女性高管越來越受重用

吳華

不管在全球企業(yè)還是在中國(guó)企業(yè)中，女性高管的身影越來越多地展現(xiàn)在眾人面前。IBM的CEO弗吉尼亞·羅曼提（Virginia Rometty）、惠普的CEO梅格·惠特曼（Meg Whitman）都是國(guó)際知名企業(yè)的高管。在中國(guó)，楊綿綿、吳士宏、孫瑋等也都是大家耳熟能詳?shù)呐畯?qiáng)人典型。

在筆者所在的公司，內(nèi)部集團(tuán)設(shè)有執(zhí)行委員會(huì)。這個(gè)委員會(huì)是整個(gè)公司的最高權(quán)力決策機(jī)構(gòu)，委員會(huì)成員共有12名，其中5名是女性。在這個(gè)委員會(huì)下屬的部件業(yè)務(wù)單元中，共有7家企業(yè)，其中4家企業(yè)的總經(jīng)理為女性。她們掌管著共計(jì)17億銷售收入規(guī)模的公司。

筆者認(rèn)為，女性高管在職場(chǎng)中越來越受重用有以下幾點(diǎn)原因。

穩(wěn)定性很重要

先來看看這組數(shù)據(jù)：2008年，美國(guó)財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，女性高管的比例為15.1%；中國(guó)大陸民營(yíng)企業(yè)中，女性高管占31%。我所在的公司內(nèi)，女性占據(jù)的高管席位比例在集團(tuán)總部和子公司層面分別達(dá)到了41%和57%，可以說是女性高管與男性高管難分伯仲。

經(jīng)過對(duì)9名女性高管的詳細(xì)調(diào)研筆者發(fā)現(xiàn)，女性高管在公司越來越受到重用，與其穩(wěn)定性密切相關(guān)。在接受訪問的9名女性高管中，除個(gè)別特殊情況外，在其服務(wù)的公司工作年限和擔(dān)任高管年限幾乎都超過10年，近距離作為老板的直接匯報(bào)人均超過5年。

結(jié)合筆者的人力資源的工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為一般來講，女性在同一家公司的工作年限比男性長(zhǎng)。而上述那些女性，通常是有一定年齡又有家庭，這一特性讓她們更傾向于選擇在一家合適的企業(yè)中穩(wěn)定地工作。工作穩(wěn)定性強(qiáng)最大的好處是，老板能在長(zhǎng)期的相處中看到了員工的大量好品質(zhì)，如經(jīng)驗(yàn)、判斷力、職業(yè)道德、較強(qiáng)的工作能力以及對(duì)質(zhì)量的承諾等。9名接受采訪的女性高管都超越了同等職位男性高管的工作年限，這讓老板有了更多的機(jī)會(huì)去了解、熟悉她們，并逐步建立信任。當(dāng)然，穩(wěn)定性強(qiáng)是女性高管能夠在公司內(nèi)部站穩(wěn)腳跟的第一步。

“女人如水”的性別魅力

研究表明，一般華人組織中的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)采用“家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)”。這種領(lǐng)導(dǎo)顯示的第一個(gè)特征就是“權(quán)威”，即顯示家長(zhǎng)權(quán)威，對(duì)下屬“立家法”，要求下屬順從，對(duì)冒犯權(quán)威或違反“家法”的行為進(jìn)行懲罰。作為一家企業(yè)的擁有者，家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)與職業(yè)經(jīng)理人完全不同。這種領(lǐng)導(dǎo)在決策中要承擔(dān)多種風(fēng)險(xiǎn)和壓力。關(guān)鍵決策的成功與否將直接影響企業(yè)的成敗，這種領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)沒有退路，而失敗時(shí)也只能一人擔(dān)當(dāng)責(zé)任。這是這種領(lǐng)導(dǎo)的第二個(gè)特征。

如果老板感知情緒倦怠，就會(huì)盡量保護(hù)或補(bǔ)充損失中的情緒資源，并借助其他方式進(jìn)行疏通。對(duì)老板而言，批評(píng)別人是一種宣泄和轉(zhuǎn)移，而傾訴則是另一種緩解和釋放。坊間流行一個(gè)段子：做老板有十大痛苦，其中一種痛苦就是沒有人來分擔(dān)責(zé)任，尤其是碰到問題的時(shí)候，根本不知該找誰說。找家人說，讓家人平添負(fù)擔(dān)，極為不妥；找朋友說，又不知從何說起，頗為尷尬；找同行說，自曝家丑，死也不干；找下屬說，破壞自身無所不能的光輝形象，沒面子。

在這種情況下，女性高管因其特性，在其中發(fā)揮了“女人如水”的作用。這也是女性高管能夠享受“直升機(jī)”待遇的第二大因素。

一般來講，男性在女性面前的表演欲望比較強(qiáng)烈，總希望給女性留下美好的印象。而表演欲望和表演行為會(huì)刺激人體產(chǎn)生更多的神經(jīng)傳導(dǎo)物質(zhì)——多巴胺。人體內(nèi)多巴胺水平增高會(huì)使人感到活力無限和興奮不已。這就是為什么男老板不會(huì)過于呵斥女下屬，甚至對(duì)女下屬進(jìn)行有選擇性的批評(píng)，而相同情況下，男下屬更容易被呵斥甚至咆哮。

最為關(guān)鍵的是，女性更樂于遵從權(quán)威。在受到老板批評(píng)的時(shí)候，女性潛意識(shí)中的反抗心理似乎比男性更少些。在這些場(chǎng)合中，女性下屬所表現(xiàn)的相對(duì)順從，或說一些致歉的話，會(huì)逐步澆滅老板心中的怒火，讓氛圍逐步趨于緩和。

這表明，一方面女性能充分利用其以程序?yàn)橹鲗?dǎo)的大腦帶來的較強(qiáng)語言溝通和語言推理能力，委婉地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，用恰到好處地運(yùn)用模糊語言與老板進(jìn)行溝通，讓老板容易接受，營(yíng)造出融洽的氛圍。另一方面女性高管身處要位，能時(shí)刻了解公司正在發(fā)生或已經(jīng)發(fā)生的任何事情，老板與女性高管進(jìn)行溝通時(shí)，可以省很多時(shí)間講述事件背景?？梢哉f，這時(shí)候是女性特有的溝通能力在一定程度上緩解了老板的壓力。

不凡的績(jī)效

盡管女性高管有上述種種男性高管不具備的優(yōu)點(diǎn)，但在業(yè)績(jī)面前，老板眼中的男女高管是絕對(duì)平等的。事實(shí)通常是，女性高管更能創(chuàng)造不凡的業(yè)績(jī)。筆者訪問的9名女性高管管理的子公司，銷售業(yè)績(jī)、訂單和稅前利潤(rùn)均以每年超過20%的增長(zhǎng)速度發(fā)展，略超于公司的平均水平，甚至有的公司創(chuàng)造的業(yè)績(jī)大大超越了前任男總經(jīng)理在時(shí)的業(yè)績(jī)。

那么，女性高管是通過什么樣的方式帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)取得績(jī)效的呢？

第一，認(rèn)真、細(xì)膩、敏銳、洞察力強(qiáng)等特點(diǎn)讓女性高管更注意細(xì)節(jié)，能更全面周到地考慮細(xì)微問題，更好地感知下屬的需要。這是因?yàn)榕缘淖笥野肽X是相連的，大腦結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出多軌的現(xiàn)象。在對(duì)9名女性高管的訪問中發(fā)現(xiàn)，她們都有家庭和孩子。通常有家庭有孩子的女性心態(tài)比較穩(wěn)定。孕育和培養(yǎng)孩子的經(jīng)歷，讓她們具備責(zé)任感和愛心。上述兩種特質(zhì)的結(jié)合使女性高管能充分關(guān)注個(gè)體，根據(jù)下屬員工的不同情況給予不同對(duì)待。這能更好地支持和鼓勵(lì)員工。

第二，女性更具團(tuán)隊(duì)意識(shí)。筆者所在的公司一直提倡開放包容的團(tuán)隊(duì)文化和鼓勵(lì)創(chuàng)新的企業(yè)精神。9名女性高管長(zhǎng)期受這種文化的熏陶，自覺地將團(tuán)隊(duì)合作與加強(qiáng)創(chuàng)新作為工作要?jiǎng)t。當(dāng)然，這種企業(yè)文化也激發(fā)了女性特質(zhì)中原本具有的參與、合作、溝通等優(yōu)勢(shì)。這樣的企業(yè)文化有利于女性充分運(yùn)用自己的信念和情緒感染力來組織團(tuán)隊(duì)成員。女性高管明白，要獲得老板的認(rèn)可，就必須不斷變革，不斷提升業(yè)績(jī)。而要實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，就得依靠團(tuán)隊(duì)，與團(tuán)隊(duì)共享愿景規(guī)劃和組織使命，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員采用革新的方法來解決問題。

第三，筆者所在的公司雖然是民營(yíng)企業(yè)，但我們公司采用了財(cái)務(wù)數(shù)字管理企業(yè)運(yùn)營(yíng)，實(shí)施了目標(biāo)拉升業(yè)績(jī)的措施。所有擁有“P&L （利潤(rùn)與虧損） ”的子公司總經(jīng)理（當(dāng)然包括女總經(jīng)理）均有明確的財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。所有的總經(jīng)理，在接受老板制定的高目標(biāo)的同時(shí)一定會(huì)把這些目標(biāo)分解給自己的下屬。在子公司內(nèi)，通常有兩套指標(biāo)來進(jìn)行企業(yè)管理：一套是向上的，即是老板下達(dá)的指標(biāo)；一套是向下的，即是子公司總經(jīng)理下達(dá)給自己下屬的指標(biāo)。后者的指標(biāo)通常要高于前者，也就是說子公司內(nèi)部指標(biāo)更嚴(yán)格。這就要求所有下屬付出額外的努力來達(dá)到目標(biāo)。因此，目標(biāo)就成了女性高管發(fā)揮作用的另一個(gè)關(guān)鍵機(jī)制。

所有這些，恰恰是這些女性高管作為變革型領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格體現(xiàn)。從組織行為學(xué)理論分析，女性的特質(zhì)奠定了女性與老板的關(guān)系，融入企業(yè)文化背景后，決定了女性高管其變革型領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格。不過，最為關(guān)鍵的是這種特質(zhì)和風(fēng)格讓她們能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生超越男性管理者的業(yè)績(jī)。而這，正是女性高管被重用的秘密。

女性高管正以其獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)成為公司的管理明星。也許，當(dāng)我們?cè)谟懻摳吖苄詣e的時(shí)候，應(yīng)該更多著眼于女性高管自身的魅力及其管理風(fēng)格方面與男性高管的不同。正如亞洲職位最高的女銀行家Tarjani Vakil的所說：“你不應(yīng)從是否是女性來看，而應(yīng)從管理是否卓越著眼?！?/p>

（作者單位：西子聯(lián)合控股有限公司）