人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系構(gòu)建

王雅榮 趙書沛 王 煜

（1.內(nèi)蒙古科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，內(nèi)蒙古 包頭 014010；2.包頭國家稀土高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)人事局，內(nèi)蒙古 包頭 014010）

清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機(jī)管理課題組研究“企業(yè)危機(jī)管理現(xiàn)狀”結(jié)果顯示，60%的國有企業(yè)存在人力資源危機(jī)，其中25%的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，30%的國有企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著員工離職率高所造成的人力資源危機(jī)，而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層管理人才意外離職導(dǎo)致危機(jī)的國有企業(yè)比例高達(dá)41%[1]。由此可見，國有企業(yè)普遍存在人力資源危機(jī)，T公司作為一家大型綜合性中央駐津企業(yè)，面臨著從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型階段，暴露出許多人力資源顯性危機(jī)，必定還存在更多的人力資源隱性危機(jī)，因此，有必要對公司人力資源危機(jī)進(jìn)行識別并防范危機(jī)可能造成的危害。

1.文獻(xiàn)綜述

國外學(xué)者研究人力資源危機(jī)，將其視為企業(yè)危機(jī)的一種表現(xiàn)形式，很少關(guān)注人力資源危機(jī)識別指標(biāo)，而國內(nèi)學(xué)者更多關(guān)注企業(yè)人力資源危機(jī)指標(biāo)體系。佘廉（2003）提出人力資源危機(jī)識別的核心工作是構(gòu)建識別評價(jià)指標(biāo)體系，以減少危機(jī)發(fā)生的可能性[2]。羅帆、佘廉（2003）在實(shí)證調(diào)查的基礎(chǔ)上從人力資源組織、人力資源開發(fā)和人力資源管理3個(gè)模塊設(shè)計(jì)出26個(gè)預(yù)警識別指標(biāo)[3]。張明親、謝立仁（2004）從招聘、人力資源規(guī)劃與開發(fā)、員工使用與管理、薪酬保障4個(gè)模塊選取了19個(gè)指標(biāo)，建立了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)體系[4]。王發(fā)清（2005）設(shè)計(jì)包括人均勞動(dòng)生產(chǎn)率、人員流失率、員工滿意度、工作效率等13個(gè)指標(biāo)的人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系，并給出各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)的人力資源危機(jī)特征標(biāo)準(zhǔn)[5]。惠青山等(2005)從人才流失角度構(gòu)建了危機(jī)預(yù)警識別指標(biāo)體系，包括與組織有關(guān)的10個(gè)指標(biāo)、與個(gè)人有關(guān)的4個(gè)指標(biāo)以及與環(huán)境有關(guān)的2個(gè)指標(biāo)[6]。雖然學(xué)者從不同的管理視角構(gòu)建了企業(yè)人力資源危機(jī)指標(biāo)體系，但企業(yè)人力資源危機(jī)具有行業(yè)的特征，也會在不同的發(fā)展階段有所變化，因此，人力資源危機(jī)的指標(biāo)體系不具有普適性。但本文基于文獻(xiàn)研究的啟示，試圖構(gòu)建T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系，用于公司轉(zhuǎn)型期的人力資源危機(jī)管理。

2.T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系

本文構(gòu)建了T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系，并兩次運(yùn)用層次分析法對指標(biāo)體系進(jìn)行篩選優(yōu)化，確定指標(biāo)權(quán)重，為危機(jī)識別奠定基礎(chǔ)。

2.1 識別指標(biāo)體系構(gòu)建的基本方法

通過公司中高層管理者訪談與公司員工范圍的問卷調(diào)查，獲取了公司人力資源現(xiàn)狀基本信息，在借鑒了文獻(xiàn)研究成果的基礎(chǔ)上，初步擬定公司人力資源危機(jī)識別應(yīng)確定的維度；其后與1位人力資源總監(jiān)、1位人力資源部部長、3位人力資源咨詢專家、2位資深人力資源培訓(xùn)師、2位人力資源管理研究方向教授，共9位專家研討指標(biāo)理論的合理性與實(shí)踐的應(yīng)用性，并評估指標(biāo)權(quán)重，最后通過層次分析法綜合確定兩個(gè)層面的指標(biāo)權(quán)重。

2.2 識別指標(biāo)體系構(gòu)建的基本內(nèi)容

根據(jù)人力資源審計(jì)相關(guān)理論[7]，基于組織戰(zhàn)略與人力資源策略的相互支持性、人力資源管理制度層面的完整性及科學(xué)性、人力資源管理職能的健全程度及企業(yè)所需人力資源存量的滿足程度四個(gè)方面，提取戰(zhàn)略導(dǎo)向性、管理專業(yè)度、業(yè)務(wù)完備度及人員滿足度4個(gè)一級維度指標(biāo)，即準(zhǔn)則層指標(biāo)；并在一級維度指標(biāo)下提取共19個(gè)二級指標(biāo)，即措施層指標(biāo)，具體見表1。

表1 T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系

2.3 識別指標(biāo)體系的修正

將T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系中的指標(biāo)設(shè)計(jì)成兩兩比較的調(diào)查表格，請專家進(jìn)行判斷，通過計(jì)算每個(gè)專家判斷值的算術(shù)平均值，作為專家群體對每一因素的綜合判斷信息，從而構(gòu)建專家判斷矩陣，分別對各判斷矩陣進(jìn)行層次單排序，一致性檢驗(yàn)結(jié)果為CR=0.044193＜0.1,可見數(shù)據(jù)具有滿意的一致性，計(jì)算層次總排序見表2。

表2 T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)權(quán)重表

本研究在指標(biāo)前期設(shè)計(jì)方面主要采取資料總結(jié)及專家綜合評審法，盡管本人邀請了專家，但畢竟主觀性難以避免。因此以首輪層次分析結(jié)果為基礎(chǔ)，對指標(biāo)體系進(jìn)行優(yōu)化處理。根據(jù)表3分析結(jié)果，將對總目標(biāo)影響權(quán)重小于0.01的指標(biāo)進(jìn)行剔除，即去除業(yè)務(wù)完備度（C3）下的二級指標(biāo)職業(yè)生涯規(guī)劃率（C33，0.008066）及人均有效培訓(xùn)時(shí)數(shù)（C37,0.00635），形成由4個(gè)維度17個(gè)二級指標(biāo)的指標(biāo)體系。而后對權(quán)重調(diào)查問卷進(jìn)行修訂，重新發(fā)放給各位專家，將收回的問卷按照前面的研究思路進(jìn)行綜合整理，計(jì)算出各具體指標(biāo)相對于目標(biāo)層總目標(biāo)的權(quán)重,見表3。

可見，剔除職業(yè)生涯規(guī)劃率（C33）及人均有效培訓(xùn)時(shí)數(shù)（C37）后，每一個(gè)二級指標(biāo)對總目標(biāo)的影響權(quán)重略微增加，但權(quán)重整體結(jié)構(gòu)并沒有明顯變化，兩次層次分析結(jié)果趨勢顯著趨同，可以證明本研究調(diào)查的專家及研究結(jié)果的穩(wěn)定性。

3.人力資源危機(jī)識別指標(biāo)體系應(yīng)用與評價(jià)

通過問卷調(diào)查的形式，邀請?jiān)赥公司從事3年以上各層次、各部門工作的人員對評判指標(biāo)體系打分，共收集有效問卷56份，將相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行整理，利用模糊綜合評價(jià)法對T公司人力資源危機(jī)進(jìn)行識別，以此驗(yàn)證指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的可操作性。計(jì)算問卷打分所占比重如表4，通過計(jì)算得到綜合評價(jià)結(jié)果隸屬度見表5。

表3 T公司人力資源危機(jī)識別指標(biāo)權(quán)重修正表

表4 T公司人力資源危機(jī)識別模糊判斷數(shù)據(jù)一覽表

表5 綜合識別結(jié)果

可見T公司人力資源管理處于低度危機(jī)，說明其人力資源危機(jī)已經(jīng)開始出現(xiàn)，這正好印證了公司從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理過渡的階段特征，并通過與公司高管層溝通，也認(rèn)為公司人力資源管理已經(jīng)開始不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要，因此，構(gòu)建識別人力資源危機(jī)指標(biāo)體系，能夠有效識別企業(yè)人力資源危機(jī)狀態(tài)，對查明危機(jī)的原因具有重要意義。

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