高校目標(biāo)管理的剛?cè)嵯酀?jì)

摘要： 在科學(xué)發(fā)展和建立和諧社會(huì)的大背景下，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新高校目標(biāo)管理理念，構(gòu)建剛?cè)嵯酀?jì)的高校目標(biāo)管理模式，既是高等教育大眾化的強(qiáng)烈要求，也是高校不斷完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的應(yīng)然選擇。我國(guó)高校目標(biāo)管理中單向度的目標(biāo)分解、科層式的目標(biāo)實(shí)施和數(shù)字化的目標(biāo)考核使高校目標(biāo)管理的現(xiàn)狀與其形而上的價(jià)值訴求正在漸行漸遠(yuǎn)。在高校目標(biāo)管理的實(shí)踐中踐行剛?cè)嵯酀?jì)的思想，要堅(jiān)持制度融情、實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)、推行人本管理和改革評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)鍵詞： 高校目標(biāo)管理；剛性管理；柔性管理；改革評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

中圖分類號(hào)： G640文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A文章編號(hào)： 1673-8381（2013）05-0005-05

高校目標(biāo)管理就是高校管理者依據(jù)黨和國(guó)家規(guī)定的教育管理目標(biāo)及方針政策，結(jié)合高校實(shí)際，制定高校的總體目標(biāo)，然后將總體目標(biāo)分解為校內(nèi)各部門和個(gè)人目標(biāo)，形成有機(jī)的目標(biāo)鏈，使個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)和高校總目標(biāo)融為一體，并通過目標(biāo)對(duì)所有部門和個(gè)人進(jìn)行管理的一種管理方式^[1]，包括目標(biāo)制定與分解、目標(biāo)實(shí)施、目標(biāo)考核等。在高等教育大眾化深入推進(jìn)的過程中，高校目標(biāo)管理作為一種新的管理方式已受到許多高校的重視和應(yīng)用，在提高管理效率、改善高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)等方面取得了不可忽視的成績(jī)，其間也暴露出彈性不足等缺陷，需要在改革中加以完善。對(duì)此從剛?cè)嵯酀?jì)的視角加以探討，希望能為高校目標(biāo)管理提供一些有益的借鑒。

一、 剛?cè)嵯酀?jì)是高校目標(biāo)管理理念的創(chuàng)新

管理理念創(chuàng)新是高校目標(biāo)管理創(chuàng)新的核心與靈魂。在科學(xué)發(fā)展和建立和諧社會(huì)的大背景下，與時(shí)俱進(jìn)地改革高校目標(biāo)管理理念，創(chuàng)新高校目標(biāo)管理模式，實(shí)現(xiàn)人本管理和物本管理的有機(jī)結(jié)合，推動(dòng)高校管理制度的完善和管理效率的提高，既是高等教育大眾化的強(qiáng)烈要求，也是高校不斷完善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的應(yīng)然選擇。

（一） 剛性制度是目標(biāo)管理有效推行的前提

剛性管理是指以物為本的管理，它是管理者依靠嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)范的管理制度、分明的賞罰措施來進(jìn)行管理。在某種意義上講，剛性管理就是制度管理、規(guī)范管理。對(duì)于一所高校來說，“剛”也可叫做學(xué)校文化，對(duì)于管理者來說，“剛”就是有幾個(gè)基本不能改變的原則，即以規(guī)章制度為中心，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督、獎(jiǎng)懲規(guī)則等手段進(jìn)行管理，這是20世紀(jì)通行的泰勒管理模式。在高校目標(biāo)管理實(shí)踐中應(yīng)用剛性管理，就是管理者通過利用國(guó)家各項(xiàng)政策、法規(guī)，高校內(nèi)部規(guī)章制度、崗位職責(zé)、行為規(guī)范，使教職員工的一切行為有章可循，有據(jù)可依。這種嚴(yán)格、科學(xué)完整的管理體制具有明確的目標(biāo)，對(duì)教職員工產(chǎn)生一種自我約束、自我控制、自我調(diào)整的內(nèi)驅(qū)力。目前我國(guó)高校目標(biāo)管理中推行的管理制度有很多，如教師資格制度、教師職務(wù)聘任制度、崗位制、工作績(jī)效考核制等。隨著高等教育大眾化進(jìn)程的深入推進(jìn)，高校規(guī)模不斷擴(kuò)張，管理難度不斷加大，剛性制度對(duì)于維持高校組織的正常運(yùn)行，規(guī)范師生員工的行為，對(duì)于提高高校內(nèi)部管理效率，有效地調(diào)節(jié)各機(jī)構(gòu)之間的關(guān)系，對(duì)于促使各部門能各司其職，保證學(xué)校內(nèi)外各項(xiàng)工作的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，對(duì)于學(xué)?？偰繕?biāo)和各部門分目標(biāo)的達(dá)成都顯示出種種必要，它已成為高校推行目標(biāo)管理必不可少的前提條件。

（二） 柔性情感是目標(biāo)管理順利開展的保障

柔性管理是以人為本的管理，是依據(jù)組織的共同價(jià)值觀和文化、精神氛圍進(jìn)行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)制性方式，在全體教職員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織目標(biāo)視為個(gè)人目標(biāo)、把組織意志變成個(gè)人的自覺行動(dòng)，形成強(qiáng)大的情感凝聚力，使全體員工積極地朝著一個(gè)目標(biāo)共同努力，推動(dòng)學(xué)?？偰繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)^[2]。柔性管理堅(jiān)持人的自然屬性、社會(huì)屬性、精神屬性的辯證統(tǒng)一，能聽取和吸收教師意見，遵循從教師中來，再到教師中去的原則，充分展現(xiàn)目標(biāo)制定的靈活性和適應(yīng)性；能充分體現(xiàn)教師在實(shí)施目標(biāo)過程中的主導(dǎo)作用，善于用啟發(fā)誘導(dǎo)方式最大限度地激勵(lì)教師為實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)性目標(biāo)而努力；能盡量和教師保持溝通，營(yíng)造政通人和、寬松和諧的氛圍，有利于考核結(jié)果的雙向溝通。柔性管理與剛性管理的不同之處在于，“它的出發(fā)點(diǎn)首先是人，而不是事和物；它的管理方式是非強(qiáng)制性的，而不是強(qiáng)制性的；它對(duì)人的影響是潛在的、持久的，而非表面的、短暫的；因而，它的結(jié)果必然是人們的自覺行為”^[3]。柔性管理的鮮明特性使它在高校目標(biāo)管理中更能有效地調(diào)動(dòng)組織成員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，更能有效地適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境，而這些都將為學(xué)?？偰繕?biāo)、各部門分目標(biāo)、個(gè)人子目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供源源不斷的動(dòng)力。

（三） 剛?cè)嵯酀?jì)將為目標(biāo)管理開辟廣闊的前景

剛性管理和柔性管理是高校目標(biāo)管理的兩個(gè)方面，它們各有優(yōu)勢(shì)與不足。剛性管理重視制度的嚴(yán)格性，但忽視管理的人文性；柔性管理關(guān)照情感的需要性，但淡化管理的規(guī)范性。剛性管理和柔性管理在對(duì)立中統(tǒng)一，在矛盾中發(fā)展，在動(dòng)態(tài)中平衡，正確認(rèn)識(shí)和把握剛性管理和柔性管理的辯證關(guān)系，需要遵循剛?cè)嵯酀?jì)的原則，構(gòu)建剛?cè)嵯酀?jì)式目標(biāo)管理。這可以從四方面來加以理解：第一，高校目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理，系統(tǒng)的協(xié)調(diào)性需要?jiǎng)傂缘闹贫群腿嵝缘年P(guān)懷相協(xié)調(diào)來召喚人心；第二，高校目標(biāo)管理是一種民主參與的管理，民主的人文性需要?jiǎng)傂砸?guī)范和柔性精神相配合來凝聚力量；第三，高校目標(biāo)管理是“自我控制”的管理，“自我控制”需要?jiǎng)傂缘挠布腿嵝缘能浖嘁来鎭硪l(fā)員工內(nèi)?。坏谒?，高校目標(biāo)管理是成果與人并重的管理，二者的并行不悖需要?jiǎng)傂灾敖?jīng)”和柔性之“權(quán)”的貫通來承載。剛?cè)嵯酀?jì)式目標(biāo)管理不僅體現(xiàn)了管理模式的改變，也展現(xiàn)了管理理念的創(chuàng)新，它強(qiáng)調(diào)物本管理與人本管理相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)制度管理和情感管理相結(jié)合，強(qiáng)調(diào)適度管理與全面服務(wù)相結(jié)合，將學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與普通教師、將組織管理與組織服務(wù)、將上級(jí)意志與下級(jí)行動(dòng)平衡于協(xié)調(diào)狀態(tài)，是組織和衷共濟(jì)的源頭活水，將在提高組織的創(chuàng)造力方面開拓更廣闊的空間。

二、 高校目標(biāo)管理呼喚剛?cè)嵯酀?jì)的哲學(xué)

高校目標(biāo)管理是理性和非理性的對(duì)立統(tǒng)一，理性源于制度，非理性源于情感，任何一個(gè)方面的缺失都會(huì)使高校目標(biāo)管理陷入哲學(xué)的沖突。我國(guó)高校目標(biāo)管理中對(duì)制度管理的強(qiáng)調(diào)和對(duì)情感激勵(lì)的忽略、對(duì)物的因素的重視和對(duì)人的因素的輕視，使高校目標(biāo)管理的現(xiàn)狀與其形而上的價(jià)值訴求正在漸行漸遠(yuǎn)。

（一） 單向度的目標(biāo)分解抹殺教師的學(xué)術(shù)自由

從學(xué)術(shù)工作的特點(diǎn)來審視，學(xué)術(shù)自由是大學(xué)最古老的傳統(tǒng)，是學(xué)者不斷追求和捍衛(wèi)的學(xué)術(shù)職業(yè)權(quán)利^[4]。學(xué)術(shù)自由的程度是衡量大學(xué)治理結(jié)構(gòu)是否合理的重要原則之一。充分的學(xué)術(shù)自由不僅是科研創(chuàng)新的動(dòng)力源泉，也是高校內(nèi)部管理科學(xué)化、民主化的必然選擇。但學(xué)術(shù)自由實(shí)現(xiàn)的條件是學(xué)者的工作在高校內(nèi)部得到理解和尊重，同時(shí)，學(xué)術(shù)自由也意味著要擺脫高校內(nèi)部要求一致的壓力。在我國(guó)高校目標(biāo)管理中，“衙門式”的剛性管理方式使目標(biāo)制定與目標(biāo)分解成為領(lǐng)導(dǎo)意志的體現(xiàn)。在目標(biāo)制定過程中，學(xué)校要實(shí)現(xiàn)什么樣的目標(biāo)，各院系及教師要完成哪些任務(wù)，基本上都是領(lǐng)導(dǎo)說了算，各院系及教師沒有討價(jià)還價(jià)的余地；在目標(biāo)分解的過程中，學(xué)校采取自上而下的分解程序，各院系及教師沒有發(fā)表看法的機(jī)會(huì)；更重要的是，學(xué)校按照嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度來管理教師，追趕著教師們報(bào)課題、發(fā)論文，教師們作為學(xué)者的尊嚴(yán)已蕩然無存。現(xiàn)代高校教師不再是受人羨慕的“學(xué)術(shù)人”，而是科研生產(chǎn)線上的“機(jī)器人”。他們有大量的科研成果問世，卻很少有原創(chuàng)性的成果誕生；他們有成就事業(yè)的理想，卻缺乏奮斗的內(nèi)在激情。

（二） 科層式的目標(biāo)實(shí)施壓抑教師的個(gè)性

從內(nèi)部治理的結(jié)構(gòu)來考察，我國(guó)大學(xué)是以規(guī)章制度為依據(jù)而建立起來的層級(jí)化、專業(yè)化的金字塔組織結(jié)構(gòu)，掌握行政權(quán)力的校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)位居金字塔的頂端，院系及部門領(lǐng)導(dǎo)處于中間，而掌握學(xué)術(shù)權(quán)力的學(xué)者坐落在基層。在目標(biāo)實(shí)施的過程中，科層式的治理結(jié)構(gòu)按照嚴(yán)格的上下級(jí)關(guān)系建立運(yùn)行機(jī)制，具有行政權(quán)力領(lǐng)跑的特征?！皩?duì)于各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來說，明確各自所轄活動(dòng)的目標(biāo)，本目標(biāo)與其他目標(biāo)之間的關(guān)系，以取得目標(biāo)之間的相對(duì)協(xié)調(diào)、平衡，是提高高校領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要前提”^[5]，也是目標(biāo)順利實(shí)施的重要保障。但是高校內(nèi)部科層模式的治理結(jié)構(gòu)具有排斥人性、死板僵化的特征，管理者習(xí)慣于用剛性的管理制度推進(jìn)工作，采取自上而下的行政手段推動(dòng)目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)行政組織的權(quán)威性、等級(jí)性以及各種行為的規(guī)范性和嚴(yán)肅性，把教師當(dāng)成冷冰冰的管理對(duì)象，忽視教師的情感，缺少橫向的溝通與協(xié)調(diào)，用硬性的標(biāo)準(zhǔn)和尺度量化管理，缺乏靈活性、人本性和適應(yīng)性，極大地限制了學(xué)者的積極性和創(chuàng)造性。

（三） 數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)挑戰(zhàn)教師的自律底線

從學(xué)術(shù)創(chuàng)新的標(biāo)準(zhǔn)來分析，如果只有創(chuàng)新而沒有科學(xué)合理的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，則創(chuàng)新的成果很難轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)動(dòng)力。在高校教師目標(biāo)考核中，學(xué)術(shù)成果的創(chuàng)新性是高校目標(biāo)管理工作的一個(gè)難點(diǎn)。目前，在國(guó)內(nèi)幾乎所有的高校中，學(xué)校每年要給各院系下達(dá)科研經(jīng)費(fèi)、發(fā)文量等指標(biāo)。國(guó)內(nèi)許多高校用SCI、EI、ISTP、ISR四大檢索系統(tǒng)和SSCI以及國(guó)內(nèi)的CSSCI、《新華文摘》、《人大復(fù)印資料》、北大圖書館編制的《全國(guó)中文核心期刊要目總覽》等作為科研成果的評(píng)價(jià)依據(jù)，并將考核標(biāo)準(zhǔn)數(shù)字化，實(shí)行量化考核，超額完成者有獎(jiǎng)，否則通報(bào)批評(píng)，一級(jí)壓一級(jí)。院系則將學(xué)校的目標(biāo)分解到教師，將考核結(jié)果作為教師評(píng)優(yōu)、晉升、任職的條件。量化考核是加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)與管理工作的重要手段，也是考核標(biāo)準(zhǔn)客觀化的重要標(biāo)志，但這種考核強(qiáng)調(diào)剛性的物質(zhì)和技術(shù)基礎(chǔ)，忽視柔性的人文和情感因素，難于為教師的創(chuàng)新提供良好的工作氛圍，不能有效激發(fā)教師的創(chuàng)造熱情。在強(qiáng)大的考核壓力下，制造學(xué)術(shù)垃圾與學(xué)術(shù)泡沫則是普遍的行為，更有甚者，一些教師在發(fā)表無門的情況下，走上了剽竊、抄襲、造假等學(xué)術(shù)不端的歧路。

三、 在高校目標(biāo)管理的實(shí)踐中踐行剛?cè)嵯酀?jì)的思想

高校目標(biāo)管理“是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于‘知’，而在于‘行’；其驗(yàn)證不在于‘邏輯’，而在于‘成果’；其唯一權(quán)威就是成就”^[6]。在高校目標(biāo)管理中，智力、想象力及知識(shí)，都是我們重要的資源。但是，資源本身所能達(dá)成的目標(biāo)是有限的，唯有剛?cè)嵯酀?jì)的哲學(xué)思想才是不竭的動(dòng)力源泉。

（一） 堅(jiān)持制度融情，剛?cè)嵯酀?jì)制定目標(biāo)

高校是學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，學(xué)者最高層次的需要就是對(duì)學(xué)術(shù)自由的尊重，因此，學(xué)校大目標(biāo)的制定務(wù)必要體察“民意”，了解“民情”，順應(yīng)“民心”。當(dāng)然，這并不意味著學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)一味遷就學(xué)者，而是學(xué)校的管理者和政策執(zhí)行者把自己的知識(shí)力、政治力、思想力巧妙地轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)力，形成巨大的“人脈物質(zhì)流”，讓目標(biāo)成為精神感召的核心。剛?cè)嵯酀?jì)的管理思想告訴我們，在不需要“柔”的時(shí)候，那就念好“剛”字經(jīng)。目標(biāo)管理需要有剛有柔，在制度實(shí)施上絕不能手軟，才能控制局面，但在操作細(xì)節(jié)上要能屈能伸，要善于靈活變通，才能游刃有余，這是因?yàn)槟繕?biāo)管理離不開科學(xué)合理的目標(biāo)。高等教育培養(yǎng)人才、發(fā)展科學(xué)、服務(wù)社會(huì)的效益具有滯后性，亦稱穩(wěn)定性，其管理工作不能一蹴而就，因而目標(biāo)的制定也需要有一定的穩(wěn)定性，即要堅(jiān)守制度，不能朝令夕改，一旦形成，就將成為高校的行動(dòng)指南。目標(biāo)的制定過程要有柔性，形成目標(biāo)要由下而上，充分尊重下屬單位的自主性。學(xué)校出臺(tái)每一項(xiàng)制度，制定每一個(gè)目標(biāo)，要盡可能地做到從教師中來，到教師中去，反復(fù)通過教代會(huì)和工會(huì)組織征詢教師的意見，使管理目標(biāo)的形成不僅具有民主性，更具有操作性?？茖W(xué)合理的目標(biāo)，要由大家來制定，不能由管理者在辦公室“拍腦袋”產(chǎn)生，這樣才有助于目標(biāo)的執(zhí)行，有助于下級(jí)單位在管理過程中達(dá)到“自我控制”。

（二） 實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，柔中帶剛分解目標(biāo)

目標(biāo)是高校內(nèi)部管理改革所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足教職員工需要的對(duì)象。目標(biāo)同需要一起調(diào)節(jié)著教職員工的行為，把行為引向一定的方向，目標(biāo)本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵(lì)行為的作用。設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，并合理地分解目標(biāo)，讓每個(gè)人都能接受這些目標(biāo)，就能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。一個(gè)有教育情懷的領(lǐng)導(dǎo)者，在制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)時(shí)，絕不會(huì)獨(dú)斷專行，而是以心靈喚醒心靈，用理解、尊重、賞識(shí)和激勵(lì)引領(lǐng)教師提升精神境界，用成就感和歸屬感感召教師們?yōu)閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而自我努力。剛?cè)嵯酀?jì)的管理哲學(xué)要求我們，一個(gè)有智慧的領(lǐng)導(dǎo)者，就會(huì)“內(nèi)用黃老，外示儒術(shù)”，對(duì)局勢(shì)洞若觀火，內(nèi)不失剛勁，外不失柔和，既有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)，讓人心悅誠服，又不能逾越一些有形的規(guī)則。在目標(biāo)分解與落實(shí)時(shí)，思想工作是柔，責(zé)任落實(shí)是剛，責(zé)任落實(shí)要在做好思想溝通工作的基礎(chǔ)上展開，以保證目標(biāo)“下放”有序，層層分解有條不紊，層層落實(shí)責(zé)任明確，總目標(biāo)有效地統(tǒng)率分目標(biāo)，分目標(biāo)有效地支撐總目標(biāo)，形成一個(gè)金字塔形的目標(biāo)體系。

（三） 推行人本管理，有剛有柔實(shí)施目標(biāo)

現(xiàn)代大學(xué)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的有機(jī)耦合，應(yīng)該是學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力的協(xié)調(diào)運(yùn)行。剛?cè)嵯酀?jì)的管理方法提醒我們，大多數(shù)情況下，剛與柔是不可分割的。高校目標(biāo)管理工作一味以行政權(quán)力壓抑學(xué)術(shù)權(quán)力，學(xué)術(shù)工作與行政工作之間的矛盾就會(huì)激化，制度與情感的沖突就會(huì)升級(jí)，甚至堵死回旋的空間；而在另一方面，如果只講人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)學(xué)者的權(quán)力，不求制度落實(shí)，忽視管理的規(guī)范，又會(huì)使目標(biāo)管理工作放任自流。所以在目標(biāo)實(shí)施的過程中，需要采取剛?cè)嵯酀?jì)的法則，通過控制教職員工的情感，進(jìn)而控制目標(biāo)。具體分為三方面：首先是建立剛性制度，即建立目標(biāo)責(zé)任制，由行政領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)者共同確定規(guī)則，明確工作方向、期望值和達(dá)到目標(biāo)的措施，建立行政為學(xué)術(shù)服務(wù)、學(xué)術(shù)為行政引路的運(yùn)行機(jī)制。其次是運(yùn)用柔性法則，即要合理授權(quán)。授權(quán)是完成領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)行政服務(wù)學(xué)術(shù)這一目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。作為領(lǐng)導(dǎo)者，其重要職責(zé)不在于行動(dòng)，而在于決策，對(duì)于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的具體計(jì)劃、安排、工作日程等事務(wù)，則應(yīng)該授權(quán)下級(jí)管理者乃至教職員工，這樣能滿足下級(jí)和教職員工的自我歸屬感，調(diào)動(dòng)他們工作的積極性，激發(fā)他們的潛力。最后是剛?cè)岵?jì)，成立目標(biāo)控制中心，實(shí)行自我控制與組織控制合一。自我控制就是通過組織成員對(duì)個(gè)人目標(biāo)與總體目標(biāo)的洞察，對(duì)自己適應(yīng)能力的評(píng)價(jià)，對(duì)自身弱點(diǎn)的關(guān)注，以適應(yīng)目標(biāo)對(duì)自己的要求。組織控制就是通過組織對(duì)成員目標(biāo)的觀測(cè)，采取措施對(duì)成員偏離的目標(biāo)進(jìn)行糾正，對(duì)與組織發(fā)展不協(xié)調(diào)的目標(biāo)進(jìn)行疏導(dǎo)，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的發(fā)展方向不斷地趨向一致。

（四） 改革評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，亦柔亦剛考核目標(biāo)

在高校目標(biāo)管理的過程中，數(shù)字化的考核標(biāo)準(zhǔn)使我國(guó)許多高校的科研成果實(shí)現(xiàn)了數(shù)量的增長(zhǎng)，但也引起了質(zhì)量的下降，這與建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家是背道而馳的，改革目前高?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式勢(shì)在必行。剛?cè)嵯酀?jì)的管理藝術(shù)警示我們，在目標(biāo)考核中，剛與柔是對(duì)立統(tǒng)一的。管理者要善于為組織開剛?cè)嵯酀?jì)的藥方，從對(duì)人對(duì)事上來區(qū)別對(duì)待，根據(jù)人的不同等級(jí)及不同的素質(zhì)采用與之相應(yīng)的剛?cè)崤浞?，從長(zhǎng)期規(guī)劃到短期策略，做到思想細(xì)分，目標(biāo)細(xì)分，長(zhǎng)期執(zhí)行及短期執(zhí)行相互照應(yīng)。只講剛性管理，為下屬單位“下放”目標(biāo)，不重視柔性管理，不講究激勵(lì)技術(shù)，目標(biāo)就會(huì)形同虛設(shè)。所以目標(biāo)管理必然要重視成果評(píng)價(jià)，必然要重視數(shù)量的增長(zhǎng)，但又不能唯數(shù)量是從，更要重視成果的質(zhì)量。在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量與質(zhì)量上，把握剛?cè)嵯酀?jì)的要領(lǐng)就是：一方面，堅(jiān)持一定的數(shù)量要求是必要的，因?yàn)榱康脑鲩L(zhǎng)才會(huì)導(dǎo)致質(zhì)的改變，但是數(shù)量的具體尺度要根據(jù)各院系、教師的具體情況而定，那些條件優(yōu)越、師資力量強(qiáng)大的院系必然在數(shù)量上的要求更高，那些職稱、學(xué)歷高的教師也必然在數(shù)量上的要求更高。另一方面，要建立以質(zhì)量要求取代數(shù)量要求的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，大力推動(dòng)科研質(zhì)量的提高，引導(dǎo)教師放棄追求科研論文數(shù)量、科研經(jīng)費(fèi)數(shù)量，激勵(lì)教師提高科研質(zhì)量。

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