fā)生了重大變化，普遍實行了廠長、經(jīng)理負責(zé)制，突出了廠長、經(jīng)理在領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作的中心地位，擴大了廠長、經(jīng)理的管理權(quán)限，加強了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的集中統(tǒng)一指揮，有些企業(yè)還通過民主推薦、公開招聘等措施來選擇廠長、經(jīng)理，提高了廠長、經(jīng)理的責(zé)任：從1995年起，國家陸續(xù)對國有企業(yè)派出監(jiān)事和監(jiān)事會，加強對廠長、經(jīng)理的監(jiān)督，加強對國有資產(chǎn)的管理；股份制企業(yè)也按照法律、法規(guī)的要求，建立了由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經(jīng)理層組成的新的結(jié)構(gòu)體制，對改善股份制企業(yè)的管理起到了積極作用，國有企業(yè)還建立了職工代表大會制，改善和加強了企業(yè)的民主管理，企業(yè)在財會制度、用工制度、人事制度和分配制度等方面都進行了重大改革，不斷向市場經(jīng)濟的要求靠近，向國際慣例靠近，取得了良好的成效?？梢哉f，國有企業(yè)正在努力構(gòu)造新型的、現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理制度。

2.人力資源開發(fā)與管理的觀念正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。改革開放以來，隨著企業(yè)改革的深入進行，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，不僅傳統(tǒng)的人事管理更名為人力資源管理，而且在觀念上對企業(yè)最寶貴的資源一人，即廣大職工的認識上，也有了質(zhì)的改變。面對不斷發(fā)展變化的國際國內(nèi)市場環(huán)境，面對日益殘酷的市場競爭，越來越多的國有企業(yè)管理者認識到原有的人事管理觀念已不適應(yīng)新時代的要求。新時代要求國有企業(yè)管理者不但必須從市場經(jīng)濟的新視角，審視企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，以提高經(jīng)濟效益為中心，重視技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品發(fā)；重視市場開拓和精細管理，重視結(jié)構(gòu)優(yōu)化和投入一產(chǎn)出效益：重視提高附加值和降低原材料消耗；而且更要重視國有企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理，充分發(fā)揮生產(chǎn)要素中最活躍、最主動的因素一人力資源的作用。

3.國有企業(yè)人才流動市場已初步形成。在計劃經(jīng)濟體制下，人才的培養(yǎng)，人才的流動，干部的調(diào)配是嚴格按計劃進行的，人員流動會碰到諸如人員編制、工作指標(biāo)、人事關(guān)系等一系列問題而難以進行，絕大多數(shù)職工只好在企業(yè)“從一而終”，沒有選擇企業(yè)的自由，造成人才的浪費、人才的積壓。改革開放以后，這種僵死的人才管理模式已被打破，企業(yè)要通過市場供求來合理配置包括人力資源在內(nèi)的一切社會資源，人才的流動市場己經(jīng)初步形成。人才流動、雙向選擇成為市場經(jīng)濟運行機制的一個顯著特征，人們有權(quán)自主選擇企業(yè)，企業(yè)也有權(quán)選擇員工。國有企業(yè)也擁有用人自主權(quán)，可以到人才市場去招聘自己所需的人才，還可以通過刊登招聘啟示、請人才推薦公司招聘等方法進行人才交流。這表明國有企業(yè)的用人制度正由計劃調(diào)配向市場調(diào)節(jié)轉(zhuǎn)變。

三、國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理存在的問題

1.國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的觀念仍待進一步轉(zhuǎn)變。國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理觀念雖然已經(jīng)發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，但在很大程度上尚未徹底擺脫傳統(tǒng)勞動人事管理思想的束縛，制約了企業(yè)的發(fā)展。這種傳統(tǒng)的人事管理，很難做到人事相宜，人事管理手段較弱，并不是合理流動的優(yōu)化配置機制，企業(yè)的人事安排往往因人設(shè)置，情大于法的人事管理現(xiàn)象仍然很普遍。

2.內(nèi)部工作評價與外部薪酬存在矛盾。內(nèi)部工作評價按西方學(xué)者的觀點來看就是建立內(nèi)部一致性問題。其評價的內(nèi)容就其基本方向主要包括德、能、勤、績四個方面，這四個方面大家基本沒有什么爭論。但這里面都存在一些問題，比如說“能”里的要素之一“工作經(jīng)驗”，工作經(jīng)驗的定義是什么？很多國有企業(yè)將其定義為工作年限，結(jié)果就是向資歷長的傾斜，出現(xiàn)了勞與資的脫節(jié)，薪酬不僅起不了激勵的作用。反而使一些人滋生依賴性和惰性。我國國有企業(yè)與之多有相同之處，但在職工升資上，卻缺乏激勵性，只要企業(yè)效益好，職工干好干壞都同等加薪。對職工的業(yè)績考評，則更是情高于法，更進一步使工資激勵作用蕩然無存。

3.國有企業(yè)人事管理部門缺乏綜合工作能力。我國國有企業(yè)人事部門的工作人員，普遍缺乏綜合工作能力，這在很大程度上制約了企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的開展。我們國家國有企業(yè)人事管理部門一般不負責(zé)營造和推進企業(yè)文化的形成及發(fā)展工作，而往往由企業(yè)的其他組織來推動，與人事部門的工作相脫離，未形成合力。職工個人價值取向與企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致。事實上，我國國有企業(yè)人事部門尚未把企業(yè)文化納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所應(yīng)具有的動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能，沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的主人翁責(zé)任感成了一句空話，人才也就難留住了。

四、完善國有企業(yè)人力資源開發(fā)的有效對策

1.數(shù)量調(diào)節(jié)。人力資源的經(jīng)濟投入， 是提高勞動生產(chǎn)率的第一個基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項資源投入還要根據(jù)市場需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會造成勞動生產(chǎn)率及經(jīng)濟效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，

2.合理配置。人員的合理組織和配置， 是提高勞動生產(chǎn)率的第二個基本途徑。由于每個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動是由各部門相互協(xié)作完成的，因此，企業(yè)各部門生產(chǎn)力必須均衡。某一部門若人力不足， 就會影響到其他各部門的產(chǎn)出而導(dǎo)致整個企業(yè)生產(chǎn)率下降。

3.教育和培訓(xùn)。通過教育和培訓(xùn)提高企業(yè)員工的素質(zhì)， 是提高勞動生產(chǎn)率的第三個基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動生產(chǎn)率與勞動者文化程度呈指數(shù)曲線關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動生產(chǎn)率43%。初中畢業(yè)108%，大學(xué)畢業(yè)提高300%。舒爾茨早在20 世紀60 年代也指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多?？梢妴T工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對員工的教育培訓(xùn)作為一件大事來抓，對培訓(xùn)工作加強管理。

參考文獻：

[1]姚裕群.人力資源開發(fā)與管理概論[M].高等教育出版社.2006.3-6.

[2]楊河清.新世紀人力資源開發(fā)與就業(yè)[M].中國勞動社會保障出版社.2006.13-20.