美式終身教職：戰(zhàn)后變革與中國實(shí)踐

摘 要： 戰(zhàn)后美式終身教職面臨的主要批評有：人力成本高昂、崗位調(diào)整難度較大；對教學(xué)沒有引起足夠的重視；實(shí)行非升即走下的“Publish or Perish”短期考核壓力過大，容易誘發(fā)學(xué)術(shù)造假現(xiàn)象；容易導(dǎo)致Lazy Professor現(xiàn)象。為應(yīng)對以上問題，美國國內(nèi)各界提出教師薪酬由學(xué)校和院系分比例承擔(dān)、限制終身職位的比例、實(shí)行長期合同制、聘用非終身制教師等策略。我國教師聘任改革應(yīng)遵循我國的國情和改革的約束條件采取漸進(jìn)策略：非升即降、非升即轉(zhuǎn)、非升即走三結(jié)合；長時段考核豁免；教師薪酬與院系財政緊密聯(lián)動。

關(guān)鍵詞： 高等教育改革；教師聘任；師資管理；終身教職

中圖分類號： G451；G649 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A 文章編號： 1673-8381（2013）03-0083-07

一、 問題的提出

基于“非升即走”（Up Or Out）的終身教職、大學(xué)自治、學(xué)術(shù)自由并稱為美國高等教育的三大基石，是二戰(zhàn)以來美國高等教育整體實(shí)力一直高居全球第一的三大核心制度保障。美國大學(xué)教師根據(jù)薪酬優(yōu)渥程度、職業(yè)安全性由低到高分為兼職教師、全職正式教師、終身教職教師（國內(nèi)又稱終身軌、英文Tenured，指已經(jīng)獲得終身教職）。當(dāng)然，在全職正式教師與終身教職教師之間還存在終身軌教師（Tenure Track或者Tenure Line），也就是正處于爭取終身教職過程中的教師，此類教師一旦試用期（通常為6—7年）結(jié)束后，若教授委員會認(rèn)為未能達(dá)到所在院系終身教職標(biāo)準(zhǔn)，則需另謀高就。

“非升即走”是美式終身教職有效的基本前提。從招聘角度看，大學(xué)與求職者之間存在典型的信息不對稱關(guān)系，大學(xué)通過非升即走機(jī)制可以相對較小成本、較高正確度的篩選人才：首先，由于6—7年試用期后不能獲得終身教職，求職者的時間成本非常大，因此絕大多數(shù)求職者在應(yīng)聘前會進(jìn)行自我評估。其次，“非升即走”迫使求職者集中精力從事學(xué)術(shù)工作，而6年試用期也足夠讓年輕學(xué)者與高校判斷其是否適合學(xué)術(shù)工作?！胺巧醋摺钡谋举|(zhì)就是學(xué)術(shù)勞動力市場中的試用期，只不過由于學(xué)術(shù)工作的不確定性遠(yuǎn)高于一般企業(yè)工作崗位的不確定性，因此試用期大大長于企業(yè)試用期。

美國大學(xué)終身教職是長期制度演化的結(jié)果。1894年威斯康星大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授Richard Ely在課堂上發(fā)表社會主義和工人運(yùn)動的個人看法，受到學(xué)校審查，引起各界對學(xué)術(shù)自由的關(guān)注。1900年斯坦福大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授Edward Ross公開反對鐵路民營化和亞洲移民，言論觸及斯坦福大學(xué)創(chuàng)始人利益而被解雇，該事件是美國學(xué)術(shù)界積極推動終身教職制度的里程碑事件。美國斯坦福大學(xué)前校長Donald Kennedy指出：“終身教職最早出現(xiàn)于上個世紀(jì)初的威斯康星大學(xué)。當(dāng)時的威斯康星州是進(jìn)步主義（Lafollette progressivism）思潮的大本營，為了保證教師表達(dá)不同觀點(diǎn)而又不遭到政治報復(fù)，終身教職被認(rèn)為是必不可少的。這個觀點(diǎn)后來被廣泛傳播，現(xiàn)在已經(jīng)成為美國高等教育中不可分割的組成部分?！盵1]

一般將1940年美國大學(xué)教授協(xié)會（American Association of University Professor，簡稱AAUP）和美國學(xué)院協(xié)會（Association of American Colleges，簡稱AAC）聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于學(xué)術(shù)自由和終身教職原則的聲明》（Statement of Principles on Academic Freedom and Tenure）中對終身教職的定義視為標(biāo)準(zhǔn)定義，即：在聘期內(nèi)除非學(xué)校財政困難或者教師所授課程停開、專業(yè)停辦，或教師出現(xiàn)重大違紀(jì)違法行為，否則教授可以一直工作直至退休。目的主要有兩個：一是保證教學(xué)、研究和相關(guān)活動的自由；另一個是提供足夠的工作安全，吸引有能力的人從事這一職業(yè)。

美式終身教職的最大優(yōu)點(diǎn)是顯而易見的，即通過保障大學(xué)教師職業(yè)安全性，以便教師專注于具有高度不確定性的學(xué)術(shù)研究，也有助于吸引有能力的人從事大學(xué)教師職業(yè)。對此國內(nèi)已有很多介紹與討論，相比之下對美式終身教職缺點(diǎn)與不足的系統(tǒng)介紹還不多。

2008年以來，在高校生源顯著減少、同類院校競爭壓力漸大、名牌大學(xué)對地方高校的示范效應(yīng)等多股力量作用下，未來10年我國高校（特別是“211”大學(xué)與省屬重點(diǎn)高校群體）學(xué)習(xí)、移植美式高等教育制度的改革動力與實(shí)踐都將顯著增加。特別是由于學(xué)術(shù)自由、大學(xué)自治涉及政治體制改革，短期內(nèi)只能存而不論，相比之下師資改革阻力則小得多，實(shí)際上也正是如此，1978年以來我國高等教育領(lǐng)域改革的基本目標(biāo)與強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)之一即“把好入口、暢通出口，建立能進(jìn)能出，能上能下”的教師聘任制度。由此可以預(yù)見，美式終身教職改革的增加將成為“十二五”、“十三五”期間我國高等教育領(lǐng)域改革的主要亮點(diǎn)之一。

那么，在充分吸收終身軌制度設(shè)計優(yōu)點(diǎn)的同時，需要解決或者說預(yù)防美式終身教職已經(jīng)暴露出的典型問題。如果在學(xué)習(xí)、移植美式終身教職的同時對其不足不了解，沒有針對性對策，那么10年后通過“非升即走”獲得終身教職的教師群體規(guī)模較大時，美國終身教職存在的一些不足勢必在中國大學(xué)重復(fù)上演，勢必會沖淡改革成績，增加我國高等教育基礎(chǔ)制度的演化成本。

二、 戰(zhàn)后美式終身教職面臨的主要批評

終身教職的聲譽(yù)在二戰(zhàn)前后達(dá)到頂峰，但是任何一種制度設(shè)計都是具體時空條件下的產(chǎn)物，隨著時間的推移，當(dāng)初發(fā)揮積極作用的內(nèi)外部條件與因素逐漸消減甚至不復(fù)存在，制度設(shè)計存在的不足與問題自然會不斷暴露，批評與要求改革的聲音也會越來越高，終身教職制度也不例外。

從時間上看，二戰(zhàn)后美國出現(xiàn)了兩次質(zhì)疑、批評終身教職的高潮。第一次是20世紀(jì)60年代中期到70年代初，當(dāng)時歐美大學(xué)學(xué)潮不斷，有社會輿論認(rèn)為一些大學(xué)教授課堂言論過激是一個重要誘因。由于大學(xué)管理者不能干涉教授課堂言行，教授可在課堂上暢所欲言，因此一些州建議修訂、削弱或者廢除終身教職制度。第二次是20世紀(jì)90年代，當(dāng)時全球高等教育出現(xiàn)市場化浪潮，政府財政投入減少，大學(xué)開始自負(fù)盈虧，大學(xué)內(nèi)部開始倡導(dǎo)競爭、績效問責(zé)的管理主義，終身教職制度再一次面臨批評與質(zhì)疑。1998年美國高等教育聯(lián)合會（AAHE）年會上一些大學(xué)管理者公開提出是否存在替代終身教職的其他辦法，一些州立法機(jī)構(gòu)同樣試圖廢除終身教職制度。批評者認(rèn)為，終身教職存在以下4個主要缺點(diǎn)。

第一，人力成本高昂，崗位調(diào)整難度大。當(dāng)高校財政收支壓力加大時，昂貴的終身教職很容易成為眾矢之的。據(jù)哥倫比亞大學(xué)宗教系主任暨《校園危機(jī)：大學(xué)改革的大膽計劃》一書作者馬克·泰勒（Mark C.Taylor）估算，副教授5年然后任終身教授30年要耗費(fèi)一所私立大學(xué)1 220萬美元、一所公立大學(xué)1 000萬美元[2]。目前美國大學(xué)平均債務(wù)資產(chǎn)比54%、平均債務(wù)1.68億美元。如果每所大學(xué)平均減少15個終身教授崗位，債務(wù)壓力會明顯緩解。特別是教學(xué)工作，同樣的年度教學(xué)工作量由全職教師完成高校需支付3.5—4萬美元，兼職教師只需1.5萬美元[2]。

面對巨大壓力，AAUP與美國聯(lián)邦政府教育部統(tǒng)計中心多次合作調(diào)查終身教職教師工作業(yè)績，調(diào)查結(jié)果顯示：大多數(shù)高校中，除了在班級授課數(shù)上略遜色于非終身教職教師以外，終身教職教師發(fā)表論文明顯高出非終身教職教師。在辦公室平均周工作時間上，終身教職教師53小時，非終身教師為40小時。時間分配看，終身教職教師花在教學(xué)及相關(guān)工作上的時間為44%，而非終身教師為47%?？蒲谐晒矫妫K身教職教師平均發(fā)表35篇論文，其中27篇論文被引用，而非終身教職教師平均只有11篇論文，8篇被引用[3]。

筆者認(rèn)為AAUP的上述調(diào)查并沒有真正有力地證明對于多數(shù)高校而言，聘用終身教職比聘用非終身教職更有性價比優(yōu)勢，因?yàn)椋海?） 大多數(shù)高校更需要教學(xué)而不是研究（或者至少兩者同樣重要），非終身教職教師學(xué)術(shù)研究能力低于終身教職，但是教學(xué)工作未必。（2） 論文數(shù)量多且只是被引用（而不是顯著高出平均水平的被引）未必證明終身教職的學(xué)術(shù)工作價值相對于其昂貴成本而言是值得的。眾所周知，即使是發(fā)表在最頂尖期刊上的論文也有相當(dāng)大部分沒有學(xué)術(shù)價值可言，具體體現(xiàn)之一即為發(fā)表10年之后仍然是零被引或者少于5次的零星被引。

此外，由于解雇困難，教師自然沒有足夠壓力與動力根據(jù)大學(xué)辦學(xué)需要而調(diào)整個人知識結(jié)構(gòu)與專長，大學(xué)適應(yīng)高等教育市場的靈活性降低[4]。

第二，忽視教學(xué)。大學(xué)有教學(xué)、科研、社會服務(wù)等多重職能，但排在第一位的是教書育人，但是為了獲得終身教職，教師將主要精力投入科研而不是教學(xué)，研究型大學(xué)尤甚。哈佛大學(xué)本科生曾靜坐抗議學(xué)校過度重視科研、忽視教學(xué)。2002年一次問卷調(diào)查中哈佛“師生接觸頻率”指標(biāo)僅得2.92分（采用5分制評分），而美國頂尖大學(xué)該項(xiàng)指標(biāo)平均分為3.31[5]。因此2007年上任的Foster校長成立了一個專門的工作小組研究、改進(jìn)哈佛教學(xué)http：//www.fas.harvard.edu/home/newsandnotices/news/pressreleases/releasearchive/releases2007/taskforce01242007.shtml.。

第三，實(shí)行非升即走下的“Publish or Perish”短期考核壓力過大，容易誘發(fā)學(xué)術(shù)作假、低質(zhì)量論文批量寫作的灌水行為。此外，3年一次考核不利于年青學(xué)者在其創(chuàng)造力高峰時期潛心于長期價值而不是應(yīng)付短期考核的科研工作。

第四，存在Lazy Professor現(xiàn)象。一些教師取得終身教職后教學(xué)科研工作熱情大幅下降，如加州大學(xué)洛杉磯分校高等教育研究所的一次調(diào)查顯示，1991年至1993年美國高校中有41%教授沒有發(fā)表過任何學(xué)術(shù)作品[6]20。

三、 美國國內(nèi)的主要改革觀點(diǎn)

在高等教育普及化和全球化時代，本意與初衷是為了保障教師職業(yè)安全性與學(xué)術(shù)自由的終身教職制度出現(xiàn)了上述不足，這是AAUP最初沒有，當(dāng)然也不能強(qiáng)求其預(yù)見到的，需要的是改進(jìn)與改革而不是批評與指責(zé)。和幾乎所有的改革觀點(diǎn)都分為激進(jìn)、溫和、保守3派一樣，美國國內(nèi)各界主張廢除終身教職制度有之，主張維持終身教職制度現(xiàn)狀的也有之，但更多的是希望采取折中方案，顧建民對此進(jìn)行了一個綜述[4]，這里就美國各界對美式終身教職在二戰(zhàn)后暴露出的上述4個主要不足提出的對策做一些介紹。

第一，對于人力成本高昂問題，美國大學(xué)提出的主要對策有4種。

教師薪酬由學(xué)校和院系比例分擔(dān)。如一位終身教授年薪是6萬美金，學(xué)校支付某個比例如80%，另外20%由各院系支付。如此既可以減輕學(xué)校壓力，也可以激勵院系提高聘用正確率。

限制終身職位數(shù)量與比例。愛達(dá)荷州立大學(xué)規(guī)定全校終身教職教師不超過全職教師的75%，加州路德教會大學(xué)為66%，Colby Sawyer學(xué)院為50%，Springfield學(xué)院55—67%，Elon學(xué)院規(guī)定在50—75%之間。限制終身職位的數(shù)量與比例的優(yōu)點(diǎn)是操作簡單、靈活，便于控制與平衡財政收支，缺點(diǎn)是不合理也不利于留住人才，因?yàn)楫?dāng)終身教職額滿時，出色教師無法得到終身教職。

實(shí)行長期合同制。對于愿意選擇長期合同或放棄終身合同教師給予各種補(bǔ)償，如提前享受學(xué)術(shù)假、領(lǐng)取暑假薪酬、享受提前退休待遇等。長期合同制可以提高高校在學(xué)科專業(yè)規(guī)劃與財務(wù)、教學(xué)計劃開發(fā)等方面人力配置與調(diào)整的靈活性。

大量聘用非終身制教師，如此調(diào)整既減輕財政負(fù)擔(dān)，同時又可以更加靈活地適應(yīng)高等教育市場變化。20世紀(jì)70年代以來，美國高校全體教師中兼職教師比例從1970年的22%增長到1995年的41%；美國高校全職正式教師中非終身軌比例從1975年的18.6%上升到1995年的28.3%[7]。

學(xué)術(shù)勞動力市場供大于求為美國大學(xué)不斷增加兼職教師比例提供了人力供給可行性。20世紀(jì)90年代初，美國博士畢業(yè)生數(shù)量已經(jīng)超出大學(xué)教師招聘所需，以伊利諾斯大學(xué)芝加哥分校為例，1992年實(shí)際招聘80人，4 409人申請，錄用比為1.8%，1993年錄用比甚至只有0.2%[4]。在供大于求格局下，即使沒有終身教職，高校同樣可以招聘到優(yōu)秀或者合格人才。20年后的今天，美國博士太多（相對于需要博士教育程度的工作崗位數(shù)量而言）問題非但未能解決反而更加嚴(yán)重，2011年《Nature》發(fā)表一系列文章指出全球范圍博士培養(yǎng)太多，就業(yè)已經(jīng)成為一大難題，美國、日本尤其嚴(yán)重。就學(xué)科領(lǐng)域而言，醫(yī)藥、生命科學(xué)領(lǐng)域博士畢業(yè)士最多，就業(yè)難度也最大，1973年55%的美國生物科學(xué)博士能夠得到終身教職，而2006年只有15%能夠取得終身教職[8]。

第二，過于忽視教學(xué)問題。應(yīng)該加強(qiáng)教學(xué)質(zhì)量在聘任中的評價比重，此外可以考慮設(shè)置面向優(yōu)秀教師特別是基礎(chǔ)課程優(yōu)秀教師的終身教職崗位，在學(xué)術(shù)頭銜上未必給予其教授頭銜，但是薪酬待遇按照教授或者副教授水平考慮。

第三，延長“非升即走”時段。美國大多數(shù)大學(xué)確定的“非升即走”試用期不超過AAUP建議的7年時間，但也有少數(shù)大學(xué)超出7年，如密歇根大學(xué)終身教職試用期限為8年、哥倫比亞大學(xué)9年、耶魯大學(xué)10年等，目的是為了控制科研壓力，提高研究質(zhì)量，吸引優(yōu)秀兼職教員，留住一部分大器晚成教師（特別是需要較長時期積累沉淀的人文學(xué)科領(lǐng)域）[9]。

第四，對于Lazy Professor問題，最常見對策是進(jìn)行終身教職聘后評議（Post Tenure Review）。

支持者認(rèn)為，終身后評議有助于教師反思和改進(jìn)工作。懷疑者和反對者認(rèn)為收益未必大于成本。1983年AAUP發(fā)表聲明認(rèn)為“高校對每位通過‘非升即走’試用期的教師定期評價，不會帶來多大益處，相反卻要為此付出很大代價：浪費(fèi)大量時間和金錢，損害教師創(chuàng)造力和同事關(guān)系，進(jìn)而威脅學(xué)術(shù)自由”[10]。1998年AAUP發(fā)表《終身教職聘后評議：AAUP的反應(yīng)》，認(rèn)為在“非升即走”的基礎(chǔ)上，沒有必要建立終身后評議制度，如果管理層執(zhí)意建立，AAUP提出了規(guī)范聘后評議過程的若干標(biāo)準(zhǔn)[10]。

從政策制定主體看，主要有以下4種：（1） 州立法機(jī)構(gòu)強(qiáng)制實(shí)施，如阿肯色州、弗吉尼亞州、加利福尼亞州；（2） 由某個高等教育協(xié)會要求實(shí)施，如亞利桑那大學(xué)、俄勒岡大學(xué)和佛羅里達(dá)大學(xué)；（3） 管理部門和教師代表協(xié)商實(shí)施，如加利福尼亞州立大學(xué)、伊利諾伊大學(xué)、馬薩諸塞大學(xué)；（4） 教師自愿建立，如Drexel University（2012 US News Report全美本科綜合排名第88名）等[6]20。

從評估時間安排看，可分為定期（periodic）評估、選擇（selective）評估和混合型（mixed）評估。實(shí)行定期評估的如Rice University，對包括系主任在內(nèi)的教授至少5年進(jìn)行一次評估，終身教職副教授至少3年評估一次。采取選擇評估（即不定期評估）的學(xué)校如Indiana UniversityPurdue University（由印第安納大學(xué)和普度大學(xué)合并組建），連續(xù)兩次選擇評估不合格，就進(jìn)行終身教職后評估。還有一些在校內(nèi)不同院系采取混合方式，如Colorado State University[6]20。

終身后評議效果如何？文獻(xiàn)提到多數(shù)文獻(xiàn)調(diào)查結(jié)果表明，被評估者與評估執(zhí)行者對該評估制度的實(shí)施效果均不太滿意，如美國學(xué)者Kerry在2004年通過座談和電話采訪調(diào)查發(fā)現(xiàn)：對于終身后評議制度，全部學(xué)術(shù)管理人員、3/4系主任、1/4院長和1/4教師持肯定態(tài)度。但是大多數(shù)學(xué)術(shù)管理人員與教師認(rèn)為效果不明顯，理由如下：業(yè)績優(yōu)秀教師始終保持優(yōu)秀，與是否實(shí)施終身后評議無關(guān)；由于有終身教職合同，業(yè)績不佳者評估后表現(xiàn)往往不會有大改變；優(yōu)秀者獎勵過低，一般有1 200—3 000美元獎金，沒有實(shí)質(zhì)性激勵作用可言。

四、 中國高校實(shí)行終身教職的若干建議

就筆者所見資料，國內(nèi)最早借鑒美式終身教職的高校是清華大學(xué)。2003年清華大學(xué)物理系校內(nèi)試點(diǎn)對所有新聘教師實(shí)行Tenuretrack制度。2005年上海財經(jīng)大學(xué)在國內(nèi)財經(jīng)類高校中首推Tenuretrack制度，2011年首批9位教師6年試用期滿，4位獲得終身教職，3位延聘緩考，2位解聘。兩校相比，由于清華比較低調(diào)而上海財大宣傳更多，故被一些媒體報道成國內(nèi)第一家（實(shí)際上山東大學(xué)2005年也對新聘教師實(shí)行Tenuretrack制度）。

任何改革都要考慮具體國情或者說改革的約束條件，我國公立高校人事制度改革的力度與進(jìn)度從根本上取決于政府改革進(jìn)展，在政府改革進(jìn)展不大的情況下，高校教師聘任改革只能采取漸進(jìn)策略，在充分借鑒學(xué)習(xí)美式終身教職基礎(chǔ)上，有所創(chuàng)新與發(fā)揮。

（一） 非升即降、非升即轉(zhuǎn)、非升即走三結(jié)合

目前我國高校尤其是地方高校35歲以上教師、35歲以下有博士學(xué)位教師幾乎全部屬于事業(yè)編制，教師沒有重大違紀(jì)違法行為則高校實(shí)際上無法解聘，事業(yè)編制堪稱中國式終身教職，職位安全性與美式終身教職毫無二致，甚至更高，那么為何兩國師資與教學(xué)科研的整體水平差距很大？

原因當(dāng)然是多方面的，就教師聘任制度環(huán)節(jié)而言，美式終身教職表現(xiàn)優(yōu)于中式終身教職（事業(yè)編制）的根本原因在于：美式終身教職設(shè)計了“非升即走”環(huán)節(jié)，教師一旦選擇進(jìn)入“終身軌”（Tenuretrack）后，通常獲得6年試用期，試用期結(jié)束后通過評議獲得終身教職，否則辭職離開[11]。中國大學(xué)招聘師資有試用期，但是不超過1年，如此短時間很難對多數(shù)求職者學(xué)術(shù)潛力進(jìn)行較為準(zhǔn)確的判斷。

2010年前實(shí)行“非升即走”的國內(nèi)大學(xué)很少，2010年后明顯增加，如大連理工大學(xué)“358”制度，新入校博士和新聘講師入校后第3、5、8年必須參加副教授崗位競聘，8年未聘得副教授崗位者轉(zhuǎn)崗或解聘，2010年243名參評講師中37人轉(zhuǎn)崗或解聘。2012年南京大學(xué)新進(jìn)教師聘期3年，3年后未評上副高，則自動解聘，同年北京航空航天大學(xué)也開始實(shí)行6年試用期的“非升即走”。

2010年后國內(nèi)一流大學(xué)“非升即走”改革速度明顯加快的主要原因是：（1） 國內(nèi)大學(xué)特別是被政府定位為世界一流大學(xué)的“985”高校面臨越來越大的競爭壓力尤其是來自國際一流大學(xué)的競爭壓力。高等教育市場全球化的今天，國內(nèi)一流大學(xué)無法逃避與歐美、香港、中國臺灣一流大學(xué)的競爭（比如港校將內(nèi)地狀元錄走），“非升即走”是提高師資水平的一個有效措施。（2） 國內(nèi)一流大學(xué)面臨的政府績效問責(zé)壓力比地方高校大得多。以北大為例，2003年北大人事改革主要設(shè)計者張維迎在其方案說明中指出：僅“985”一期北大就得到國家財政18億的支持（清華同樣），是其他“985”第一批院校的數(shù)倍之多，清華先以SCI篇數(shù)超過北大，后又以引用率超過北大，北大壓力可想而知[12]。（3） 學(xué)術(shù)勞動力供求大大增加，近年來海歸博士、國內(nèi)畢業(yè)博士越來越多，國內(nèi)一流大學(xué)師資聘任選擇空間比10年前大得多。（4） “新人新辦法、老人老辦法”的增量改革是減少改革阻力的有效策略之一，從新聘教師入手改革阻力最小。

鑒于目前高校的人事體制與教師辭退后的相關(guān)社保機(jī)制還不完善，要一步到位實(shí)行“非升即走”對于多數(shù)高校并不可行，對此可以采用“非升即降、非升即轉(zhuǎn)、非升即走”三結(jié)合。

早在1994年清華大學(xué)就實(shí)行初級職務(wù)教師3年不晉升中級、中級職務(wù)5年未晉升副高者“非升即轉(zhuǎn)”政策。1999年清華大學(xué)進(jìn)一步規(guī)定，初級職務(wù)兩個聘期、中級職務(wù)三個聘期不能晉升不再續(xù)聘（也就是“非升即走”）。1994年至2002年清華大學(xué)初級、中級教師調(diào)離者近300 人，1998—2002 年聘用到期后沒有續(xù)聘占簽聘人數(shù)的10.8%http：//web.#edu.cn/～dangxiao/dx_jiaoxue/hc_rsyxbo3.html.。1999年《浙江大學(xué)專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘工作實(shí)施辦法》規(guī)定了“非升即轉(zhuǎn)”：“1999年9月30日以后進(jìn)校且聘在教學(xué)科研并重崗、研究為主崗、教學(xué)為主崗的教師，在博士畢業(yè)或中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以后滿6年，未晉升相應(yīng)副高級職務(wù)的，原則上調(diào)離崗位?！?/p>

需要強(qiáng)調(diào)的是，改革是系統(tǒng)工程，“非升即降、非升即轉(zhuǎn)、非升即走”三結(jié)合改革不能孤立、單兵突進(jìn)，需要一系列輔助措施支撐，主要措施有。

1. 確定客觀合理的業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)。現(xiàn)任美國Emory大學(xué)卡特中心中國項(xiàng)目負(fù)責(zé)人劉亞偉回顧其在屬于喬治亞州立大學(xué)系統(tǒng)的Perimeter College獲得終身教職的曲折往事：“2001年我申請終身教授被教授委員會否決，系主任和院長又否決了教授委員會意見，我取得終身教職。評定委員會拒絕申請應(yīng)該有兩個原因：一是我專注研究，與評委會成員交往很少；二是我在卡特中心兼職，跟美國前任總統(tǒng)打交道，評委會成員可能有嫉妒心理。系主任和院長否決評委會意見的理由是：一是我在教學(xué)、科研和服務(wù)3方面成績無可挑剔；二是我可能起訴學(xué)校種族歧視，官司往往曠日持久，兩敗俱傷。”[13]

在中國人情社會特點(diǎn)與過度行政化體制下，教授委員會中“武大郎開店”心態(tài)、學(xué)霸現(xiàn)象等不規(guī)范行為更容易發(fā)生。業(yè)績評價標(biāo)準(zhǔn)不客觀確定，自然容易出現(xiàn)“說你行你就行、說你不行就不行”之局面，拉關(guān)系、利益交換、學(xué)霸等異化現(xiàn)象出現(xiàn)的幾率會更高。對此上海財經(jīng)大學(xué)的做法值得推廣，該校終身教職考核標(biāo)準(zhǔn)非?？陀^：國際高質(zhì)量學(xué)術(shù)期刊至少發(fā)表4篇論文，其中《美國經(jīng)濟(jì)評論》等頂尖期刊論文不低于1篇。

2. 被考評教師必須有配套的經(jīng)費(fèi)、工作時間與教學(xué)研究條件。美式終身教職下，助理教授擁有和教授相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)資源，Tenuretrack助理教授均可獲得一筆科研啟動費(fèi)，具備招收研究生資格（保證研究輔助人力）以及參與系日常事務(wù)決策的資格。只有如此才能確保競爭起點(diǎn)的公平。

如果國內(nèi)大學(xué)不能從科研資源（主要是經(jīng)費(fèi)與招收研究生）、研究時間（不能給青年教師太多教學(xué)任務(wù)）和收入方面沒有對青年教師給予必要的合理保障，而只是照貓畫虎的套用“非升即走”，自然無法實(shí)現(xiàn)“非升即走”在美國大學(xué)的積極實(shí)踐效果。南京大學(xué)2012年開始實(shí)行的3年“非升即走”改革就遭遇校方只強(qiáng)調(diào)青年教師責(zé)任和壓力而不給予相應(yīng)的制度與資源支持的批評與質(zhì)疑。

3. 平衡好教師與行政人員報酬關(guān)系。2003年北京大學(xué)教師聘任改革方案基本失敗的原因很多（如學(xué)科末位淘汰過于激進(jìn)，且不符合研究周期較長的人文學(xué)科屬性），但是一個主要原因即只改教師、不改行政（當(dāng)然現(xiàn)有體制下，高校很難對行政序列進(jìn)行大改革，但是完全可以從薪酬、考核、崗位調(diào)整等方面有所動作）。

除了校級決策層面外，大部分高校行政工作屬于程序性、事務(wù)性工作，工作難度與工作強(qiáng)度明顯低于教學(xué)科研，但是同樣學(xué)歷、年資的教師報酬與工作自主權(quán)卻沒有明顯高于、甚至往往低于行政人員（副處長薪酬普遍高于大多數(shù)副教授甚至一些課題不多的教授，而工作強(qiáng)度普遍更低）。在鼓吹打破教師鐵飯碗，建立“能進(jìn)不能出，能上不能下”的教師聘任制度的同時，行政鐵交椅卻紋絲不動，這一問題不解決，廣東40名教授競爭1個處長職位現(xiàn)象就不可能消除，教師必然僅僅將教學(xué)科研視為飯碗與謀生之道，教書育人、從事科研的熱情也不可能真正高漲，任何師資聘任改革都不會發(fā)揮可持續(xù)激勵作用。

（二） 長時段考核豁免

取得終身教職后即獲得若干年如10—15年的免考核期（視學(xué)科領(lǐng)域特點(diǎn)與取得終身教職者歷史學(xué)術(shù)業(yè)績而定），免考核期結(jié)束后，保持一定水平的基本薪酬部分不變，績效薪酬部分按照實(shí)際教學(xué)科研工作量支付，但工作保障不變，盡管大多數(shù)高校教師50歲以后創(chuàng)造力與精力會明顯下降，但是完全勝任教學(xué)。

上述政策設(shè)計的考慮是：長達(dá)10—15年的免考核期對于絕大多數(shù)學(xué)科與專業(yè)領(lǐng)域而言已經(jīng)足以讓絕大多數(shù)研究者發(fā)揮其個人最大創(chuàng)造力，提高高學(xué)術(shù)價值成果的出現(xiàn)概率，或者說埋沒大多數(shù)愿意系統(tǒng)、深入研究某個主題的大學(xué)教師之個人才華的可能性大大降低。此外，對于個別需要超長研究周期的學(xué)科領(lǐng)域與高深理論和難題，可以設(shè)置專門的研究機(jī)構(gòu)，設(shè)置專門的研究職位。

（三） 教師薪酬與院系財政緊密聯(lián)動

績效薪酬與院系財政收支（或者該院系專業(yè)的招生與學(xué)費(fèi)繳納）情況掛鉤。學(xué)校負(fù)責(zé)基本薪酬部分，且基本薪酬部分也與高校財政收支情況掛鉤。按績效付酬可以消除美式終身教職薪酬固定給大學(xué)帶來的財務(wù)壓力，可以顯著減少Lazy Professor現(xiàn)象。

當(dāng)然高校財務(wù)收支情況應(yīng)該對終身教職教師保持公開，教師應(yīng)簽署保密協(xié)議，如違反協(xié)議對外部透露保密內(nèi)容需承擔(dān)法律責(zé)任。對于學(xué)術(shù)勞動力市場上的少數(shù)超級明星薪酬采用協(xié)議談判方式確定。

上述建議是高校教師聘任制度中的短期聘任制度與美式終身教職制度的平衡與折中。短期聘任不利于發(fā)現(xiàn)人才，更不利于留住人才，而終身教職下教師薪酬與其業(yè)績表現(xiàn)基本無關(guān)也不合理。兩者平衡折中，一方面既可以保障其工作穩(wěn)定性，另一方面根據(jù)實(shí)際業(yè)績付酬可以調(diào)整高校財務(wù)壓力，兼兩者之長而去兩者之短，可用于今后一段時期我國高校教師聘任改革。

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（責(zé)任編輯 趙文青）