《人力資源管理》課程考試改革路徑分析

□文/朱麗獻(xiàn)

（遼東學(xué)院 遼寧·丹東）

《人力資源管理》作為一門系統(tǒng)研究人力資源管理活動的普遍規(guī)律、基本原理和管理方法的課程，在教學(xué)過程中對科學(xué)性和現(xiàn)實(shí)應(yīng)用性均有很高的要求。但是，現(xiàn)有的課程考試形式比較單一、內(nèi)容陳舊、考生功利思想比較嚴(yán)重等問題，直接影響了專業(yè)培養(yǎng)質(zhì)量，企業(yè)也普遍反映學(xué)生的實(shí)踐技能較弱。為了扭轉(zhuǎn)這一局面，有必要根據(jù)課程教學(xué)內(nèi)容、性質(zhì)、學(xué)習(xí)目的與要求，對原有考試路徑進(jìn)行改革和優(yōu)化。

一、強(qiáng)化專業(yè)意識教育，為學(xué)生適應(yīng)實(shí)際崗位創(chuàng)造條件

對于人力資源管理專業(yè)的學(xué)生而言，由于對社會了解甚少，無法正確判斷未來就業(yè)前景，片面地認(rèn)為就業(yè)率低、收入低等。因此，學(xué)校要通過專業(yè)意識教育，使學(xué)生認(rèn)識到人力資源管理專業(yè)并不是一個(gè)沒有前途的專業(yè)。可以通過成功畢業(yè)生的案例講座、企業(yè)家進(jìn)校座談、客觀數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析等方法幫助學(xué)生樹立正確的專業(yè)意識，讓學(xué)生熱愛自己的專業(yè)，可以最大限度地發(fā)揮他們的能動性，激發(fā)他們的學(xué)習(xí)積極性，制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃和學(xué)習(xí)目標(biāo)，學(xué)好專業(yè)知識，為實(shí)現(xiàn)自己的人生奮斗目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

二、改進(jìn)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，使之與企業(yè)崗位需求相適應(yīng)

美國學(xué)者烏爾里奇（Ulrich，1997）對人力資源管理的職能和角色均作了較為系統(tǒng)的界定。首先，他明確將企業(yè)的人力資源管理職能歸納為四種類型，即戰(zhàn)略性人力資源管理（管理戰(zhàn)略性人力資源）、公司基礎(chǔ)設(shè)施管理（管理組織的機(jī)制架構(gòu)）、員工貢獻(xiàn)管理（管理員工的貢獻(xiàn)程度），以及變革推動者（管理轉(zhuǎn)型和變化）；其次，他將人力資源管理從業(yè)者定位為同時(shí)還扮演四種角色，即人事管理專家、業(yè)務(wù)伙伴、領(lǐng)導(dǎo)者及變革推動者。基于這些職能和角色的分析，一些基本勝任特征，如戰(zhàn)略思考能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通輔導(dǎo)能力、善于激勵(lì)他人、敏銳的洞察力及學(xué)習(xí)能力則是《人力資源管理》課程教學(xué)的基本要求。教師在學(xué)習(xí)這門專業(yè)核心課程的時(shí)候就必須對此有深刻的認(rèn)識，并能得到教師有意識的培養(yǎng)，為將來進(jìn)入職場做好能力上的準(zhǔn)備。為此，《人力資源管理》課程作為人力資源管理專業(yè)的核心基礎(chǔ)課，其課程考試作為測定和檢驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量，保證專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)質(zhì)量就顯得尤為重要。

三、改革課程考試路徑，實(shí)現(xiàn)應(yīng)用型培養(yǎng)目標(biāo)

《人力資源管理》課程的主要教學(xué)模塊包括：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。所以，在教學(xué)過程中要做到二者兼顧，既注重傳授人力資源管理理念和理論，又能增進(jìn)對理論的感性認(rèn)識和技術(shù)技能的運(yùn)用，才能達(dá)到完成課程教學(xué)的目的。

1、實(shí)施全過程考試控制，并突出學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)。首先，考核改革的重點(diǎn)是將過程性考核與期末考核目標(biāo)一致，將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。具體操作方式可以將過程性考核成績占課程總成績的30%，終結(jié)性考核占課程總成績的70%。過程性考核由平時(shí)考核和其中考核構(gòu)成，其中平時(shí)考核占總成績的20%，期中考核占總成績的10%。期末考核則占總成績的70%。期末考試卷面成績低于60分的，該課程總成績?yōu)椴患案瘢偝煽優(yōu)槠谀┚砻娴某煽?，不累加平時(shí)成績與期中成績。如果期末考試卷面成績高于60 分的，該課程總成績按平時(shí)成績、期中成績、期末成績所占比例計(jì)算累計(jì)之和；其次，《人力資源管理》課程在內(nèi)容和學(xué)習(xí)上表現(xiàn)為理論與實(shí)際有機(jī)結(jié)合難度較大，而要掌握本課程的精髓，必須將課程的原理教學(xué)與實(shí)踐應(yīng)用貫穿學(xué)習(xí)過程的始終，在“學(xué)習(xí)全過程”上下工夫，特別要結(jié)合學(xué)生的實(shí)際情況，做好“學(xué)生過程學(xué)習(xí)”的管理與考核工作。因此，作為課程教學(xué)成功與否的考核方式，也應(yīng)體現(xiàn)這一教學(xué)要求，突出其過程性控制與可接受性，這就是考試改革要突出的重點(diǎn)。

2、創(chuàng)新考試形式，增加綜合實(shí)務(wù)技能測試環(huán)節(jié)。在人力資源管理課程考核中可以適度增加綜合案例設(shè)計(jì)內(nèi)容，將本門課程學(xué)過的知識，特別是與本課程且已經(jīng)學(xué)過的相關(guān)知識，如“管理學(xué)”、“經(jīng)濟(jì)學(xué)原理”等幾門課程知識綜合在一起，應(yīng)用在設(shè)計(jì)中。答辯中的提問可以涉及到以上多門課程的知識，學(xué)生必須全面回答。同時(shí)，也可以采用綜合案例測試方式。該方式具有很強(qiáng)的針對性、實(shí)踐性、開放性和互動性。在綜合案例設(shè)計(jì)和選擇中要特別注意對實(shí)際管理情景的模擬，要考試對象置于問題、約束和矛盾之中，讓學(xué)生在案例中的背景、材料、數(shù)據(jù)之中，能夠系統(tǒng)運(yùn)用相關(guān)理論知識找出解決問題的辦法或進(jìn)行管理決策。通過這種考試題型的設(shè)計(jì)和選用，不僅能使學(xué)生更好地理解人力資源管理的基本理論，掌握人力資源管理的具體工具和方法，同時(shí)也可以增強(qiáng)學(xué)生搜集、整理和加工信息以及相互合作和溝通、分析問題和解決問題的動手能力。

3、做好考試改革結(jié)果評估，注重課程考試質(zhì)量分析。從教育測量學(xué)的觀點(diǎn)來看，只有合乎質(zhì)量指標(biāo)（一般指效度、信度、難度和區(qū)分度）要求的考試，才是合格考試，才能正確評估教學(xué)質(zhì)量、較如實(shí)地反映學(xué)生的學(xué)習(xí)成績。任何一個(gè)正式的考試都要報(bào)告考試質(zhì)量指標(biāo)，可按照《考試質(zhì)量分析》軟件的程序錄入數(shù)據(jù)，就能得出整個(gè)考試的信息，如總平均分、總標(biāo)準(zhǔn)差、總難度、區(qū)分度、信度等；也可以得出各道試題的信息，包括每題的平均分、標(biāo)準(zhǔn)差、難度、區(qū)分度、題分與總分之間的相關(guān)系數(shù)。另外，通過考試質(zhì)量分析，還可以達(dá)到使教師逐漸樹立明確的考試質(zhì)量觀，改變以往不了解、也不重視考試質(zhì)量的習(xí)慣。同時(shí)，也為任課教師提供改進(jìn)命題和改進(jìn)教學(xué)的信息，幫助教師掌握和提高命題的技巧。

4、采用半開放或開放考試形式，調(diào)動學(xué)生積極性。目前我國絕大多數(shù)高校的課程考試仍然是一次性期末閉卷筆試占據(jù)著主導(dǎo)地位，總體上沒有脫離應(yīng)試教育的軌道，成為制約培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的瓶頸。為此，建議根據(jù)人力資源管理課程所屬專業(yè)的不同采用半開卷考試和開卷考試形式。任何事物都有其雙面性，半開卷和開卷考試形式的優(yōu)劣亦如此。但只要做好過程管理，這種開卷或者半開卷的形式對師生還是能夠發(fā)揮積極作用的。不僅有利于培養(yǎng)學(xué)生綜合分析問題，總結(jié)問題的能力，還有利于提高教師的出題質(zhì)量和教學(xué)水平。

［1］趙步同.大學(xué)人力資源管理課程考核方法的探討[J].科教導(dǎo)刊，2010.10.

［2］賴昭勝.高校課程改革的思考[J].贛南師范學(xué)院學(xué)報(bào)，2010.2.

［3］曲桂娟，董曉慶，杜冬菊.淺談高校課程考試改革[J].人力資源管理，2010.5.