員工資質(zhì)過度感對離職意愿的影響機(jī)制

劉松博　王亞楠　李靚

摘要：文章提出了資質(zhì)過度感對離職意愿的影響機(jī)制模型。以316名HR從業(yè)者為研究對象，采用問卷調(diào)查的方式，文章發(fā)現(xiàn)認(rèn)為自己“大材小用”的員工會產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的離職意愿，并且組織支持感和職業(yè)身份認(rèn)同均對員工資質(zhì)過度感與離職意愿之間關(guān)系產(chǎn)生負(fù)向的調(diào)節(jié)作用。

關(guān)鍵詞：資質(zhì)過度感；離職意愿；組織支持感；職業(yè)身份認(rèn)同

一、 引言

本研究試圖探討中國員工們在工作過程中知覺到的“大材小用”對于工作的影響，具體來說，選取離職意愿這一重要的結(jié)果變量進(jìn)行切入。我們將HR從業(yè)者作為典型樣本，這是因?yàn)镠R部門在企業(yè)中往往承擔(dān)支持性職能工作，較少參與到企業(yè)的核心決策中（Ulrich等， 2011）。隨著中國勞動力市場的急劇膨脹，加之高校擴(kuò)招等影響，高素質(zhì)人才不斷涌現(xiàn)，企業(yè)往往能夠輕而易舉地招納一批專業(yè)基礎(chǔ)扎實(shí)、綜合素質(zhì)很高的HR從業(yè)者。然而，絕大部分HR從業(yè)者們所從事的工作卻是偏瑣碎的，包括一些簡單的輔助工作，巨大的心理落差感隨之而來：員工認(rèn)為自己的能力未能得到充分的展現(xiàn)，在企業(yè)中地位不高甚至接近邊緣化。一項(xiàng)調(diào)查便發(fā)現(xiàn)，88.2%的HR對自己的薪資不滿意，不少HR欲跳槽尋找機(jī)會（三茅人力資源網(wǎng)，2012）。因此，探求HR從業(yè)者的資質(zhì)過度感，及其對離職意愿的影響機(jī)制模型存在著重要的理論和實(shí)踐價值。

本研究有兩大目的：第一，在中國背景下分析HR從業(yè)者的資質(zhì)過度感與離職意愿之間的關(guān)系；第二，從組織情境和個體特征兩方面分別探討了“大材小用”引起負(fù)面工作態(tài)度的邊界條件，并希望能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)踐提供針對性的建議。

二、 研究假設(shè)

資質(zhì)過度，又稱“大材小用”，是人崗不匹配的一種典型體現(xiàn)，具體可描述為個體的能力和經(jīng)驗(yàn)等超出了工作本身的要求（Khan & Morrow，1991；Morrow & Johnson， 2002）。個體總是希望能承擔(dān)與自己當(dāng)前資歷相匹配的工作，當(dāng)這種期許未獲得滿足時，便會感覺到自己被“大材小用”，并且受到了組織的不公正待遇。

1. 資質(zhì)過度感與離職意愿的關(guān)系。研究表明，資質(zhì)過度高的個體往往表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，包括工作滿意度的降低（Johnson & Johnson，2000；Maynard等，2006）。在資質(zhì)過度這一研究領(lǐng)域，用來解釋這一現(xiàn)象最普遍的一個理論便是相對剝奪論。該理論主張個體在某一情境的行為表現(xiàn)方式是由主觀評價所決定的，更具體來說，人們將自己的處境與某種標(biāo)準(zhǔn)相比較而發(fā)現(xiàn)自己處于劣勢時會產(chǎn)生受剝奪感，這種感覺繼而產(chǎn)生消極情緒，具體可以表現(xiàn)為憤怒、挫折或不滿。Sweeney，McFarlin和Inderrieden（1990）的研究表明，相對剝奪感與較低的薪酬滿意度密切相關(guān)。

資質(zhì)過度感很有可能會觸發(fā)相對剝奪感這一情緒。當(dāng)個體接受了更高程度的教育，并建立了相應(yīng)的知識、技術(shù)和能力體系，他們對社會地位和工作類型等的要求也就更高。例如，一些高學(xué)歷的求職者，對工作的地位、權(quán)力、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)以及組織對他們的特殊關(guān)照等都有著明確的要求。當(dāng)這種要求得不到滿足或者遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于預(yù)期時，伴隨著強(qiáng)烈的挫折感，員工的組織承諾會下降，選擇跳槽以謀求新機(jī)會的幾率大大增加。Erdogan和Bauer（2009）的實(shí)證研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)員工知覺到的“大材小用”會導(dǎo)致更加強(qiáng)烈的離職意愿。HR從業(yè)者如果在工作中感知到“大材小用”，也有可能放棄當(dāng)前崗位或者主動離開組織。為驗(yàn)證中國HR從業(yè)者的資質(zhì)過度感的影響，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：員工的資質(zhì)過度感負(fù)向影響離職意愿。

2. 組織支持感的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)組織支持理論，如果組織中的員工獲得足夠多的支持和認(rèn)可，包括程序公平、來自主管的支持、更好的工作環(huán)境等，會反過來對所在組織產(chǎn)生更多的承諾：他們更愿意留在組織內(nèi)部，并為組織的發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。Johnson和Johnson（1997）的研究認(rèn)為，員工如果處在一個支持性的環(huán)境中并且得到一些跟工作相關(guān)的精神支持，知覺到的“大材小用”所帶來的負(fù)面效果就能得到有效降低。Erdogan和Bauer（2009）的研究也表明，“大材小用”帶來的相對剝奪感會因?yàn)榻M織內(nèi)部的授權(quán)氛圍而緩和。授權(quán)行為包括向員工提供信息和指導(dǎo)，充分信任和支持員工，營造一個擁有自主權(quán)的工作環(huán)境等，這都在一定程度上促進(jìn)了組織支持感的產(chǎn)生，從而緩沖資質(zhì)過度感帶來的潛在負(fù)面效果。為此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：組織支持感調(diào)節(jié)資質(zhì)過度感與離職意愿之間的關(guān)系。

3. 職業(yè)身份認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用。職業(yè)身份認(rèn)同指的是個體在工作上對自己的定義，以及對從事該種工作的人的典型特征的描述（Mael & Ashforth，1992）。社會認(rèn)同理論認(rèn)為，當(dāng)一名專業(yè)工作者認(rèn)同他（或她）的職業(yè)和工作時，會采用當(dāng)前工作特有的職業(yè)規(guī)范來要求自己，并納入自我認(rèn)同的范疇。員工對于職業(yè)的認(rèn)同會影響到他們的工作態(tài)度（Loi，Han-yue & Foley，2004）。如果HR工作者們高度認(rèn)可HR這份職業(yè)，從事當(dāng)前HR工作能幫助他實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人生價值，那么這份職業(yè)帶給他的情感和價值意義可能會緩解“大材小用”感所帶來的負(fù)面影響，因此員工可能傾向于保持其對當(dāng)前的崗位保持忠誠。也就是說，當(dāng)個體將他的工作當(dāng)作一種理想訴求或者職業(yè)發(fā)展機(jī)會，并不僅僅是謀取錢財?shù)墓ぞ邥r，會弱化資質(zhì)過度感的影響而傾向于留在原來的組織以獲得長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：職業(yè)身份認(rèn)同調(diào)節(jié)資質(zhì)過度感與離職意愿之間的關(guān)系。

三、 研究方法

1. 研究樣本。通過校友網(wǎng)絡(luò)，我們向413名HR從業(yè)者發(fā)出了問卷調(diào)查邀請，并通過在線填答的方向回收了問卷。最后，有316名HR從業(yè)者提交了有效的問卷。其中，女性占58%，被調(diào)查者平均年齡32.25歲，大專及以下人員占15.8%，本科人員占51.6%，碩士及以上占32.3%。關(guān)于工作經(jīng)驗(yàn)，有3年～10年經(jīng)驗(yàn)的占52%，34%有11年～30年工作經(jīng)驗(yàn)，只有14%工作經(jīng)驗(yàn)未滿兩年。最后，被調(diào)查者中普通員工占45.9%，基層管理人員占22.8%，中層管理人員占23.1%，高層管理人員占7.9%。

2. 測量工具。資質(zhì)過度感。采用Erdogan和Bauer（2009）開發(fā)的量表，共4道題目，使用Likert5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表題目包括“我的正規(guī)教育水平讓我過于勝任我現(xiàn)在的工作”等。其信度系數(shù)為0.73。

離職意愿。采用Cammann等（1979）開發(fā)的量表，共3道題目，使用Likert5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表題目包括“我常常想著離開我現(xiàn)在公司”等。其信度系數(shù)為0.85。

組織支持感。采用Eisenberger（1986）開發(fā)的量表，共4道題目，使用Likert5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表題目包括“組織非?？粗匚宜袚?dān)工作的目標(biāo)和價值”等。其信度系數(shù)為0.82。

職業(yè)身份認(rèn)同。采用Loi等（2004）開發(fā)的量表，共4道題目，使用Likert5點(diǎn)量表，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”。代表題目包括“如果有人表揚(yáng)我的職業(yè)的話，我覺得是對我的個人的贊譽(yù)”等。其信度系數(shù)為0.70。

我們對本文的研究模型進(jìn)行因子結(jié)構(gòu)檢驗(yàn)。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果顯示，4因子模型（資質(zhì)過度感、離職意愿、組織支持感及職業(yè)身份認(rèn)同）的指標(biāo)為：X2/df=2.4，RMSEA=0.067，NNFI=0.92，CFI=0.93，IFI=0.93，且優(yōu)于其他的因子組合結(jié)構(gòu)，說明本研究的模型擬合良好。

四、 研究結(jié)果

1. 描述性統(tǒng)計(jì)。本研究所涉及變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表1。

2. 假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果。本研究主要采用層級回歸的方法來驗(yàn)證已有的假設(shè)。第一步，加入控制變量，包括性別、年齡、工作年限和公司規(guī)模。第二步，加入自變量（資質(zhì)過度感）及調(diào)節(jié)變量（組織支持感、職業(yè)身份認(rèn)同）。第三步加入交互項(xiàng)，即資質(zhì)過度感×組織支持感、資質(zhì)過度感×職業(yè)身份認(rèn)同。本研究對模型中各主要變量都進(jìn)行了中心化處理，盡量減少多重共線性對結(jié)果的影響。結(jié)果表明，員工的資質(zhì)過度感對離職意愿有著顯著的正向影響（β=0.28，p<0.001）。H1得到支持。另外，資質(zhì)過度感與離職意愿之間的關(guān)系分別受到組織支持感（β=-0.15，p<0.01）和職業(yè)身份認(rèn)同（β=-0.12，p<0.05）的負(fù)向調(diào)節(jié)，H2和H3分別得到驗(yàn)證。為了進(jìn)一步檢測調(diào)節(jié)作用的趨勢，本研究分別畫出了組織支持感和職業(yè)身份認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用示意圖。當(dāng)員工感到的組織支持較低時，資質(zhì)過度感與離職意愿的正向關(guān)系顯著（β=0.36，p<0.001）；而當(dāng)組織支持感較高時，資質(zhì)過度與離職意愿之間的正向關(guān)系下降（β=0.17，p<0.05）。同樣地，當(dāng)員工對本職業(yè)身份認(rèn)同感較低時，資質(zhì)過度感與離職意愿之間的正向關(guān)系更強(qiáng)（β=0.37，p<0.001），反之，則較弱（β=0.18，p<0.05）。

五、 討論與總結(jié)

通過假設(shè)的推導(dǎo)和驗(yàn)證過程，本研究得出以下結(jié)論：HR從業(yè)者的資質(zhì)過度感對離職意愿有顯著的影響，并且兩者的關(guān)系受到組織支持感和職業(yè)身份認(rèn)同的負(fù)向調(diào)節(jié)。由于“大材小用”員工在勞動者群體中的比例如此龐大（如前面報告所述），使我們不禁懷疑資質(zhì)過度感在中國是否還會有顯著的負(fù)向影響。本研究以HR從業(yè)者為目標(biāo)樣本，首次明確了在中國情境下資質(zhì)過度感對于員工離職意愿的負(fù)向作用。此外，盡管資質(zhì)過度感促使HR從業(yè)者們離開組織的意愿有所增強(qiáng)，但并非到了無可挽回的地步。本研究創(chuàng)新性地提出了組織支持感（組織情境方面）和職業(yè)身份認(rèn)同（個體特征方面）這兩大變量在“資質(zhì)過度感-離職意愿”兩者關(guān)系中起到了調(diào)節(jié)作用。也就是說，假設(shè)員工感受到來自組織足夠的支持，或者對HR這一職業(yè)身份產(chǎn)生認(rèn)同時，負(fù)面效果便會得到相應(yīng)的緩和甚至基本被抵消。

從實(shí)踐的角度看，本文主要提供了如下的管理啟示。首先，組織和管理者應(yīng)該努力采取主動的支持性措施，尤其是對那些知覺到“大材小用”的員工們，高度重視他們的主觀感受，讓他們感受到來自領(lǐng)導(dǎo)和組織的支持，為他們提供自主舒適的工作環(huán)境。其次，組織應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)合理的晉升通道和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃來增強(qiáng)HR從業(yè)者對于HR這份職業(yè)的認(rèn)同感。作為回報，這部分人的剩余資質(zhì)也會盡可能得到有效利用。

本研究的不足之處主要在于：

橫截面的數(shù)據(jù)可能不足以解釋因果關(guān)系，且員工自填問卷可能會帶來一定程度的同源誤差問題，雖然哈曼（Harman）測驗(yàn)的結(jié)果（第一主成分為22.53%）表明，同源誤差的效應(yīng)不足以對研究結(jié)論造成實(shí)質(zhì)影響，但未來仍然可以通過進(jìn)一步細(xì)化研究設(shè)計(jì)來避免可能的問題。另外，有關(guān)資質(zhì)過度感的結(jié)果變量有很多，為了方便研究，我們僅選取了離職意愿這一因素作為結(jié)果變量。未來的研究應(yīng)該嘗試更多的結(jié)果變量（如工作滿意度、工作壓力等）以完善資質(zhì)過度感的影響機(jī)制模型。關(guān)于資質(zhì)過度感的研究在國內(nèi)剛剛起步，進(jìn)一步挖掘這一現(xiàn)象將對理論和實(shí)踐產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。

參考文獻(xiàn)：

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基金項(xiàng)目：國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號：71102108）；教育部人文社科青年基金項(xiàng)目（項(xiàng)目號：10YJC630155）。

作者簡介：劉松博，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院學(xué)院副教授，管理學(xué)博士；王亞楠，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院碩士生；李靚， 南方兵器裝備產(chǎn)業(yè)有限責(zé)任公司綜合部經(jīng)理。

收稿日期：2013-05-19。