關(guān)于我國人才流動(dòng)態(tài)勢中存在問題和因素及對(duì)策分析

胡婕

摘 要：近年來，我國人才流動(dòng)也帶來了大量的危害，造成了一些組織人才的大量流失，有的已經(jīng)嚴(yán)重影響了組織的生存和發(fā)展。因此，對(duì)我國的人才流動(dòng)問題進(jìn)行專門的研究就是顯得尤為重要和必要。本文從個(gè)人的視角提出了促進(jìn)和保障人才合理流動(dòng)的一系列具體的對(duì)策性意見和建議。

關(guān)鍵詞：人力資源；人才流動(dòng)；存在問題；影響因素；完善策略

一、我國人才流動(dòng)研究背景分析

改革開放以來，我國社會(huì)逐步由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)過渡，人才流動(dòng)機(jī)制也由以前的剛性機(jī)制結(jié)構(gòu)向彈性機(jī)制結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，人們自發(fā)自主的職業(yè)選擇和職業(yè)流動(dòng)越來越普遍，成為突出社會(huì)現(xiàn)象，人才流動(dòng)的日益加劇，大大激發(fā)了人們的積極性和開拓進(jìn)取精神，為我國社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)注入了活力。但不可忽視的是，由于我國轉(zhuǎn)型時(shí)期人才流動(dòng)機(jī)制不全和國家宏觀調(diào)控不當(dāng)以及陳舊的思想觀念的影響，導(dǎo)致我國目前人才流動(dòng)仍然存在很多不合理因素。造成了人才緊缺于浪費(fèi)并存，人才供給于需求失衡，市場配置人才資源的基礎(chǔ)性作用滯后等問題，已成為制約經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一大瓶頸。因此，從宏觀上對(duì)我國人才流動(dòng)問題及其對(duì)策進(jìn)行系統(tǒng)的研究，既有重要的現(xiàn)實(shí)作用，又有長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義。

二、我國人才流動(dòng)的主要影響因素

1.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整是指產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)從較低級(jí)形式向較高級(jí)形式的轉(zhuǎn)化過程。在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)合理化和高級(jí)化的過程中，高效，節(jié)能，環(huán)保等新技術(shù)和設(shè)備將取代原有落后技術(shù)和設(shè)備，重點(diǎn)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)和地區(qū)也將進(jìn)行調(diào)整，直接帶動(dòng)了相關(guān)產(chǎn)業(yè)的人才流動(dòng)。

2.科學(xué)技術(shù)的發(fā)展。從大的方向來看，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展決定了人才流動(dòng)的大趨勢，我們把時(shí)間放寬到十年，二十年，每一項(xiàng)新技術(shù)的產(chǎn)生都會(huì)催生出一個(gè)產(chǎn)業(yè)甚至產(chǎn)業(yè)鏈，吸引大量的人才投入其中，如電子技術(shù)，軟件技術(shù)，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及目前正在受到熱捧的物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)。微軟，谷歌，騰訊，百度等著名公司都是這些技術(shù)產(chǎn)物的典型代表，它們匯聚了各領(lǐng)域的大批精英，可以說是人才的聚集地。

3.地區(qū)消費(fèi)水平的差異。對(duì)于人才自身來說，更換一個(gè)新的工作崗位考慮因素?zé)o外乎以下幾個(gè)方面：1）自身能力的提高；2）薪資待遇；3）興趣愛好；4）工作環(huán)境；5）所在地的消費(fèi)水平。工作所在地的消費(fèi)水平往往決定了生活的質(zhì)量，人們更愿意到消費(fèi)較低的城市工作。據(jù)調(diào)查，目前大部分大學(xué)生更傾向于到二線城市奮斗，其中最主要的還是高房價(jià)的影響。隨著城市間發(fā)展的均衡化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，在未來十年里，將有越來越多的人才從北京，上海，深圳等高消費(fèi)城市轉(zhuǎn)向武漢，成都等二線城市流動(dòng)。

4.人才競爭的狀況。人才比較集中的地方人才之間的競爭也非常激烈，人才流動(dòng)率也相對(duì)較高，同時(shí)也是企業(yè)密集的地區(qū)。這樣不管是對(duì)于人才或者是企業(yè)，選擇的范圍更大。以深圳為例，深圳是全國人才最集中的地方，也集中了全國很多著名的企業(yè)，同樣的，深圳的人才流動(dòng)率也是高據(jù)全國榜首。

三、影響因素

1.國內(nèi)企業(yè)與外企吸引力的差距逐漸縮小。外企，曾是許多人夢寐以求的職場：豐厚的薪酬、規(guī)范化管理、舒適的辦公環(huán)境、眾多的培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。然而，近幾年外企的優(yōu)勢正在減弱：由于文化差異，等級(jí)制度嚴(yán)格，職業(yè)的細(xì)化限制，競爭的巨大壓力和同事間的冷漠，許多人開始對(duì)外企望而卻步。與之形成鮮明對(duì)比的是，中國本土企業(yè)的優(yōu)勢正在迅速體現(xiàn)：從薪酬上看，不少國企開始實(shí)行現(xiàn)代化薪酬結(jié)構(gòu)，已接近外企的薪酬水平；從管理體制上看，許多本土企業(yè)進(jìn)行了相應(yīng)的體制改革，各種管理制度與國際接軌，越來越趨于規(guī)范化；

2.國家及西部地區(qū)優(yōu)惠政策的吸引。為吸引高層次留學(xué)人員歸國創(chuàng)業(yè)，國家適時(shí)出臺(tái)多項(xiàng)制度，教育部門也先后設(shè)立了留學(xué)回國人員科研啟動(dòng)基金、春暉計(jì)劃、長江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃等項(xiàng)目，以吸引海外人員歸國創(chuàng)業(yè)和服務(wù)。各地政府也紛紛出臺(tái)各項(xiàng)優(yōu)惠政策和新的服務(wù)方式，吸引海歸。對(duì)西部貧困、邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的高校畢業(yè)生進(jìn)入國有大中型骨干企業(yè)及承擔(dān)國家重點(diǎn)工程、項(xiàng)目的單位。同樣，本部地區(qū)相關(guān)省市也制定了不少優(yōu)惠政策，以吸引優(yōu)秀人才到西部就業(yè)、創(chuàng)業(yè)。

3.國家及西部地區(qū)自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展的優(yōu)勢。改革開放以來，中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)歷了超過30多年的高速增長。即使考慮到基數(shù)因素，我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度也是驚人的。經(jīng)濟(jì)的飛速增長，必然預(yù)示著更多的發(fā)展機(jī)遇和更廣的創(chuàng)業(yè)空間從而能吸引海外人員紛紛回國創(chuàng)業(yè)。目前西部的生活、工作等條件相對(duì)于東部沿海還是比較差的，但它卻可以利用自身經(jīng)濟(jì)發(fā)展及資源、市場等優(yōu)勢，為人才提供比東部更多的機(jī)會(huì)和更大的舞臺(tái)，從而吸引有志之士紛紛回流；

4.人才相對(duì)供大于求。近年來“海歸”手持洋文憑找不到工作的現(xiàn)象日益突出?！昂w”待業(yè)演變成了“海待”。不少省市，特別是沿海發(fā)達(dá)地區(qū)，也程度不同地存在上述問題。迫于就業(yè)壓力，很多“海歸”丟掉過去非大城市、非外企不去的想法，重新到西部地區(qū)或本土企業(yè)尋求自己的發(fā)展空間。同樣，由于近年來高校連續(xù)擴(kuò)招，畢業(yè)生數(shù)量大，增幅高，而社會(huì)需求并沒有明顯增加，供需結(jié)構(gòu)性矛盾突出，就業(yè)壓力普遍較大。

四、企業(yè)促進(jìn)人才合理流動(dòng)的措施

1.加強(qiáng)四個(gè)機(jī)制創(chuàng)新。四個(gè)機(jī)制分別是引進(jìn)機(jī)制，即通過制定特崗特薪制度引進(jìn)高級(jí)專業(yè)人才；晉升機(jī)制，即專家隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工人按各自系列分別予以考核晉升；考核機(jī)制，即建立新的考核標(biāo)準(zhǔn)和正常的考核程序，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，打破固定身份和終身制；激勵(lì)機(jī)制，即在榮譽(yù)上、薪酬待遇上給予一定的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。

2.強(qiáng)化對(duì)人才的崗位聘用制。要加強(qiáng)對(duì)人才的招聘、培訓(xùn)、評(píng)聘、使用、考核、獎(jiǎng)罰、待遇等配套政策的研究和建設(shè)，實(shí)行選人、用人、育人一體化。對(duì)各種專家、各類專業(yè)技術(shù)職務(wù)和所聘用的專業(yè)崗位，都要明確責(zé)、權(quán)、利。要建立動(dòng)態(tài)管理模式，對(duì)公司評(píng)定的各類專家及技師，全部實(shí)行任期制，每二年重新進(jìn)行評(píng)定和聘任，建立滾動(dòng)式的津貼待遇，徹底改變一評(píng)定終身的終身制。

3.實(shí)行競爭上崗和崗位交流。競爭上崗和崗位交流立足于發(fā)掘企業(yè)內(nèi)部人才的優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。實(shí)行競爭上崗，有利于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部年輕優(yōu)秀的人才脫穎而出，調(diào)動(dòng)員工長期沉淀的積極性和工作熱情，使之看到企業(yè)和員工共同發(fā)展的前景。在這個(gè)過程中，要注意堅(jiān)持學(xué)用一致、學(xué)以致用的原則，盡量做到人員的專業(yè)對(duì)口，專才專用，人盡其才，才盡其用；同時(shí)堅(jiān)持因材施用的原則，根據(jù)每個(gè)人的專業(yè)特長、興趣愛好，使工作與人才的能力、性格相適應(yīng)，盡量做到各得其所，使英雄有用武之地。在實(shí)行崗位交流上，可以考慮先對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行崗位交流，取得一定效果后也可以考慮將一些管理人員輪換到其他能夠盡其所長的崗位進(jìn)行鍛煉，或者根據(jù)一些重要崗位需要定期進(jìn)行人員輪換任職的情況，建立正常的崗位交流制度。

4.堅(jiān)持科學(xué)的考評(píng)和分配制度。激勵(lì)與約束機(jī)制是人力資源管理的核心，它通過制定科學(xué)的員工績效考核辦法和收入分配制度來實(shí)現(xiàn)。現(xiàn)代績效考核制度采用目標(biāo)管理的方法，通過計(jì)劃、溝通、評(píng)價(jià)和反饋四個(gè)階段，促進(jìn)工作的改善和員工的成長，在實(shí)際工作中必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出科學(xué)的考核方案?？己说慕Y(jié)果，一方面是在員工職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)方面，為表現(xiàn)優(yōu)良的員工提供晉升、職位輪換、培訓(xùn)等發(fā)展機(jī)會(huì)；另一方面在薪酬系統(tǒng)方面，通過獎(jiǎng)勵(lì)的辦法激發(fā)員工的工作熱情和動(dòng)力，同時(shí)，通過懲罰的辦法約束員工的不良表現(xiàn)，促進(jìn)其改進(jìn)工作。

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