KS公司銷售人員薪酬體系構(gòu)建

韓雨瑞

【摘 要】在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，對于絕大多數(shù)企業(yè)而言，組織經(jīng)營成功的關(guān)鍵就在于其吸引和保留客戶的能力，而銷售隊伍作為企業(yè)和客戶之間聯(lián)系的紐帶，充當(dāng)了決定企業(yè)成長和盈利的核心要素，尤其是在當(dāng)前這樣的一個經(jīng)營環(huán)境多變，客戶需求日益?zhèn)€性化的市場上，企業(yè)能否激勵好銷售競爭中最活躍的分子—銷售人員，培養(yǎng)建設(shè)一支方向明確，士氣高昂，訓(xùn)練有素，經(jīng)驗豐富的銷售人員隊伍，激發(fā)他們在合適的時間以合適的方式和合適的價格向合適的顧客提供合適的產(chǎn)品，對于企業(yè)的市場競爭成敗來說無疑是最為重要的挑戰(zhàn)之一。在銷售管理工作中，銷售薪酬是一種重要的管理手段，是幫助企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的一個重要工具。選擇和設(shè)計一套合理的銷售薪酬體系，不但能成功的吸引，留住和激勵優(yōu)秀的銷售人員，而且這些銷售人員的努力工作還會協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。同時，一套合理的銷售薪酬體系還能幫助企業(yè)的銷售成本。

【關(guān)鍵詞】銷售人員；銷售薪酬；薪酬體系

在人力資源管理的各項制度中，一個合理而有效地薪酬體系無疑是企業(yè)吸引并留住人才的重要手段。如何有效的實(shí)施銷售管理，充分發(fā)揮銷售人員的重要性，并使優(yōu)秀的銷售人員安心的留在企業(yè)工作，從而更有效的實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，這是每一個企業(yè)都在思考的問題。如何有效的，科學(xué)的，合理的和規(guī)范的進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計，使薪酬體系能滿足企業(yè)發(fā)展的不同階段的戰(zhàn)略需求具有極其重要的實(shí)際意義。薪酬不僅規(guī)定了各崗位各項目的薪酬數(shù)額，還提出了相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)，一種合理的薪酬可以激勵和引導(dǎo)銷售人員實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

一、銷售人員的薪酬及理論基礎(chǔ)

在急劇變化，競爭積累的市場環(huán)境中，銷售人員對于企業(yè)的生死存亡起著至關(guān)重要的作用。從某種意義上來說，銷售人員是客戶了解企業(yè)的一個重要“窗口”。他們是客戶與企業(yè)之間聯(lián)系的一個重要的橋梁和媒介。而銷售工作的實(shí)質(zhì)則在于通過與客戶的互動來說服他們購買企業(yè)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)。雖然也存在企業(yè)產(chǎn)品本身就能夠吸引客戶的可能性，但通常情況下企業(yè)仍然需要通過銷售工作來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。

（一）銷售人員工作的特點(diǎn)

與其他工作相比，銷售人員的工作主要具有以下三個方面的重要特征。

1.工作時間和工作方式的靈活度都很高，很難對其工作進(jìn)行監(jiān)督

由于外部市場環(huán)境以及客戶、對手的情況時刻都在發(fā)生變化，因此銷售工作本身的靈活度也非常高。銷售人員的工作時間和地點(diǎn)以及工作方式往往沒有一個定式，管理部門很難對銷售人員的行為實(shí)施之間的監(jiān)督和控制。銷售人員往往是基于個人的知識、經(jīng)驗、社會關(guān)系、銷售技巧等開展工作的，他們通常在得不到指導(dǎo)和監(jiān)督的情況下自己安排工作日程，自己反省自己的工作。因此，想要通過對銷售人員的工作態(tài)度、行為或者工作時間進(jìn)行考核來確定他們的薪酬，難度相當(dāng)大。

此外，即使同樣是銷售人員，由于所銷售的產(chǎn)品和服務(wù)本身的差異、銷售方式的差異以及銷售對象的差異，銷售工作本身的差異也是相當(dāng)大的。有相當(dāng)一部分銷售工作需要銷售人員獨(dú)立進(jìn)行，而另外一些銷售工作則需要整個銷售團(tuán)隊通力協(xié)作。但無論是哪一種情況，銷售工作的靈活性和挑戰(zhàn)性都是非常突出的。

2.銷售人員的工作業(yè)績通常可以用非常明確的結(jié)果指標(biāo)來衡量

銷售人員的工作時間和工作態(tài)度以及行為等不便控制，但是其工作結(jié)果通常比較衡量。這一點(diǎn)與從事日常行政事務(wù)工作、職能管理工作甚至技術(shù)工作的其他員工存在相當(dāng)大的的差異。銷售人員的工作結(jié)果通常可以用銷售數(shù)量、銷售額、市場占有率、匯款率、客戶保留率、銷售利潤率、銷售費(fèi)用以及售后服務(wù)等方面的工作結(jié)果來衡量的。這就使得對銷售人員的績效評價很自然地是以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是以過程為導(dǎo)向的，盡管在某些情況下，企業(yè)也會在對銷售人員的績效評價中加入一些過程方面的評價要素。

3.銷售人員工作業(yè)績的風(fēng)險性

一般情況下，銷售人員只有持續(xù)不斷地付出努力，才能達(dá)到開發(fā)和保留客戶的目的。由于他們所面臨的工作環(huán)境（產(chǎn)品、客戶、以及競爭對手）本身也是瞬息萬變的，因此，在銷售人員的日常工作中，一個很大的挑戰(zhàn)就是要應(yīng)付風(fēng)險和不確定性的問題。通常情況下，他們的工作和努力所獲得的結(jié)果并不具有一致性和持續(xù)性。有時，銷售人員能夠順利地完成甚至超額完成任務(wù)，他們也會很有成就感，但是在他們身上也經(jīng)常發(fā)生這樣的情況，即在特定的目標(biāo)上投入了大量的時間和精力，卻得不到絲毫回報。此外，不能從管理者處得到及時的反饋、只關(guān)注結(jié)果和產(chǎn)出、對于如何履行職責(zé)得不到清晰地指導(dǎo)無法充分參與組織的決策制定等多方面的因素，都大大增強(qiáng)了銷售人員工作中的不確定性。

（二）銷售人員的薪酬方案類型

在實(shí)踐中，針對銷售人員的薪酬方案是多種多樣的，這些薪酬方案的目的都是將銷售人員的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)以及客戶的期望聯(lián)系在一起。在選擇薪酬方案時，企業(yè)考慮最多的是三個方面的問題：一是薪酬方案給企業(yè)帶來的總成本；二是銷售職能在企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略中所扮演的角色；三是銷售工作自身的特點(diǎn)。總的來說，市場上存在的銷售人員薪酬方案有以下四種。

1.純傭金制

所謂純傭金制，就是指在銷售人員的薪酬中沒有基本薪酬部分，其全部薪酬收入都是由傭金構(gòu)成的。傭金通常是以銷售額的一定百分比來提取的，所以在實(shí)踐中又經(jīng)常稱為銷售提成。提成的百分比即為傭金的比率，傭金比率的高低產(chǎn)品的價格，銷售量以及產(chǎn)品銷售的難易程度。

2.基本薪酬加傭金制

在這種薪酬制度下，銷售人員每月領(lǐng)取一定數(shù)額的基本薪酬，然后再按銷售業(yè)績領(lǐng)取傭金。它一方面為銷售人員提供了最基本的薪酬收入，解決了純傭金制下銷售人員因收入不穩(wěn)定而可能會出現(xiàn)的生活問題；另一方面又吸收了傭金制的優(yōu)點(diǎn)，保留了其激勵作用。在基本薪酬加傭金的薪酬計劃中，傭金部分的計算又可以分成直接傭金以及間接傭金兩種不同形式。

（1）基本薪酬加直接傭金制。

（2）基本薪酬加間接傭金制。

3.基本薪酬加獎金制

這種薪酬制度與第二種制度有些類似，但也存在一定區(qū)別。這種區(qū)別主要體現(xiàn)在：傭金直接由績效表現(xiàn)決定，而獎金和業(yè)績之間的關(guān)系卻是間接的，雖然它也是根據(jù)銷售額利潤額銷售目標(biāo)實(shí)現(xiàn)率等指導(dǎo)來衡量員工的業(yè)績，然后支付獎金，但通常情況是，銷售人員所實(shí)現(xiàn)的業(yè)績只有超過了某一銷售額，才能獲得一定數(shù)量的獎金。此外，除了優(yōu)良的銷售業(yè)績之外，新客戶開拓貨款回收速度市場調(diào)查報告客戶投訴狀況企業(yè)規(guī)章執(zhí)行等諸多因素都可以影響到銷售人員所得到的獎金數(shù)量。

4.基本薪酬加傭金加獎金制

這種薪酬制度設(shè)計的特殊性在于，它將傭金制和獎金制結(jié)合在一起。

二、西安柯氏商貿(mào)有限公司概況

（一）企業(yè)的簡要介紹

KS公司是一家大型綜合商貿(mào)公司，是車載導(dǎo)航產(chǎn)品“位置通”M520在陜西省的獨(dú)家代理商，本產(chǎn)品有合眾思壯公司中國聯(lián)通公司靚馳文化傳媒公司共同開發(fā)研制，突破多項技術(shù)瓶頸，成功實(shí)現(xiàn)導(dǎo)航與3G通訊互聯(lián)，由巨星姚明代言，具有較高市場認(rèn)知度和發(fā)展前景。同時專業(yè)代理中高檔白酒（內(nèi)蒙古大盛魁酒）法國進(jìn)口紅酒，特色雒老大蜂蜜酒（選用天然蜂蜜釀造除惡新型保健酒），全國名茶以及柯氏蜂蜜?！敖M織結(jié)構(gòu)健全，員工充滿朝氣，營銷策略先進(jìn)”是我們的運(yùn)營法寶。公司自成立以來秉承：品質(zhì)贏天下的經(jīng)營理念，得到了廠家及廣大消費(fèi)者的高度稱贊。

（二）銷售人員薪酬存在的現(xiàn)狀問題

1.薪酬機(jī)制單一，陳舊

銷售提成制的優(yōu)點(diǎn)是激勵明顯，管理簡單，只要計算營銷人員的實(shí)際銷售額和匯款率即可。但是，銷售提成的弊端也是顯而易見的：他是的營銷人員個人只關(guān)注自己的短期利益，而忽視了企業(yè)的長期戰(zhàn)略利益。在這種模式之下，營銷人員只愿意銷售提成率的產(chǎn)品，提成率低的產(chǎn)品即使公司具有重要的戰(zhàn)略意義，他們也不愿意銷售；只愿意銷售市場早已經(jīng)認(rèn)可的老產(chǎn)品而冷落新產(chǎn)品：只愿意做與銷售額增長有關(guān)的工作而不顧售后服務(wù)和客戶關(guān)系的維護(hù)等等。

2.過分強(qiáng)調(diào)個人業(yè)績而不重視團(tuán)隊績效

現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)越來越強(qiáng)調(diào)合作共贏，產(chǎn)品的銷售越來越依賴于團(tuán)隊共同努力。大多企業(yè)的銷售人員薪酬體系只衡量個人業(yè)績，過分強(qiáng)調(diào)個人努力。隨著競爭壓力的增加，各銷售人員為了提高自己的業(yè)績，不能團(tuán)結(jié)合作，有的甚至不擇手段，強(qiáng)拉同時的訂單和花大量的銷售費(fèi)用來打造自己的人際關(guān)系，銷售人員間的惡意競爭使得人際關(guān)系很緊張，團(tuán)隊凝聚力下降，必然導(dǎo)致企業(yè)整體業(yè)績和整體形象受損。

3.銷售人員固定工資普遍較低，缺乏安全感

從調(diào)查問卷的分析中，無論是老員工還是對于新員工，大家都覺得自己的薪酬水平缺乏外部公平性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平，并且自己的付出和報酬不成比例。這樣的心理狀況，勢必造成銷售人員的不公平感，打消他們的工作熱情，降低了工作積極性。此外，在一線城市大的流失率較高，同時由于基本工資較低，在一線城市很難招聘到適合的員工，導(dǎo)致一線城市績效較差，從而導(dǎo)致了惡性循環(huán)。

三、ks公司銷售人員薪酬體系構(gòu)建

（一）建立“以人為本”的薪酬體系

領(lǐng)導(dǎo)工作的效果主要取決于下屬的活動，但每一個下屬在能力、意愿等方面不盡相同。因此，領(lǐng)導(dǎo)者必須對下屬進(jìn)行認(rèn)真分析、找出差異，從而實(shí)施不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能取得最佳的領(lǐng)導(dǎo)效果。對薪酬系統(tǒng)的設(shè)計也是如此，員工需求是有差異的，不同的員工或同一員工在不同時候需求都可能不同。對低工資人群，獎金的作用十分重要；對收入較高的人群特別是知識分子和管理干部，則晉升職務(wù)、尊重人格、授予職稱、鼓勵創(chuàng)新及工作的自由度等就顯得更為重要；對從事笨重、危險。環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護(hù)，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。因此，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達(dá)到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的思想。

（二）以績效為導(dǎo)向建立銷售人員的寬帶薪酬

首先，銷售人員的薪酬中，固定部分占的比重不應(yīng)太大。對基本工資起作用的資歷、職位、學(xué)歷等因素并不能直接為企業(yè)創(chuàng)造效益，所以在銷售人員的薪酬設(shè)計中，應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)出績效的重要性，業(yè)務(wù)提成和獎金應(yīng)該占銷售人員薪酬的大部分比例。其次，在設(shè)置業(yè)績基本點(diǎn)的時候，要考慮企業(yè)目前發(fā)展?fàn)顩r和自身產(chǎn)品的市場占有狀況，給銷售人員制定切實(shí)可行的目標(biāo)。再次，銷售人員的工作內(nèi)容差別不大，但不同的銷售人員之間的業(yè)績水平很可能會有非常大的差異，就可以用寬帶薪酬的設(shè)計從薪酬水平方面去體現(xiàn)這種差異。

（三）利用薪酬設(shè)計引導(dǎo)員工關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展

首先是在設(shè)計銷售人員的考核體系時不能忽略回款率、客戶回頭率、市場占有率等指標(biāo)，使銷售人員不但關(guān)注銷售量和銷售額，還為產(chǎn)品銷售后的后續(xù)工作考慮，激勵銷售人員開拓新市場、開發(fā)新客戶、維系客戶關(guān)系。同時把工作質(zhì)量、與其它部門的協(xié)調(diào)溝通、整個公司的業(yè)績等因素考慮到銷售人員個人的薪酬體系中，擴(kuò)大考核范圍，使得考核指標(biāo)更加全面，這樣才能有利于企業(yè)的長期發(fā)展。在一定程度上可以將個人的目標(biāo)、銷售團(tuán)隊的目標(biāo)和公司的目標(biāo)在一定程度上統(tǒng)一起來，使銷售人員更關(guān)注公司的整體績效。公司還可以對銷售骨干采用一些長期激勵的辦法，如股票期權(quán)計劃、利潤分享計劃，以及為優(yōu)秀的銷售人員提供較好的福利待遇，這些都能激勵銷售人員更關(guān)注企業(yè)的整體效益，而不會因為自身的短期利益損害公司的發(fā)展。

（四）采用個性化薪酬制度增強(qiáng)公平性

銷售人員的提成比例應(yīng)該根據(jù)業(yè)務(wù)難易程度區(qū)分，按新、老客戶的不同以及產(chǎn)品贏利大小的不同來給業(yè)務(wù)人員設(shè)定不同的提成標(biāo)準(zhǔn)。這樣，薪酬設(shè)計就能在處于不同銷售地區(qū)、從事不同產(chǎn)品銷售的銷售人員中體現(xiàn)公平。而且這種薪酬制度還能引導(dǎo)業(yè)務(wù)人員的行為，防止銷售人員在工作時避重就輕，促使銷售人員去開發(fā)新客戶，銷售對公司貢獻(xiàn)利潤大的產(chǎn)品。降低銷售人員對老客戶的依賴程度、以及對企業(yè)促銷產(chǎn)品的興趣。對于新員工，在設(shè)計薪酬時要給予照顧，降低銷售目標(biāo)或者增加他們的固定薪酬部分，等新員工的業(yè)務(wù)能力成長后再與老員工采用一樣的薪酬方案，這樣可以保證新員工的積極性和穩(wěn)定感。企業(yè)還應(yīng)該對現(xiàn)階段急需完成的任務(wù)設(shè)立特別獎勵制度，企業(yè)需要短時間內(nèi)開發(fā)大量新客戶時、企業(yè)的新產(chǎn)品上市時、企業(yè)的積存產(chǎn)品需要處理時、企業(yè)需要進(jìn)行大型推廣活動等時候，可以設(shè)定專門的獎勵措施，對那些為企業(yè)做出特別貢獻(xiàn)的銷售人員進(jìn)行單獨(dú)的獎勵，激發(fā)他們的工作熱情，加快企業(yè)市場戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

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