如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的高效與和諧

周毓婷

摘 要：當(dāng)代全球化經(jīng)濟(jì)將面臨一體化的局勢，國內(nèi)各個(gè)階層的企業(yè)也正迅速崛起，對于如何促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的高效與和諧，已提出了明確的方案，涉及到如何吸收人才以及怎樣對人才加以重用等都做出了詳細(xì)的規(guī)劃要求，這樣企業(yè)才能在激烈競爭的社會中立足，促進(jìn)國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：管理制度 策劃方案 人力資源管理 高效與和諧

緒言：隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各個(gè)企業(yè)對人才管理方面始終是一個(gè)盲區(qū)，主要存在的問題主要有：第一，企業(yè)對人力資源管理的概念沒有弄清楚；第二，現(xiàn)在企業(yè)中缺乏對人力資源管理的人才；第三，人力資源管理的制度不完善；其中這三項(xiàng)在企業(yè)對人才重用上起著至關(guān)重要的作用，但是有些企業(yè)往往忽略掉這些客觀因素，對于如何才能實(shí)現(xiàn)對人才的重用，國家對此給予了高度的重視，對于加強(qiáng)對人才的管理方案對企業(yè)提出了相關(guān)性的要求，對于招聘人才首先要注重以人為本的觀念，互相轉(zhuǎn)換各自的立場觀念，建立人力資源管理的相關(guān)制度，采取相應(yīng)多種措施后，企業(yè)對人才管理方面確實(shí)又有了重新的認(rèn)識，使得對企業(yè)內(nèi)部的改革發(fā)展又確立了新的方向，相信企業(yè)在經(jīng)過這次的變革后，將會有更好的發(fā)展。

一、我國企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1、企業(yè)對人力資源模糊性的認(rèn)識

改革開放以后，國內(nèi)許多企業(yè)迅速崛起，相應(yīng)的人才大量的涌入市場，但是由于傳統(tǒng)歷史存在的弊端，對于一些大型企業(yè)采用的是內(nèi)閣制，重用的人才都是身邊的可以依靠的近人，對于一些具有真才實(shí)干的人才卻得不到重用，以至于企業(yè)的知名度提不上去，這種管理模式的盲目性在一定程度上嚴(yán)重影響了企業(yè)今后的發(fā)展，使得企業(yè)停滯于發(fā)展中階段，只是在片面程度上看到人才資源管理的重要性，實(shí)質(zhì)上并沒有理解真正的含義。使其在管理作風(fēng)逐漸歪化，模糊了原有的管理體制模式，在某種意義上來看企業(yè)已基本成為了世襲制，成為了現(xiàn)實(shí)中的家族企業(yè)，使得企業(yè)在人數(shù)上有了一個(gè)“量”的轉(zhuǎn)變，并且在成員匹配上都采用的是家族內(nèi)部的成員，但是在“質(zhì)”上卻沒有真正的飛躍，這種模式的轉(zhuǎn)變，只能導(dǎo)致大批先進(jìn)的知識分子只能進(jìn)入一些中小型企業(yè)，失去了原本屬于他們自身的價(jià)值觀念，只能埋沒在低層企業(yè)重新做起，但是從起點(diǎn)到達(dá)原本屬于自身追求的目標(biāo)仍具有一定的距離范圍，并且有的企業(yè)在用人方面，注重眼前的利益，沒有考慮到今后企業(yè)的未來發(fā)展道路，使其在雇傭的員工只要能掌握基本的知識便可，以此分配到企業(yè)所閑置的崗位進(jìn)行勞務(wù)派遣，其次在工資方面給予最低基本水準(zhǔn)，保證個(gè)人基本的溫飽問題，不注重高素質(zhì)管理人才，以此使他們的才能無法真正的發(fā)揮出來，以此帶動企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)管理的思想模式腐朽，致使企業(yè)在今后發(fā)展的道路上不斷走下坡路，最后被市場所淘汰。

2、管理人才的欠缺

根據(jù)當(dāng)前我國受教育人群，每年高校的畢業(yè)生就達(dá)數(shù)百萬人，畢業(yè)的碩士研究生就達(dá)六十萬左右，其中不包括接收九年義務(wù)教育以及十二年義務(wù)教育程度的人群，但是在各個(gè)高校所教學(xué)的課程來分析，其中從事科研項(xiàng)目的就能到七成以上，其他類的專業(yè)也就占到三成左右，但是在人才資源管理這方面發(fā)展的人才卻是很少，主要是因?yàn)橛捎趪医?jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，一路倡導(dǎo)要不斷科技創(chuàng)新，自從08年我國大力發(fā)展經(jīng)濟(jì)以后，使得每年報(bào)考相關(guān)專業(yè)的人群中在科研創(chuàng)新這方面的人才占居首位，而在一些冷門專業(yè)像人才資源管理方面方向發(fā)展的卻是寥寥無幾，主要是人們的思想已被當(dāng)前的發(fā)展模式所蒙蔽，從另一個(gè)層次面考慮，主要是當(dāng)代人們?nèi)狈@一行業(yè)的認(rèn)識，由于這種方面人才的缺乏，致使企業(yè)內(nèi)部人員分派雜亂無章，員工素質(zhì)形象和原有相比也有大幅度的下降，缺乏服從管理性，對工作態(tài)度依然是我行我素，不在乎其他人對此事件的感受，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部不協(xié)調(diào)，沒有合適管理人才的帶領(lǐng)使得企業(yè)失去活力。

3、人力資源管理制度的不完善

現(xiàn)在國內(nèi)許多企業(yè)發(fā)展比較緩慢，一些知名性的合資企業(yè)主要也是采用了國外的管理模式，依靠其他企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理水準(zhǔn)，沒有根據(jù)自身的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定專門的人才管理方案，致使國內(nèi)大型企業(yè)與國外一些合資企業(yè)在管理水平上存在一定的差距，使得以后慢慢地在國內(nèi)逐步建立起來，縮短這種管理模式上的差距，這個(gè)轉(zhuǎn)變的過程期限要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部實(shí)際的管理模式而定，對于一些當(dāng)前企業(yè)來說只是注重當(dāng)前的利益，對于今后企業(yè)未來的發(fā)展沒有進(jìn)行全方面的分析，除此之外也沒有關(guān)注對管理方式的抉擇，使得企業(yè)各個(gè)部門之間籠統(tǒng)化，使得企業(yè)在設(shè)定部門上存在一定的局限性，當(dāng)今許多中小型企業(yè)在管理制度上采取的是“一職執(zhí)政”的局勢，企業(yè)中的大小事務(wù)都有一個(gè)職位而定，與傳統(tǒng)家族企業(yè)的管理模式相比，基本上沒有太大的轉(zhuǎn)變，只不過在職稱上略有區(qū)別，在各盡職責(zé)方面沒有明確的分工，使得企業(yè)上下各層員工都要服從一個(gè)執(zhí)政要領(lǐng)的安排，沒有詳細(xì)的分工合作計(jì)劃，并且在管理方式體系上也存在有不科學(xué)的因素，在企業(yè)內(nèi)部各個(gè)管理人員專門有自己負(fù)責(zé)的管轄區(qū)域，但是在人員缺乏的情況下，派遣一些非專業(yè)性的管理人員來對其他負(fù)責(zé)區(qū)域行事，在一些企業(yè)大型機(jī)房維護(hù)管理方面，有些企業(yè)為了節(jié)省在財(cái)力的開支，使得機(jī)房的看護(hù)有門衛(wèi)管理員來對企業(yè)內(nèi)部的機(jī)房進(jìn)行維護(hù)，主要是因?yàn)殚T衛(wèi)管理員對機(jī)房的維護(hù)知識毫無獲知，更何談對機(jī)房進(jìn)行維護(hù)，只是負(fù)責(zé)切斷機(jī)房內(nèi)全部計(jì)算機(jī)的供電系統(tǒng)，使得管理人員要對兩邊的管理區(qū)域同時(shí)看管，加強(qiáng)了對管理人員勞動力的安排，增大了非相關(guān)管理人員的任務(wù)量。

二、促進(jìn)高效企業(yè)人力資源管理的對策

1、注重以人為本的發(fā)展觀念

企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展不是靠一個(gè)人的力量去發(fā)展，而是每個(gè)員工的共同努力的結(jié)果。所以上級領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會尊重和體諒員工們的辛苦勞作，加強(qiáng)與他們之間的溝通，對于在生活上有難處的員工給予幫助，保證每個(gè)員工的基本工資準(zhǔn)時(shí)發(fā)放，能夠充分調(diào)動員工的積極性，挖掘出自身潛在的能力，為企業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量，并且企業(yè)內(nèi)部要加強(qiáng)各個(gè)部門之間的和諧，這樣企業(yè)才能長遠(yuǎn)的發(fā)展下去，對于一些自我清高的領(lǐng)導(dǎo)或官員給予警示，使得他們認(rèn)識到只有團(tuán)結(jié)起來力量才會更強(qiáng)大，充分發(fā)揮人力資源管理部分真正的作用。

2、建立完善的人才資源管理制度

隨著中外合資企業(yè)在國內(nèi)市場的不斷崛起，使得為其他企業(yè)在人力資源管理方面提供了借鑒，不能沿襲傳統(tǒng)的老一輩制度，企業(yè)在用人方面要重視起來，下圖為我國近幾年企業(yè)改革制度中，改用人才所選用的比例。首先要對各部門履行的職務(wù)要?jiǎng)澐智宄?，給予每個(gè)專員一定的權(quán)利，在辦公效率上要穩(wěn)扎穩(wěn)打，不能注重眼前的經(jīng)濟(jì)效益，對于人才的選拔主要有以下幾點(diǎn)：（1）在初選時(shí)要看員工的對基本知識的掌握能力，有較好的水平知識的管理者也是企業(yè)未來前進(jìn)方向發(fā)展的一個(gè)支撐點(diǎn)；（2）注重管理者對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度，要把每一件關(guān)于企業(yè)利益的事情都要放在心上，并且都要用心去辦，這時(shí)企業(yè)對招收管理者最基本的信任。（3）注重企業(yè)員工分析能力，這便要在招聘管理者之前，給每一位應(yīng)聘者，給予現(xiàn)場臨時(shí)發(fā)揮的機(jī)會，看企業(yè)如何應(yīng)對未來的發(fā)展趨勢，主要是聽從應(yīng)聘者對問題的分析能力，該管理者能否在今后發(fā)展的道路中脫穎而出。（4）對于居有較高資質(zhì)的員工，但是對于企業(yè)未來的發(fā)展起不到太大作用的專員崗位要及時(shí)調(diào)整，招收具有一定能力的應(yīng)用賢才，將會為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。

3、創(chuàng)造良好的企業(yè)文化形象

各個(gè)企業(yè)在經(jīng)營模式上已經(jīng)形成獨(dú)特的文化內(nèi)涵，擁有自己企業(yè)的精神品質(zhì)，以及企業(yè)未來的發(fā)展道路的策劃方案等，良好的文化形象不僅可以促進(jìn)員工的生產(chǎn)積極性，并且也可以給員工給予家的溫暖，使企業(yè)上下形成一個(gè)大家庭，互相幫助與合作。創(chuàng)造良好的文化形象可以帶動企業(yè)文化的發(fā)展，在一些國外企業(yè)的文化形象還以為為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，主要是一些信譽(yù)良好的企業(yè)在外界具有很好的口碑，值得彼此間的信任，這正是體現(xiàn)出了企業(yè)良好的文化的形象，企業(yè)文化核心體現(xiàn)在員工良好的基本素質(zhì)，把員工未來的發(fā)展方向和工作崗位結(jié)合在一起，充分發(fā)揮出自身所具有的優(yōu)勢。

結(jié)語：隨著國家經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競爭意識也不斷加強(qiáng)，主要體現(xiàn)在對人才重用的方式上，經(jīng)過國家有關(guān)部分的宏觀以及企業(yè)自身意識的增強(qiáng)，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，各個(gè)部分盡屬各自的職能，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，使得我國現(xiàn)代化企業(yè)逐步走向國際市場，為我國建設(shè)現(xiàn)代化目標(biāo)做出杰出的貢獻(xiàn)。

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