淺談勞動(dòng)密集型企業(yè)開展EAP的必要性

摘要：近年來，EAP作為企業(yè)的一種福利方案，用以幫助員工解決自身及其家庭成員各種心理和行為問題，越來越受到重視，但在我國(guó)勞動(dòng)密集型企業(yè)中推行卻比較緩慢。然而構(gòu)建勞動(dòng)密集型企業(yè)EAP模式，通過壓力評(píng)估、心理咨詢等管理策略幫助勞動(dòng)密集型企業(yè)員工擺脫壓力困擾，有效進(jìn)行勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的壓力管理具有其必要性。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)密集型企業(yè) EAP 必要性

1 概述

勞動(dòng)密集型企業(yè)又稱為勞動(dòng)集約型企業(yè)，是指生產(chǎn)需要大量勞動(dòng)力的企業(yè)，也就是說產(chǎn)品成本活勞動(dòng)量消耗比重較大的企業(yè)[1]。這些企業(yè)一般勞動(dòng)強(qiáng)度較大、工作簡(jiǎn)單機(jī)械，且吸納勞動(dòng)力相對(duì)較多，如商貿(mào)餐飲、運(yùn)輸通信、文教衛(wèi)生等服務(wù)業(yè)和紡織、服裝、食品加工、電子通信設(shè)備等制造業(yè)以及建筑業(yè)等都屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。我國(guó)的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位舉足輕重，而勞動(dòng)密集型企業(yè)在創(chuàng)造利益的同時(shí)，常常也讓更多的員工失去了自由，只能盲目地、機(jī)械地進(jìn)行各種機(jī)械式的操作。這種極具共性的企業(yè)生產(chǎn)特征，使勞動(dòng)密集型企業(yè)員工產(chǎn)生各種心理不適，嚴(yán)重時(shí)發(fā)生重大的突然性事件，如富士康的“十四連跳”事件以及前幾年發(fā)生在華為的多起員工自殺事件等就是這種現(xiàn)象的凸顯。當(dāng)前，員工心理健康問題已成為企業(yè)發(fā)展中普遍存在的現(xiàn)象，壓力管理的重要性毋庸置疑。勞動(dòng)密集型企業(yè)管理者必須重視和關(guān)注企業(yè)員工的心理健康狀況，加大對(duì)員工心理問題的干預(yù)和引導(dǎo)，不斷提高心理健康水平，促進(jìn)員工與工作環(huán)境的適應(yīng)。如何通過有效的途徑幫助勞動(dòng)密集型企業(yè)員工更好地應(yīng)對(duì)各種壓力，解決心理健康的問題正在成為企業(yè)以及社會(huì)需要重視的問題。而根據(jù)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理現(xiàn)狀，分析其心理特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)中的實(shí)際情況，研究有效的EAP，幫助勞動(dòng)密集型企業(yè)更好地進(jìn)行員工壓力管理，不失為提高員工心理健康水平的有效方式。

2 EAP在國(guó)內(nèi)外發(fā)展概況

EAP（Employee Assistance Program）譯為“員工幫助計(jì)劃”是企業(yè)組織為員工提供的系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助與福利項(xiàng)目；通過專業(yè)人員對(duì)組織以及員工進(jìn)行診斷和建議，提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績(jī)效及改善組織氣氛和管理[2]。最早起源于20世紀(jì)二三十年代的美國(guó)，自20世紀(jì)80年代起，EAP迅速發(fā)展普及。大量的事實(shí)證明有效的EAP能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益。有研究表明，企業(yè)為EAP投入1美元，可節(jié)省運(yùn)營(yíng)成本5美元到16美元。除了在美國(guó)之外，在英國(guó)、加拿大等西方發(fā)達(dá)國(guó)家都有長(zhǎng)足發(fā)展和廣泛應(yīng)用。截止到20世紀(jì)90年代末，世界500強(qiáng)企業(yè)中，有90%以上建立了EAP項(xiàng)目。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)有1/4的企業(yè)常年為員工提供EAP服務(wù)，員工人數(shù)超過500人的企業(yè)大多數(shù)開展了EAP；英國(guó)有近10%員工中享受到EAP的服務(wù)；日本企業(yè)創(chuàng)造了一種類似于EAP的“愛撫管理”模式，可以有效緩解員工的壓力。

EAP作為一種國(guó)際流行的緩解壓力、提高員工身心健康的服務(wù)項(xiàng)目，通過跨國(guó)公司及學(xué)者引入中國(guó)大陸已近有十一二年的時(shí)間。在EAP應(yīng)用方面，2001年我國(guó)國(guó)內(nèi)第一個(gè)完整的EAP項(xiàng)目實(shí)施——聯(lián)想客戶服務(wù)部的EAP，由北京師范大學(xué)心理學(xué)院的張西超主持完成[3]。2004年8月，上海市徐匯區(qū)實(shí)施EAP服務(wù)，這是國(guó)內(nèi)首次由政府對(duì)公務(wù)員提供EAP服務(wù)。隨后，中國(guó)移動(dòng)、國(guó)家電網(wǎng)公司部分子公司等一些企業(yè)建立實(shí)施了EAP項(xiàng)目。與此同時(shí)，推進(jìn)EAP發(fā)展的年會(huì)制度也初步建立，如2003年10月首屆中國(guó)EAP年會(huì)在上海召開，到2013年4月已順利召開了10次會(huì)議。這些年會(huì)及相關(guān)論壇的召開，對(duì)EAP在中國(guó)的發(fā)展起了不可或缺的推動(dòng)作用。國(guó)內(nèi)EAP研究者們?cè)谛袠I(yè)發(fā)展方向及服務(wù)模式等方面的探索，有效的推動(dòng)了我國(guó)大陸EAP的發(fā)展，員工心理健康問題也受到越來越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)管理者的關(guān)注和重視。

3 EAP在勞動(dòng)密集型企業(yè)發(fā)展的必要性

通過對(duì)國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的研究和閱讀發(fā)現(xiàn)，國(guó)外的EAP實(shí)施已經(jīng)比較廣，理論研究已經(jīng)趨于成熟，但國(guó)內(nèi)的理論和實(shí)際推廣時(shí)間年限短，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)EAP的研究仍然處于起步階段，綜合說，國(guó)內(nèi)的研究主要側(cè)重于對(duì)國(guó)外文獻(xiàn)的梳理，對(duì)我國(guó)EAP計(jì)劃的概念界定、大型國(guó)有企業(yè)實(shí)施EAP的作用效果分析和EAP在我國(guó)應(yīng)用模式初步探討，勞動(dòng)密集型企業(yè)EAP的研究和應(yīng)用在國(guó)內(nèi)尚屬空白，可以借鑒的研究成果較少。雖然EAP在我國(guó)某些資源集約型企業(yè)已經(jīng)開始應(yīng)用，但勞動(dòng)密集型企業(yè)具有自身的特點(diǎn)和特質(zhì)，EAP的應(yīng)用具有特殊性，因而不能照搬其應(yīng)用模式。

具體來說，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的EAP與資源集約型企業(yè)中EAP的應(yīng)用在本質(zhì)上是相同的，但是從針對(duì)性上來講，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的壓力，與資本密集型或知識(shí)型企業(yè)員工相比，有其特殊性，而在這方面的研究相對(duì)較少，理論還不成熟。由于我國(guó)企業(yè)多為勞動(dòng)密集型企業(yè)，吸納了大量的勞動(dòng)力資源，所以有必要從勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理特征出發(fā)，對(duì)解決勞動(dòng)密集型企業(yè)員工心理問題進(jìn)行單獨(dú)研究。例如，與技術(shù)集約型或知識(shí)性企業(yè)相比，勞動(dòng)密集型企業(yè)的工作形式有固定的流程、步驟，顯得刻板單調(diào)，極易導(dǎo)致煩躁、無奈、抑郁等負(fù)面情緒，使得員工多種負(fù)面情緒交織在一起，造成當(dāng)事人問題解決系統(tǒng)的混亂而產(chǎn)生心理不適。因此，一般的EAP并不完全適用于勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理需求。從這個(gè)角度出發(fā)，研究勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理現(xiàn)狀，根據(jù)他們的心理特性，來探索適合于解決其心理問題的EAP具有緊迫感和現(xiàn)實(shí)性。

總之，EAP相對(duì)于簡(jiǎn)單地從思想上開導(dǎo)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的心理，或者是單純地從形式上做些心理輔導(dǎo)培訓(xùn)而言，綜合性強(qiáng)且效果更顯著。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，無論對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)的發(fā)展還是對(duì)員工個(gè)人的成長(zhǎng)，EAP的開展都具有非常重要的作用。一方面，EAP是勞動(dòng)密集型企業(yè)“以人為本”管理的一個(gè)組成部分。EAP在給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，還能帶來許多的非財(cái)務(wù)收益，如提高留職率、提升員工士氣、改善組織氣氛；建立尊重員工價(jià)值、關(guān)心員工困境的文化；培養(yǎng)注重解決問題和個(gè)人發(fā)展的學(xué)習(xí)型文化；幫助企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購(gòu)、裁員等變革和危機(jī)，而這些正是現(xiàn)代人力資源管理渴望達(dá)到的目標(biāo)[4]。另一方面，勞動(dòng)密集型企業(yè)還可以通過EAP營(yíng)造良好的氛圍。在殘酷的競(jìng)爭(zhēng)和新人輩出的背景下，在金融危機(jī)對(duì)實(shí)體經(jīng)濟(jì)的影響越來越大的情況下，眾多員工面臨著強(qiáng)烈的心理危機(jī)感和過重的心理壓力。長(zhǎng)期處于這種狀態(tài)，勞動(dòng)密集型企業(yè)員工容易失去工作熱情，工作情緒低下，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率、工作滿意度降低。而EAP的開展能激發(fā)員工的工作積極性，有利于整個(gè)企業(yè)組織營(yíng)造和諧的氛圍。但傳統(tǒng)的EAP只具有普遍意義，并沒有根據(jù)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的特殊性設(shè)計(jì)專門針對(duì)勞動(dòng)密集型企業(yè)員工的具體流程，故結(jié)合勞動(dòng)密集型企業(yè)實(shí)際，推動(dòng)EAP項(xiàng)目在勞動(dòng)密集型企業(yè)員工中使用具有其現(xiàn)實(shí)意義和必要性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉烜，雷新途.人力資本參與企業(yè)收益分配模式的創(chuàng)新[J].統(tǒng)計(jì)與決策，2004，06：7-9.

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[3]張西超.員工幫助計(jì)劃（EAP）：提高企業(yè)績(jī)效的有效途徑[J].經(jīng)濟(jì)界，2003（03）：57-59.

[4]龍曉鳳.國(guó)有通信運(yùn)營(yíng)企業(yè)實(shí)施EAP之必要性淺論[J].通信與信息技術(shù)，2011，03：98-100.

作者簡(jiǎn)介：

杜敏（1989-），女，江西贛州人，在讀研究生，研究方向：心理咨詢。