高校教職工績(jī)效考核現(xiàn)狀、問題及對(duì)策

駱琪 何喜軍 范明 孫磊

高校教職工績(jī)效考核研究現(xiàn)狀

關(guān)于績(jī)效的概念，王曉鶯等[1]總結(jié)了目前的主流觀點(diǎn)，一種是伯納丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的結(jié)果論，一種是墨菲（Murphy，1989）提出的過程論，還有一種是麥克利蘭（McClelland，1973）提出的潛能論。由此可以將績(jī)效考核與評(píng)價(jià)分為基于結(jié)果的評(píng)價(jià)、基于過程的評(píng)價(jià)和基于潛能的評(píng)價(jià)。丁月華等[2]提出績(jī)效是指工作主體在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績(jī)，并具有效果性、效率性和效益性。既關(guān)注了績(jī)效的絕對(duì)效果，也關(guān)注了績(jī)效的相對(duì)效益或效率。

關(guān)于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)與手段，凱恩（J.S.Kane，1980）和勞勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確定要遵守可能性、可觀察性、可驗(yàn)證性原則。殷姿等[4]研究了基于平衡計(jì)分卡理論的教師績(jī)效考核指標(biāo)體系。余德華等[5]建立了教師教學(xué)業(yè)績(jī)量化考核的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，建立了以過程管理為導(dǎo)向的教師教學(xué)考核體系。寧波工程學(xué)院課題組[6]探討了普通高?？?jī)效考核實(shí)踐中要關(guān)注教育效益，提出關(guān)注教育投入與產(chǎn)出的效率是國(guó)內(nèi)高等教育界普遍關(guān)注的重要問題，明確了通過考核優(yōu)化辦學(xué)規(guī)模、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量和效益是學(xué)校實(shí)施戰(zhàn)略管理的重要環(huán)節(jié)。

關(guān)于績(jī)效考核的模式，龍立榮等[7]根據(jù)考核目標(biāo)的難度與考核周期長(zhǎng)短兩個(gè)視角將考核劃分為達(dá)標(biāo)型、激進(jìn)型、契約型和發(fā)展型，并構(gòu)建了基于個(gè)體差異的多元化績(jī)效考核體系。翟藏庫(kù)等[8]總結(jié)教師績(jī)效評(píng)價(jià)目前主要采取獎(jiǎng)懲性的評(píng)價(jià)模式，將評(píng)價(jià)結(jié)果作為獎(jiǎng)懲依據(jù)。于敬等[9]研究了高?？蒲袠I(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)體系中存在的問題，提出了建立彈性科研業(yè)績(jī)考核機(jī)制，建立分類評(píng)價(jià)和管理方式。呂軍等[10]研究了基于崗位聘任的教師考核體系，提出將學(xué)校發(fā)展目標(biāo)分解到教師崗位目標(biāo)任務(wù)中，并通過績(jī)效考核收集教師發(fā)展信息。姜建明等[11]對(duì)美國(guó)高校教師考核與晉升進(jìn)行了研究，總結(jié)了考核方式分為職位續(xù)聘考核，績(jī)效考核、職位晉升考核等，其考核程序包括自我考核，同時(shí)以同行評(píng)議以及學(xué)生評(píng)價(jià)為主，考核周期根據(jù)不同類人員周期不同，3年～6年不等。

關(guān)于績(jī)效考核中存在的問題，朱雪波等[12]提出了目前高校教師考核存在的問題包括考核流于形式、科研考核追求數(shù)量、教學(xué)考核片面粗放等。黃乃文[13]指出目前沒有一套完整的績(jī)效考核管理制度，無法通過考核體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的分配，教師對(duì)績(jī)效考核工作缺乏熱情等。趙君等[14]提出績(jī)效考核不合理不僅會(huì)引發(fā)員工的焦慮、挫傷員工工作積極性，同時(shí)可能導(dǎo)致各種倫理問題，如學(xué)術(shù)造假、同事之間的信息封鎖、教師發(fā)展只看考核指標(biāo)等現(xiàn)象。

綜上，國(guó)內(nèi)外對(duì)高校教師績(jī)效考核方面研究的成果較豐富，對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵、績(jī)效指標(biāo)的選取、考評(píng)方法的確定以及考核結(jié)果的應(yīng)用等方面均有所探討，為后續(xù)研究提供了理論和方法借鑒。

高校教職工績(jī)效考核現(xiàn)行政策、做法及存在的主要問題

1.高校教職工績(jī)效考核現(xiàn)行政策及做法

《中華人民共和國(guó)教師法》（以下簡(jiǎn)稱《教師法》）中規(guī)定學(xué)校應(yīng)對(duì)教師的政治思想、業(yè)務(wù)水平、工作態(tài)度和工作成績(jī)進(jìn)行考核，并強(qiáng)調(diào)考核結(jié)果是受聘任教、晉升工資、實(shí)施獎(jiǎng)懲的依據(jù)，為明確高校教職工績(jī)效考核的內(nèi)容提供了國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)。2000年，在高校全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)“評(píng)聘分開”的制度后，高校普遍實(shí)施了從身份管理向崗位管理的改革，強(qiáng)化崗位管理和聘用考核。2005年，北京市出臺(tái)了《北京市事業(yè)單位工作人員考核試行辦法》（京人發(fā)[2005]103號(hào)），針對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)和工勤人員，規(guī)范了考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、考核的基本程序、考核結(jié)果等級(jí)以及特殊情況的處理規(guī)定，為北京市屬高校教職工績(jī)效考核提供了地方標(biāo)準(zhǔn)。隨著現(xiàn)代公司企業(yè)的建立，績(jī)效評(píng)價(jià)方法逐漸發(fā)展并被廣泛認(rèn)可，平衡記分卡法、360度考核法、KPI績(jī)效考核等為高校教職工績(jī)效考核提供了方法依據(jù)。目前，大多數(shù)高校對(duì)教職工的績(jī)效考核主要包括常規(guī)性的年度考核及選拔性的崗位分級(jí)聘任考評(píng)，其中常規(guī)性的年度考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)較模糊，選拔性的考核大多側(cè)重對(duì)業(yè)績(jī)的定量評(píng)價(jià)。

從高校教職工績(jī)效考核的制度建設(shè)來看，國(guó)內(nèi)各級(jí)教育主管部門還沒有正式出臺(tái)高校教師考核工作指導(dǎo)性文件。各高校在《教師法》及地方政府制定的事業(yè)單位人員考核辦法的指導(dǎo)下，均結(jié)合學(xué)校發(fā)展實(shí)際制定了相應(yīng)的教職工績(jī)效考核辦法。

2.高校教職工績(jī)效考核中存在的主要問題

第一，缺乏系統(tǒng)的理論支撐。高校教職工績(jī)效考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及的理論涵蓋了人力資源管理、管理學(xué)、系統(tǒng)控制理論、組織行為學(xué)與個(gè)體行為學(xué)、心理學(xué)與認(rèn)知理論、激勵(lì)與溝通等。同績(jī)效考核的實(shí)踐探索相比，理論體系的研究與規(guī)律探索比較滯后，因此，導(dǎo)致高校教職工績(jī)效考核指標(biāo)的選擇存在“一刀切”的現(xiàn)象，且績(jī)效考核在促進(jìn)教師成長(zhǎng)與發(fā)展方面的作用不顯著。因此，對(duì)高校教職工的績(jī)效考核，只有充分挖掘教師職業(yè)的特點(diǎn)，總結(jié)教師成長(zhǎng)的差異性和個(gè)性化，熟悉教師群體與個(gè)體行為差異與需求差異，構(gòu)建一整套績(jī)效考核的理論支撐體系，才能夠有針對(duì)性地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)以及考核方式，提高績(jī)效考核的效果、效率和效益。

第二，缺乏科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)體系。考核標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的合理性和科學(xué)性是績(jī)效考核的風(fēng)向標(biāo)和指揮棒，過于粗糙則使得考核流于形式，組織戰(zhàn)略無法實(shí)現(xiàn)，對(duì)個(gè)體的激勵(lì)和督促作用不顯著；過于細(xì)化則使得對(duì)教師的考核無異于計(jì)件式評(píng)價(jià)體系，最終導(dǎo)致教師發(fā)展只看指標(biāo)，背離了高校職能的要求?？己藰?biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)周期過短，則績(jī)效考核急功近利，人才培養(yǎng)與科學(xué)研究的效果無法明顯展現(xiàn)；考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)計(jì)周期過長(zhǎng)，則容易引發(fā)個(gè)體行為的惰性，降低考核與激勵(lì)的鞭策性?？己藰?biāo)準(zhǔn)的無差異性，則無法體現(xiàn)教師崗位性質(zhì)的差異，分類激勵(lì)效果差；考核標(biāo)準(zhǔn)的差異性太大，則不利于操作，同時(shí)分工過細(xì)的結(jié)果即損失效率。因此，探討科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，在兼顧考核標(biāo)準(zhǔn)的剛性與體現(xiàn)分類管理的柔性方面，還有待深入研究。

第三，缺乏有效的考核模式。有效的考核模式是提升考核效果的手段保障，目前從考核方法的選擇看，多采用定性評(píng)價(jià)與定量打分的方式相結(jié)合，被考核者處于被動(dòng)地位，參與考核的積極性不高，被考核者的工作體驗(yàn)與感受被忽略，考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有待驗(yàn)證。從考核的內(nèi)容來看，大多關(guān)注結(jié)果與產(chǎn)出，對(duì)投入以及行為過程的關(guān)注較少，因此對(duì)績(jī)效的效率和效益體現(xiàn)不夠。從考核的過程來看，大多側(cè)重評(píng)價(jià)，對(duì)評(píng)價(jià)的前期溝通與評(píng)價(jià)后期的反饋關(guān)注較少，因此沒有形成基于考核的績(jī)效改善體系。從考核結(jié)果的應(yīng)用來看，對(duì)結(jié)果的直接應(yīng)用較多，對(duì)結(jié)果的信息挖掘較少。因此從考核主體選擇、考核內(nèi)容確定、考核方法明確、考核過程完善等方面綜合考慮構(gòu)建有效的績(jī)效考核模式還有待探討。

第四，信息采集平臺(tái)還有待完善。由于高校教職工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)涉及教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)等多方面，因此信息采集系統(tǒng)平臺(tái)的搭建是提高績(jī)效考核工作效率的關(guān)鍵，一方面將教師從繁雜的填寫表格工作中解放出來，另一方面為教師成長(zhǎng)全方位信息的集中采集與管理提供技術(shù)保障。目前，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)方面的研究和探討較少，實(shí)踐應(yīng)用方面也較少有成功案例，因此，從高校信息化建設(shè)的進(jìn)程來看，協(xié)調(diào)信息、科研、教學(xué)、人事等多個(gè)職能部門推進(jìn)教職工績(jī)效考核系統(tǒng)評(píng)價(jià)的搭建，將分散于各個(gè)業(yè)務(wù)部門的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行資源整合與優(yōu)化，是實(shí)現(xiàn)信息共享，提高績(jī)效考核工作效率亟需解決的問題。

完善高校教職工績(jī)效考核體系的對(duì)策建議

1.樹立正確的人才觀，提升教職工績(jī)效考核的科學(xué)性和人性化

教師是高校實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究與服務(wù)社會(huì)等職能的主體，是實(shí)現(xiàn)強(qiáng)國(guó)、強(qiáng)教戰(zhàn)略的主力軍，因此，高校對(duì)教職工的績(jī)效考核不是監(jiān)督與考察，學(xué)校與教職工之間不是考核與被考核的對(duì)立關(guān)系，而是相互依賴、相互扶持的高度信任關(guān)系。因此要樹立科學(xué)的人才觀，尊重教師個(gè)性與發(fā)展需求，研究教師成長(zhǎng)的周期性與規(guī)律性，探討教師職業(yè)的特點(diǎn)以及教師個(gè)體行為與認(rèn)知的特征，為教師的成長(zhǎng)與發(fā)展提供資源和平臺(tái)保障，最大限度地釋放人才的潛能，真正做到人盡其才、才盡其用。

2.完善基于分類評(píng)價(jià)與管理的教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定不能“一刀切”，要充分考慮教師成長(zhǎng)與職業(yè)發(fā)展過程中的差異性和規(guī)律性，完善基于分類評(píng)價(jià)與管理的教職工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)：第一，關(guān)注高校定位與發(fā)展的差異性，設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的總體框架和指導(dǎo)原則；第二，關(guān)注學(xué)科發(fā)展的特點(diǎn)及差異性，設(shè)計(jì)針對(duì)不同學(xué)科的教職工考核標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)信息學(xué)科與理工學(xué)科的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分，對(duì)理工學(xué)科與人文社科的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分等；第三，關(guān)注不同類型崗位與級(jí)別的特點(diǎn)及差異性，設(shè)計(jì)針對(duì)不同類型崗位、不同級(jí)別的教職工考核標(biāo)準(zhǔn)，如區(qū)分教學(xué)為主型、科研為主型、教學(xué)科研并重型等崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)；第四，關(guān)注不同發(fā)展階段教師成長(zhǎng)特點(diǎn)的差異性，區(qū)分考核標(biāo)準(zhǔn)，如對(duì)新教師、專業(yè)教師、專家型教師、杰出教師等設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，其側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所區(qū)分。

3.建立基于“投入——過程——產(chǎn)出”的教職工績(jī)效評(píng)價(jià)模式

現(xiàn)行的高校教職工績(jī)效考核體系比較關(guān)注教職工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的效果，考核內(nèi)容與考核方法較為單一，對(duì)投入產(chǎn)出的效率以及成果的效益關(guān)注較少，對(duì)投入產(chǎn)出過程中教職工行為的診斷以及業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)中教職工的體驗(yàn)關(guān)注較少。因此，構(gòu)建基于“投入——過程——產(chǎn)出”的評(píng)價(jià)模式可以引導(dǎo)學(xué)校既關(guān)注辦學(xué)的絕對(duì)“成績(jī)”和“效果”，又關(guān)注辦學(xué)的相對(duì)“效益”和“效率”，從而提升大學(xué)資源配置的能力和資源利用效率。同時(shí)，大學(xué)的定位不同，類型不同，其投入或產(chǎn)出的特點(diǎn)不同；各個(gè)學(xué)科的特點(diǎn)不同，發(fā)展階段不同，其投入或產(chǎn)出也具有差異性。因此，基于投入產(chǎn)出理念的評(píng)價(jià)模式創(chuàng)新，既要關(guān)注被評(píng)價(jià)主體間的橫向比較，也要關(guān)注單一主體的縱向比較，實(shí)現(xiàn)在比較的基礎(chǔ)上節(jié)約教育資源，增加教育產(chǎn)出。此外，由于教師個(gè)體素質(zhì)與潛能在一定程度上影響其行為實(shí)施，并最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果，因此從系統(tǒng)的思維出發(fā)，完善“結(jié)果——行為——潛能”診斷體系也是績(jī)效評(píng)價(jià)模式的重要內(nèi)容。

4.實(shí)施“一把手工程”，搭建教職工績(jī)效考核與管理的系統(tǒng)平臺(tái)

進(jìn)一步提高教職工績(jī)效考核與管理信息化水平，搭建系統(tǒng)平臺(tái)。信息化建設(shè)是現(xiàn)代大學(xué)建設(shè)與發(fā)展的重要任務(wù)之一，是實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)管理、對(duì)外宣傳的有效手段。由于信息孤島現(xiàn)象普遍，各業(yè)務(wù)部門信息系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)不同，因此績(jī)效考核相關(guān)信息的收集涉及內(nèi)容多、部門廣，技術(shù)和環(huán)節(jié)復(fù)雜，考慮到部門協(xié)調(diào)的難度以及責(zé)任分配的合理性，建議績(jī)效考核系統(tǒng)評(píng)價(jià)的建設(shè)應(yīng)該實(shí)施“一把手工程”，推進(jìn)信息化建設(shè)的力度。設(shè)計(jì)開發(fā)績(jī)效考核的系統(tǒng)與信息共享平臺(tái)，應(yīng)關(guān)注各方用戶的需求特點(diǎn)，并將績(jī)效考核的指標(biāo)、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等與系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行對(duì)接，體現(xiàn)績(jī)效考核平臺(tái)在信息收集與信息處理方面的專業(yè)化優(yōu)勢(shì)與自動(dòng)化水平。通過信息平臺(tái)的搭建完成教師業(yè)績(jī)信息的有效整合，提高信息準(zhǔn)確性和及時(shí)性，提升教職工主動(dòng)參與績(jī)效考核的積極性。

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本文系北京工業(yè)大學(xué)2012教育管理研究課題《學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)模式及對(duì)策研究》（編號(hào)：GL2012-B08）階段性成果.

（作者單位：北京工業(yè)大學(xué)人事處）

[責(zé)任編輯：于 洋]