對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人才流失問題的思考

王健

摘要：在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷程中，中小企業(yè)的地位是無可替代的，它發(fā)揮的作用是大型企業(yè)無法取代的。我國(guó)加入世貿(mào)組織已有十余年，在世界經(jīng)濟(jì)體中占有重要地位，這就要求中小企業(yè)必須進(jìn)行改革，盡快與世界經(jīng)濟(jì)接軌。而制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要原因就是人才流失。本文對(duì)中小企業(yè)存在的人才流失現(xiàn)狀及原因進(jìn)行闡述，并提出了一些防范舉措。

關(guān)鍵詞：人才流失 現(xiàn)狀 舉措

引言：伴隨社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，我國(guó)中小企業(yè)因其財(cái)力有限，無法與大型企業(yè)比規(guī)模和綜合實(shí)力。因此在我國(guó)中小企業(yè)的生存發(fā)展中人才就起到?jīng)Q定性作用，特別是優(yōu)秀人才尤為重要。但因受到自身、社會(huì)和歷史等眾多方面的影響，中小企業(yè)內(nèi)的人才往往很難發(fā)揮自身的才能，存在比較嚴(yán)重的人才流失問題，這就造成了企業(yè)難以彌補(bǔ)的損失。

從改革開放至今，我國(guó)中小企業(yè)取得了前所未有的發(fā)展，中小企業(yè)以多種經(jīng)濟(jì)類型存在，它在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和體制改革中起到的作用日益突出。它是促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的重要力量，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)健康穩(wěn)定發(fā)展的新增長(zhǎng)點(diǎn)。但其發(fā)展的道路是不平坦的，還面臨著許多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如中小企業(yè)面臨著消費(fèi)需求不足、生產(chǎn)力過剩、融資難、存在行業(yè)壁壘及經(jīng)營(yíng)管理水平低等問題。正因這些問題的存在，人們?cè)絹碓疥P(guān)注到人才流失這個(gè)普遍存在于中小企業(yè)的問題。

一、我國(guó)中小企業(yè)存在的人才流失現(xiàn)狀

1、人才偏向于發(fā)達(dá)地區(qū)

就工資收入水平而言，與發(fā)達(dá)地區(qū)相比落后地區(qū)中的企業(yè)開出的薪資相對(duì)較低，人才為了尋求基本的物質(zhì)生活需要，他們往往更偏向于到發(fā)達(dá)地區(qū)。就我國(guó)具體實(shí)情而言，人才是從中西部等欠發(fā)達(dá)地區(qū)漸漸向東部沿海等發(fā)達(dá)地區(qū)轉(zhuǎn)移。越落后地區(qū)要想留住人才就越難，而發(fā)達(dá)地區(qū)相對(duì)來說更容易吸引人才。

2、人才偏向于國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)

因在資金和綜合實(shí)力方面具有優(yōu)勢(shì)，所以國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)更有發(fā)展前景，提供的薪資待遇比較高，擁有相對(duì)完善的制度，人才在其中比中小企業(yè)更具有發(fā)展前途，在這些方面都能充分吸引人才，滿足他們的需求，造成了人才主動(dòng)流到國(guó)有企業(yè)等大型企業(yè)，或者是被他們直接用高薪挖走。

3、人才普遍存在集體流失

因許多中小企業(yè)普遍存在人格魅力的管理特點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)當(dāng)具有影響力的人員離開企業(yè)時(shí)，就有可能使與他一起工作的其他人員一同離開企業(yè)，甚至是整個(gè)團(tuán)隊(duì)集體離開，這種短期內(nèi)的人才大量流失必將給企業(yè)造成極大損失。例如：牛根生從伊利公司出來的時(shí)候就帶走了一批伊利的員工，這不但導(dǎo)致了伊利公司重大的經(jīng)濟(jì)、人才損失，還為伊利扶持了一個(gè)最強(qiáng)勁的對(duì)手打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、我國(guó)中小企業(yè)產(chǎn)生人才流失的原因

1、企業(yè)在人才管理理念上存在問題

在人才管理上我國(guó)中小企業(yè)通常存在很大的問題。其一，企業(yè)通常將人力資源視為人力成本，企業(yè)處于高度發(fā)展時(shí)期，對(duì)人才就會(huì)有較大的需求，他們就成為企業(yè)牟取利益的一種工具；然而在企業(yè)遇到困境，甚至大量業(yè)務(wù)陷入停頓時(shí)，他們就會(huì)成為企業(yè)的累贅。其二，中小企業(yè)受到傳統(tǒng)觀念和自身財(cái)力的影響，通常認(rèn)為員工就是為了企業(yè)賺錢而雇來的，只是一種簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，只需要支付一定的薪資給予他們相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬即可，卻很少考慮到通過其他方式來激勵(lì)他們，例如賦予其更具挑戰(zhàn)性工作內(nèi)容、提升其職位等。所以大部分中小企業(yè)缺乏對(duì)人才進(jìn)行后續(xù)投資，更是無從談起對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃，這樣就導(dǎo)致了人才在企業(yè)內(nèi)總是感到前途渺茫，缺少前進(jìn)的動(dòng)力，最終只能尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)；外部人才則因認(rèn)為該企業(yè)發(fā)展?jié)摿τ邢薅辉高M(jìn)入。我國(guó)中小企業(yè)在使用人才時(shí)，通常也存在著一些不符合實(shí)際的期待，一直以為只要哪個(gè)人被重用了就能立即為企業(yè)創(chuàng)造利益，否則留下來則毫無價(jià)值。這種觀念既無益于給人才創(chuàng)造更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，也無益于尋求真正的人才，甚至?xí)?dǎo)致人才無法承受倍增的壓力而放棄工作。企業(yè)即使挑選的優(yōu)秀人才具有一定業(yè)績(jī)、豐富經(jīng)驗(yàn)，他們也需要一個(gè)過程去適應(yīng)企業(yè)。

2、企業(yè)管理中權(quán)利過于集中

在企業(yè)初創(chuàng)時(shí)期有相當(dāng)一部分中小企業(yè)屬于家族式管理，具有不求私利、團(tuán)結(jié)協(xié)作、目標(biāo)一致等特點(diǎn)，這些有助于企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功。但這種管理模式在企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模以后就會(huì)暴露出很多突出問題，如論資排輩、任人唯親及權(quán)利集中等弊端，這些在未來會(huì)嚴(yán)重阻礙企業(yè)的生存發(fā)展，因?yàn)槠髽I(yè)這很難使得人才產(chǎn)生認(rèn)同感、歸屬感，從而不會(huì)與企業(yè)風(fēng)雨共濟(jì)。與此同時(shí)，中小企業(yè)因過度集中權(quán)力，造成外來人才很難有鍛煉和發(fā)展的空間，導(dǎo)致外來人才最終選擇離開企業(yè)。

3、企業(yè)沒有構(gòu)建好與員工的“心理契約”

美國(guó)的施恩教授提出了“心理契約”的概念，在他看來雖然心理契約并非是有形契約，但發(fā)揮的是有形契約的作用。員工滿意度是心理契約強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，員工擁有較高的滿意度，心理契約就會(huì)有較強(qiáng)的穩(wěn)定性，對(duì)企業(yè)便會(huì)產(chǎn)生濃厚的依賴感和忠誠(chéng)度。相反，心理契約就不穩(wěn)定，員工缺乏對(duì)企業(yè)的深厚感情，在工作中就會(huì)缺乏積極性、主動(dòng)性，不去盡職盡責(zé)，注重個(gè)人利益得失，忽視企業(yè)整體利益，企業(yè)在面臨危難時(shí)便一走了之。所以在組織中心理契約是員工所有行為的基礎(chǔ)。然而在實(shí)際中大多數(shù)中小企業(yè)注重的是勞動(dòng)契約關(guān)系，僅認(rèn)為企業(yè)與員工間簽訂的是勞動(dòng)契約，在工作中只要按照合同處理員工關(guān)系即可。一直以來企業(yè)過于依賴勞動(dòng)契約、行政方式，對(duì)員工的心理契約沒有引起足夠的重視，導(dǎo)致企業(yè)員工士氣低落、人心一盤散沙，這必然使得企業(yè)流失大量人才。

三、我國(guó)中小企業(yè)防范人才流失的舉措

1、注重企業(yè)對(duì)人才管理理念的更新

以人為中心的管理理念必須在企業(yè)建立起來，注重的是把人視為一種可再生資源，并非成本，建立起一種相互信任、相互尊重的合作關(guān)系。與此同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該制定出一套價(jià)值理念，幫助員工設(shè)計(jì)好職業(yè)生涯，促使他們能夠獲得更大成功，以便讓他們覺得自己在企業(yè)有發(fā)展前景，進(jìn)而在企業(yè)心甘情愿的做出最大貢獻(xiàn)。企業(yè)在制定科學(xué)的價(jià)值理念時(shí)，要調(diào)查員工的個(gè)人價(jià)值觀和需求狀況，要尊重員工的意愿，重視投入感情，不斷使員工的自我發(fā)展和自我約束的意識(shí)得到提高，從而推動(dòng)企業(yè)更好發(fā)展。此外，企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持科學(xué)合理的選才原則，中小企業(yè)為了能招聘到合適的人才需要進(jìn)行輪崗匹配，對(duì)人才要樹立效益的觀念，而不是在招聘時(shí)過于對(duì)高學(xué)歷人才的追求，應(yīng)使人才與企業(yè)攜手并進(jìn)共同發(fā)展?？茖W(xué)合理的人才觀應(yīng)該允許人才合理的流動(dòng)，阻止人才的合理流動(dòng)是一種不科學(xué)的行為，當(dāng)然也是不可能的。只有對(duì)人才進(jìn)行合理配置、科學(xué)評(píng)估，才能使人才不會(huì)由于工作簡(jiǎn)單而感到無趣，進(jìn)而使工作效率降低，甚至萌發(fā)跳槽的愿望。對(duì)于有些員工能力偏弱，應(yīng)該給予必要的培養(yǎng)機(jī)會(huì)，或者是將其調(diào)任到與其相應(yīng)的崗位，而對(duì)于一些庸才應(yīng)果斷予以淘汰，這樣有助于真正的人才減少流失。

2、依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新管理體制

我國(guó)中小企業(yè)要依據(jù)自身發(fā)展階段摒棄一些傳統(tǒng)的家族管理體制，適當(dāng)將現(xiàn)代企業(yè)制度引人企業(yè)，使用人觀念得到轉(zhuǎn)變。對(duì)任人唯親的不良現(xiàn)狀進(jìn)行改革，只要外來人才有能力就應(yīng)大膽啟用。對(duì)企業(yè)內(nèi)存在親屬關(guān)系的員工進(jìn)行統(tǒng)一考評(píng)，符合要求的視為聘任繼續(xù)留用，依據(jù)他們的能力調(diào)整適當(dāng)?shù)膷徫?，在企業(yè)內(nèi)部與其他員工一視同仁；對(duì)于不符合要求的或不便繼續(xù)留任的要堅(jiān)決予以辭退。此外，還要在企業(yè)內(nèi)部建立健全各種管理制度，以“法治”來代替“人治”，對(duì)每個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限予以明確規(guī)定，真正做到權(quán)責(zé)明確。企業(yè)的高級(jí)管理者要適度放權(quán)，不該進(jìn)行越權(quán)管理，從而為有能力的優(yōu)秀人才發(fā)揮有效作用營(yíng)造良好的環(huán)境。

3、企業(yè)強(qiáng)化“心理契約”的構(gòu)建

中小企業(yè)要建立起以人為中心的管理理念，需要從管理上讓人才的滿意度不斷得到提高。從激勵(lì)的方面來講，實(shí)施激勵(lì)最主要的是讓人才的心理需求得到滿足。心理契約是企業(yè)與人才雙方的，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的觀念進(jìn)行革新，在企業(yè)中人才的主體地位應(yīng)得到認(rèn)可，將人才與企業(yè)之間的關(guān)系視為合作關(guān)系，而不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系。讓人才直接參與到?jīng)Q策中，讓他們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理，進(jìn)而讓他們感受到來自企業(yè)的尊重和認(rèn)可；在企業(yè)實(shí)施彈性工作制，讓人才的工作時(shí)間安排具有較大的靈活性。管理者需要革新觀念，建立的激勵(lì)機(jī)制要與現(xiàn)代人才特點(diǎn)相符合，讓企業(yè)與人才從本質(zhì)上構(gòu)建起心理契約。

4、完善人才流失預(yù)警機(jī)制

企業(yè)無論采取何種方式來防范人才流失，都難以完全避免出現(xiàn)流失的情況，為了控制和防范企業(yè)內(nèi)部重要職位的人才出現(xiàn)流失現(xiàn)象，對(duì)人才流失預(yù)警機(jī)制的不斷完善是非常有必要的。對(duì)替代人才的培養(yǎng)要引起足夠的重視，將因人才流失而產(chǎn)生的損失控制在最小范圍內(nèi)。與此同時(shí)，強(qiáng)化建立人才信息的收集和反饋機(jī)制，從而及時(shí)有效的對(duì)人才的變動(dòng)情況進(jìn)行監(jiān)控。

結(jié)論：綜上所述，因各個(gè)企業(yè)的具體實(shí)情不同，所以我國(guó)中小企業(yè)必須充分結(jié)合自身特性來有效的防范人才流失，要有重點(diǎn)的、有針對(duì)性的和有目的地找出留住人才的良策，積極采取諸如注重企業(yè)對(duì)人才管理理念的更新、依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度創(chuàng)新管理體制、企業(yè)強(qiáng)化“心理契約”的構(gòu)建等應(yīng)對(duì)措施，以便實(shí)現(xiàn)強(qiáng)化人才管理、人才流失率降低、企業(yè)人力資源優(yōu)化配置的目的。