組織社會(huì)化過程中新員工如何使用角色榜樣——定性與定量結(jié)合的視角

何 輝

（北京工商大學(xué) 商學(xué)院，北京 100048）

新員工在入職后往往面臨新環(huán)境和學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的雙重挑戰(zhàn)，這種挑戰(zhàn)對(duì)組織而言也同樣存在，因?yàn)楣陀眯氯艘馕吨鴨T工的流動(dòng)傾向可能會(huì)增強(qiáng)。如何讓新員工盡快適應(yīng)組織環(huán)境和工作崗位、加速其社會(huì)化過程，這不僅是組織需要關(guān)心的問題，也和新員工的自身利益密切相關(guān)。本文從組織社會(huì)化和角色榜樣這兩個(gè)概念入手，分析新員工如何對(duì)同事進(jìn)行觀察、如何與同事和主管進(jìn)行社會(huì)交往，以及這種觀察和交往對(duì)他們學(xué)習(xí)過程的影響，目的在于歸納出新員工把同事作為角色榜樣與組織社會(huì)化后果之間的關(guān)系，從個(gè)體和社會(huì)學(xué)習(xí)過程多個(gè)層次探討組織社會(huì)化。

一、組織社會(huì)化與角色榜樣的相關(guān)理論

組織社會(huì)化是指個(gè)體學(xué)習(xí)社會(huì)知識(shí)和技能以承擔(dān)組織角色的過程[1]，從“局外人變成真正的組織成員”[2][3]，學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)理解價(jià)值觀、能力、期望的行為和社會(huì)知識(shí)[4]。也有學(xué)者認(rèn)為組織社會(huì)化主要關(guān)注階段模式[5]，或是組織向新員工反復(fù)灌輸?shù)牟呗訹6]，或是社會(huì)化過程中的信息尋求行為[7]，或是新員工在社會(huì)化過程中如何理解他們遇到的困難與問題等（Lousi，1980）。Chao（1994）認(rèn)為，社會(huì)化的一個(gè)研究領(lǐng)域就是新員工的信息獲取和尋求反饋的行為，另一個(gè)研究領(lǐng)域是在社會(huì)化過程中實(shí)際學(xué)到的東西[8]，以及社會(huì)化過程中的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系的角色[9]。上述組織社會(huì)化的研究文獻(xiàn)，幾乎沒有關(guān)注主管、同事和導(dǎo)師在新員工學(xué)習(xí)過程中發(fā)揮的重要作用（Ostroff and Kozlowski，1992；Miller and Jablin，1991）。在 Cawyer和 Friedrich（1998）的研究中，新員工普遍認(rèn)為其期望和組織現(xiàn)實(shí)存在差異，被提前告知相關(guān)崗位的所有信息非常重要。由于給新員工提供的支持低于預(yù)期水平，Cawyer和Friedrich建議新員工在開發(fā)人際關(guān)系方面采取主動(dòng)，無論是在組織內(nèi)部或是組織外部[10]。Tierney（1997）認(rèn)為，新員工是帶著個(gè)人固有的知識(shí)和觀點(diǎn)進(jìn)入組織的，期望、經(jīng)驗(yàn)和自我效能感會(huì)影響組織社會(huì)化結(jié)果。新員工入職以后被看作預(yù)先反應(yīng)型的群體[11]，這就能夠?qū)π聠T工在社會(huì)化過程中如何使用角色榜樣作出解釋。研究表明，主管、同事和秘書人員既是新人的人際關(guān)系資源，也是新人重要的信息來源[12][13]，所以對(duì)新員工來說建立起人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是非常有意義的（Adkins，1995；Griffin，2000；Morrison，2002；Saks and Ashforth，2000），這也意味著現(xiàn)有員工充當(dāng)角色榜樣是新員工重要的知識(shí)來源[14]。

組織的現(xiàn)有成員對(duì)新員工的社會(huì)化過程有重要影響，這也意味著新人要從主管那里尋求與工作相關(guān)的信息，從同事那里尋求情感方面的信息（Miller and Jablin，1991；Morrison，1993）。此外，主管也能夠成為值得依賴的人際信息的來源，同事則會(huì)通過在群體活動(dòng)中提供幫助成為信息來源（Feldman，1981；Louis，1980；Ostroff and Kozlowski，1992）。當(dāng)然，新員工也可求助于非人際來源，比如書面材料、觀察和實(shí)驗(yàn)（Ostroff and Kozlowski，1993）。然而，上述研究都沒能解釋新員工應(yīng)該如何使用這些信息來源，以及信息的人際來源能夠在多大程度上被看做是角色榜樣。

角色榜樣是基于人們對(duì)社會(huì)角色特征的一種認(rèn)知。該認(rèn)知在某種程度上類似于態(tài)度、行為、目標(biāo)或社會(huì)地位等諸多特征，人們希望通過模仿這些特征來增加與角色榜樣的相似性（Gibson，2004）。角色榜樣主要發(fā)揮三種功能：激勵(lì)、自我界定和學(xué)習(xí)功能。激勵(lì)和自我界定與角色認(rèn)知理論相關(guān)，即人們被那些他們認(rèn)為在態(tài)度、行為、目標(biāo)和社會(huì)地位方面與自己類似的人所吸引，因此，他們努力通過觀察和學(xué)習(xí)使自己與這些人相似（Kohlberg，1963）。而學(xué)習(xí)功能則把社會(huì)學(xué)習(xí)理論引入我們的視線，即人們對(duì)角色榜樣加以關(guān)注是因?yàn)樗麄冊(cè)趯W(xué)習(xí)新的任務(wù)、技能或規(guī)范時(shí)，這些榜樣是有用的[2]。角色榜樣通常并不是由組織正式指定而是被組織成員以非正式的形式篩選出來的（Gibson，2004）。根據(jù)Gibson的看法，個(gè)體只需花費(fèi)較少的時(shí)間和努力就能夠從觀察擁有不同技能和風(fēng)格的榜樣中獲益。因?yàn)榻巧駱幽軌驇盱`活性和效率，所以保持這種角色榜樣關(guān)系可能會(huì)給員工在不斷變化的職業(yè)環(huán)境中帶來競爭優(yōu)勢(shì)[15]。事實(shí)上，員工的社會(huì)化能否成功依賴于角色榜樣的質(zhì)量與可獲得性，因?yàn)榻巧駱幽軌蛴绊憜T工激勵(lì)、自我界定和學(xué)習(xí)。很多研究表明了“假設(shè)”的角色榜樣的存在，并且研究了角色榜樣對(duì)相似性與績效水平的影響，以及性別影響個(gè)體進(jìn)行角色模仿的可能性[16]。

學(xué)者們雖然承認(rèn)角色榜樣在組織社會(huì)化過程中的重要性，但對(duì)角色榜樣特征的界定依然不夠清晰，對(duì)角色榜樣如何發(fā)揮作用也不甚明了。Bucher和Stelling（1977）發(fā)現(xiàn)，新員工使用同事作為不完全的角色榜樣，他們只選取那些他們喜歡的并且想去趕超的某些特征。Gibson和Cordova（1999）的研究顯示，女性更不可能使用完整的角色榜樣。Shapiro（1978）用實(shí)例闡明了尋求完整的角色榜樣的局限性。他們都認(rèn)為榜樣的示范過程是很罕見的。Gibson（1995）發(fā)現(xiàn)，沒有一個(gè)人具備觀察者想要的所有特質(zhì)，所以觀察者會(huì)使用多種信息來源。Fisher（1988）認(rèn)為，個(gè)人往往選取那些擁有最符合自己利益的特征的人充當(dāng)自己的角色榜樣。

對(duì)新人來說，為了從角色榜樣那里獲得隱性知識(shí)，他們必須與榜樣互動(dòng)，并對(duì)組織的現(xiàn)有其他成員進(jìn)行觀察。Bandura根據(jù)學(xué)習(xí)的認(rèn)知理論認(rèn)為，新人們只觀察角色榜樣就已足夠。而Lave和Wenger（1991）則根據(jù)學(xué)習(xí)的社會(huì)文化觀點(diǎn)認(rèn)為，新員工是通過積極參與社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)來學(xué)習(xí)的，因此，新人必須與組織現(xiàn)有成員進(jìn)行互動(dòng)[17]?；?dòng)無論是對(duì)個(gè)體知識(shí)還是對(duì)集體知識(shí)的獲取，都是一個(gè)積極的社會(huì)構(gòu)建的過程。通過互動(dòng)獲取的知識(shí)被新人不斷調(diào)整、定位和質(zhì)疑，并逐漸變得更為實(shí)用（Blackler，1995）。更進(jìn)一步，隱形知識(shí)具有明顯的個(gè)人特征和環(huán)境特征，它們也只能在親密的社會(huì)交往、相互理解與信任中顯示出來[18]。

二、研究過程

本文的研究主題是新員工如何在社會(huì)化過程中使用組織的現(xiàn)有員工作為自己的角色榜樣。本文以北京某地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)的41名新入職員工為研究對(duì)象，該地產(chǎn)中介機(jī)構(gòu)有29家店面，這41名新員工來自其中的20家店面。每個(gè)新員工都各自代表一個(gè)探索型的定性化研究案例，研究方法包括深度訪談、觀察法、非正式的訪談和記錄收集。訪談對(duì)象既包括新員工本人，還包括他們的直接主管。對(duì)新員工的觀察既包括在辦公室，也包括外出公干。本研究在新員工入職后的4個(gè)星期開始，持續(xù)了整整1年。對(duì)每一個(gè)新員工花費(fèi)兩個(gè)月的時(shí)間進(jìn)行深度訪談與觀察，還要在6個(gè)月后對(duì)其主管進(jìn)行深度訪談，以及與他們及其同事進(jìn)行非正式的會(huì)談。這41名新來的房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人工作經(jīng)驗(yàn)都不豐富，其年齡跨度從23歲到36歲，其中兩名為女性。

訪談采取半結(jié)構(gòu)化的形式，主要內(nèi)容都與新人如何使用現(xiàn)有員工作為角色榜樣相關(guān)，具體內(nèi)容包括：新員工在社會(huì)化過程中是否使用了角色榜樣，他們的個(gè)人特征如性別、年齡、以往工作經(jīng)驗(yàn)、自信心和競爭意識(shí)與能力是否對(duì)其使用角色榜樣產(chǎn)生影響，新員工是如何使用這些角色榜樣的，他們又是如何看待這些角色榜樣對(duì)他們工作業(yè)績的影響的。為研究便利起見，鼓勵(lì)新員工把角色榜樣按其工作業(yè)績進(jìn)行“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”和“最差”的5級(jí)分等，并分別訪談這5類榜樣對(duì)新員工的影響。每次訪談大約持續(xù)1個(gè)小時(shí)，談話都被錄音并隨后被謄抄下來作為定性研究的依據(jù)。另外，還從被訪者那里收集了一些有關(guān)企業(yè)戰(zhàn)略、內(nèi)部流程和企業(yè)內(nèi)刊的資料。

在對(duì)所有訪談對(duì)象的全部訪談錄音進(jìn)行書面總結(jié)歸納以后，總結(jié)出被訪者談到的與上述訪談內(nèi)容相關(guān)的重要觀點(diǎn)。為避免受主觀判斷和傾向性思維的誤導(dǎo)，總結(jié)出來的每個(gè)重要觀點(diǎn)都必須獲得至少30個(gè)被訪者的明確支持。

三、研究結(jié)論

（一）新員工的個(gè)人特征影響其如何使用角色榜樣，而他們?nèi)绾问褂媒巧駱訉?duì)組織社會(huì)化的后果至關(guān)重要

研究表明，產(chǎn)生最大影響的個(gè)人特征是新員工的期望、經(jīng)驗(yàn)、自信心和競爭能力。這些個(gè)人特征與組織的需求與期望、培訓(xùn)以及與其他地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人所建立的社會(huì)聯(lián)系相適應(yīng)。一方面，新員工相信自己的競爭能力，對(duì)自身擁有的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)也有信心，但是入職后消極的工作經(jīng)歷會(huì)降低他們的期望和自信心，導(dǎo)致不安全感；另一方面，入職后積極的工作經(jīng)歷則能提升他們的自信心，使他們相信自己能夠滿足組織期望，并且憑借以往的工作經(jīng)驗(yàn)和競爭能力對(duì)自我進(jìn)行積極評(píng)價(jià)。研究表明，早期的工作經(jīng)歷，特別是入職后4～6周的工作經(jīng)歷會(huì)對(duì)個(gè)人特征產(chǎn)生影響。新員工的這種“調(diào)適”行為無疑影響了他們?cè)谏鐣?huì)化過程中對(duì)角色榜樣的使用。所以，在新員工社會(huì)化早期對(duì)角色榜樣按照工作業(yè)績進(jìn)行的“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“較差”和“最差”的劃分直到6～12個(gè)月后社會(huì)化結(jié)果已經(jīng)顯現(xiàn)時(shí)依然適用。

（二）新員工在社會(huì)化過程中通過積極的觀察和溝通行為使用主管、同事甚至秘書人員作為角色榜樣，但他們根本沒有意識(shí)到這些

更有很多新員工宣稱他們從來沒有角色榜樣。他們聲稱沒有過多關(guān)注其他老員工做了什么，他們只想樹立自己的風(fēng)格。他們說他們并沒有特別效仿其他任何人，他們也認(rèn)為不是所有需要的信息都能通過觀察別人獲得，所以他們只能相信自己，并自己積累經(jīng)驗(yàn)。下面是一些新人的看法：

我真的沒有任何榜樣，我也沒有故意要與其他人一致。

我有我自己的看法和觀點(diǎn)，實(shí)際上我只是吸收了其他人好的方面。每個(gè)人工作方式都很不同。

這些新人的解釋與其行為并不一致，為什么會(huì)產(chǎn)生這種現(xiàn)象？

首先，新員工缺少這方面的認(rèn)識(shí)。在工作一段時(shí)間以后，他們才開始意識(shí)到他們確實(shí)利用了同事，把同事作為角色榜樣。很明顯，這種認(rèn)識(shí)的逐步增加是由于他們參加了本次調(diào)查的結(jié)果。其次，由于積累了工作經(jīng)驗(yàn)，新人們發(fā)現(xiàn)觀察和互動(dòng)對(duì)獲取知識(shí)是尤為必要的，尤其是在想要獲得隱性知識(shí)的時(shí)候。通常他們都認(rèn)為，盡管自己從老員工那里觀察到了積極的行為特征，也觀察到了消極的行為特征，但他們只學(xué)那些有用的東西。這就意味著我們還必須討論那些“消極榜樣”，或者至少要在新員工進(jìn)行角色模仿時(shí)把某些特征篩選出來。

那么，什么是新員工眼中的角色榜樣呢？下面是一個(gè)新員工的描述：

角色榜樣應(yīng)該是一個(gè)值得你尊敬和學(xué)習(xí)的人，他擁有某些個(gè)人特征和行為特征，擁有自己的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。在某種環(huán)境下他起到積極的表率作用，但是在某種條件下也會(huì)帶來負(fù)面的示范效應(yīng)。

這一結(jié)論彌補(bǔ)了現(xiàn)有角色榜樣研究的不足。新員工沒有尋求或承認(rèn)所有的角色榜樣，所以當(dāng)被問到在社會(huì)化過程中如何使用角色榜樣時(shí)，他們的回答是他們只使用了一些角色榜樣。他們從這些角色榜樣中選取不同的特征進(jìn)行學(xué)習(xí)，以便建立自己的個(gè)人風(fēng)格和角色行為。正如一個(gè)新人所說：

我沒有發(fā)現(xiàn)我心目中理想的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人，許多經(jīng)紀(jì)人與我的想象并不吻合。他們與我想成為的那種經(jīng)紀(jì)人有太大差異。我愿意與一些經(jīng)紀(jì)人聊天，聽聽他們都干了什么，然后我從中挑選出某些我想要的特征。

新員工對(duì)角色榜樣積極特征的認(rèn)識(shí)會(huì)使他們模仿這些特征，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這些將會(huì)帶來成功。為建立自己的個(gè)人風(fēng)格，新人們使用角色榜樣來實(shí)現(xiàn)認(rèn)同感，并借以提升自己的學(xué)習(xí)能力。

（三）新員工對(duì)角色榜樣的模仿也并不是全方位的，對(duì)他們而言，不同的角色榜樣發(fā)揮不同的作用

新員工把角色榜樣劃分為三類：成功榜樣、激勵(lì)榜樣和生存榜樣。成功榜樣往往指那些業(yè)績優(yōu)良的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人，他們能鼓舞新人、指引新人。激勵(lì)榜樣是指那些業(yè)績僅次于成功榜樣，同樣值得新人觀察和模仿的經(jīng)紀(jì)人。主管一般被新人看做是激勵(lì)榜樣。生存榜樣是指那些業(yè)績中等但愿意給新人提供組織的相關(guān)信息、告知組織對(duì)他們的期望，并在日常工作中給新人提供建議的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人。秘書人員和其他行政人員通常也被看做是生存榜樣。不管新員工把誰視作榜樣，他們?nèi)绾问褂眠@些榜樣，這些都會(huì)最終影響組織社會(huì)化的后果。

業(yè)績最優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人是新員工最為重要的具有戰(zhàn)略意義的角色榜樣，他們往往是新人的奮斗目標(biāo)。為獲取成功，新員工與最優(yōu)秀者互動(dòng)，以便積累經(jīng)驗(yàn)、掌握工作技能。當(dāng)然，他們也使用辦公室中其他可用的角色榜樣，但當(dāng)談到對(duì)從事該工作最重要能力的理解時(shí)，新員工都強(qiáng)調(diào)了向成功榜樣學(xué)習(xí)的重要性[3]。使用業(yè)績良好的經(jīng)紀(jì)人作為角色榜樣與前面所述的對(duì)優(yōu)秀經(jīng)紀(jì)人的使用非常類似。新員工承認(rèn)他們也是好榜樣，也對(duì)他們進(jìn)行觀察，但程度不如業(yè)績優(yōu)秀的經(jīng)紀(jì)人。業(yè)績一般的經(jīng)紀(jì)人被看做是激勵(lì)榜樣和生存榜樣。他們從不主動(dòng)聯(lián)系其他經(jīng)紀(jì)人，他們對(duì)現(xiàn)狀滿意，也沒有野心。他們只做組織要求的事情，他們被新人視作榜樣更多的只是新人想模仿其行為，而不是創(chuàng)建自己的個(gè)人風(fēng)格。與業(yè)績一般的榜樣接觸的新員工對(duì)目標(biāo)的接受程度和滿意程度要低于那些與績效優(yōu)秀和良好的榜樣接觸的新員工。至于那些業(yè)績較差的經(jīng)紀(jì)人，他們只被新人看做是生存榜樣。新員工在使用這些角色榜樣時(shí)很被動(dòng)，他們對(duì)生存榜樣只有依賴而沒有其他。由于缺乏一個(gè)良好的工作開端，新員工的自信往往也隨之降低，在學(xué)習(xí)過程中他們也從不主動(dòng)，工作成果也比較消極。幾乎沒有新人使用那些業(yè)績最差的經(jīng)紀(jì)人作為角色榜樣。這些經(jīng)紀(jì)人也擁有能夠進(jìn)行觀察和互動(dòng)的角色榜樣，但他們往往不向這些角色榜樣學(xué)習(xí)，因?yàn)樗麄兒ε掳l(fā)現(xiàn)自己在工作能力和工作知識(shí)方面的缺陷。這些業(yè)績最差的經(jīng)紀(jì)人認(rèn)為他們自身表現(xiàn)積極，但其主管卻給出了相反的結(jié)論。

綜上，新員工使用業(yè)績優(yōu)秀和良好的同事作為成功榜樣，他們觀察這些成功榜樣并與他們進(jìn)行互動(dòng)。為建立屬于自己的個(gè)人風(fēng)格，新員工主動(dòng)模仿成功榜樣的積極特征。能否獲得成功將取決于新人是否具備把從成功榜樣中學(xué)習(xí)到的東西整合起來的能力。其他業(yè)績一般甚至較差的同事被新員工看做是激勵(lì)榜樣和生存榜樣，新人只是模仿其行為或是單純的信息依賴。那些積極主動(dòng)地使用各種可能的角色榜樣，甚至包括激勵(lì)榜樣和生存榜樣的新員工更有可能獲得成功，因?yàn)樗麄兦宄裁礃拥哪芰?duì)成功最為重要，他們盡全力獲取這些能力并與之相適應(yīng)。

（四）所有被訪的新員工都認(rèn)為他們需要通過親身經(jīng)驗(yàn)開發(fā)自己的隱性知識(shí)，把隱性知識(shí)從一個(gè)人轉(zhuǎn)移到另一個(gè)人的最好辦法不是通過數(shù)據(jù)庫，而是通過人際關(guān)系

即“感性的”知識(shí)要用“感性的”方法才能使其在組織內(nèi)得以傳遞。實(shí)際上，茶水間與談話室、面對(duì)面會(huì)議、師徒傳承、事后回顧等方法都可以實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)隱性知識(shí)的流轉(zhuǎn)。現(xiàn)有的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人代表組織的隱性知識(shí)，新員工要與這些經(jīng)紀(jì)人聯(lián)系交往，獲取屬于自己的工作經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)建作為地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的個(gè)人風(fēng)格。這個(gè)結(jié)論與Nonaka和Takeuchi（1995）的觀點(diǎn)不謀而合，他們認(rèn)為觀察與互動(dòng)對(duì)于隱性知識(shí)的學(xué)習(xí)是必要的。另外，新員工與現(xiàn)有同事建立相互關(guān)系的能力各不相同，但是在建立關(guān)系的過程中，新員工的主動(dòng)性發(fā)揮重要作用，這一點(diǎn)也在以往的研究中得到認(rèn)可[19]。

四、進(jìn)一步的討論

本研究認(rèn)為，應(yīng)該從多個(gè)角度研究新員工的組織社會(huì)化，這對(duì)于分析新員工在學(xué)習(xí)過程中使用現(xiàn)有同事充當(dāng)角色榜樣是有重要意義的。傳統(tǒng)上對(duì)組織社會(huì)化的研究集中在個(gè)人的認(rèn)知過程方面，僅包括對(duì)規(guī)范、價(jià)值觀和期望行為的學(xué)習(xí)。角色榜樣的相關(guān)文獻(xiàn)主要關(guān)注的也是個(gè)體認(rèn)知過程，包括使用角色榜樣的理性觀點(diǎn)[20][21]。角色榜樣承認(rèn)在組織成員之間進(jìn)行知識(shí)開發(fā)的重要性，但更多的還是以個(gè)體知識(shí)的轉(zhuǎn)移為主，并不是指不同群體的參與者之間的投入與互動(dòng)。本研究認(rèn)為，應(yīng)該從多個(gè)角度研究新員工的組織社會(huì)化，這對(duì)于分析新員工在學(xué)習(xí)過程中使用現(xiàn)有同事充當(dāng)角色榜樣是有重要意義的。本研究的主要貢獻(xiàn)在于，新員工的組織社會(huì)化應(yīng)該是一個(gè)社會(huì)的、文化的學(xué)習(xí)過程，組織社會(huì)化應(yīng)包括從新員工加入組織到其成為有效的組織成員的全部學(xué)習(xí)過程。從社會(huì)和文化的視角來看，對(duì)組織社會(huì)化和新人的學(xué)習(xí)過程進(jìn)行區(qū)分是極其困難的。新員工的知識(shí)開發(fā)就是在群體中參與和互動(dòng)的結(jié)果。因此，知識(shí)是在全體參與者之間分享的而不是單純的個(gè)體的學(xué)習(xí)過程。

盡管以往的研究早就發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)有同事在新員工學(xué)習(xí)過程中作為角色榜樣的重要作用（Morrison，2002；Louis，1993；Ostroff and Kozlowski，1993），但本研究顯示了新員工如何在知識(shí)開發(fā)中使用多個(gè)同事作為角色榜樣，為建立屬于自己的個(gè)人風(fēng)格吸納了各種不同的能力和資質(zhì)。但是，所有的角色榜樣在本研究中均不被承認(rèn)，這一方面意味著新員工對(duì)此缺乏認(rèn)識(shí)；另一方面也意味著新員工在進(jìn)行角色模仿時(shí)存在主動(dòng)性，即他們能夠辨別角色榜樣的某些消極特征并能把它們篩選出來[22]。這進(jìn)一步拓展了Gibson（2004）的觀點(diǎn)，不僅角色榜樣的選定是新員工非正式的主動(dòng)行為，對(duì)那些被選定的角色榜樣的行為模仿也是新員工自主選擇的過程。遺憾的是，對(duì)于對(duì)角色榜樣及其積極特征（或消極特征）的篩選標(biāo)準(zhǔn)本研究沒有過多涉及，這將成為未來研究的方向之一。本研究還總結(jié)了識(shí)別潛在的生存榜樣、激勵(lì)榜樣和成功榜樣的重要意義。所以，當(dāng)我們談到組織社會(huì)化的后果以及新員工如何才能獲得成功時(shí)，不僅涉及新員工如何使用角色榜樣的問題，而且涉及新員工選擇誰作為角色榜樣的問題。

本研究證實(shí)了社會(huì)互動(dòng)過程對(duì)于隱性知識(shí)獲取的重要性。隱性知識(shí)所具有的模糊性、內(nèi)隱性和不確定性等特征，使對(duì)其識(shí)別與獲取成為一項(xiàng)困難而復(fù)雜的工作。新員工都認(rèn)為隱性知識(shí)的獲取并不能通過傳統(tǒng)的公開的信息共享渠道，而主要是通過與現(xiàn)有的地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人之間的接觸不斷挖掘獲得的。但究竟何為地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的隱性知識(shí)、如何才能識(shí)別這些隱性知識(shí)本研究并未得出結(jié)論。更進(jìn)一步，如何將新員工獲得的隱性知識(shí)顯性化，提高隱性知識(shí)的利用效率，進(jìn)而加速新員工的社會(huì)化過程，這些將成為本研究今后的發(fā)展方向。

五、本文的現(xiàn)實(shí)意義與局限性

關(guān)注組織社會(huì)化對(duì)于新員工、組織和社會(huì)都很重要，對(duì)于我們重新認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)過程也有意義。新員工對(duì)組織社會(huì)化的認(rèn)可需要一個(gè)過程，要給他們適應(yīng)的時(shí)間。當(dāng)面臨新環(huán)境時(shí)，許多可能的角色榜樣既要幫助新人學(xué)習(xí)，又要幫助新人建立自己的角色行為。管理者可以有策略性地給新員工提供角色榜樣，這對(duì)他們?cè)谏鐣?huì)化過程中學(xué)習(xí)不同層次的知識(shí)和技能是有幫助的。

綜上，本研究的現(xiàn)實(shí)意義在于：

1.新員工的個(gè)人特征，如期望、經(jīng)驗(yàn)、自信和競爭能力等必須在招募員工以及熟悉他們的過程中得以明確。

2.入職后4～6個(gè)星期的早期工作經(jīng)歷會(huì)對(duì)新員工組織社會(huì)化的后果產(chǎn)生影響，這有助于管理者安排培訓(xùn)以及為他們挑選工作伙伴。

3.新員工獲取隱性知識(shí)的可能性意味著管理者必須為他們安排與老員工互動(dòng)的機(jī)會(huì)，這樣他們才能觀察榜樣并且在新的崗位上實(shí)踐。

4.管理者應(yīng)該把同事看做是可能的角色榜樣，這意味著不僅新員工的直接主管要對(duì)其組織社會(huì)化負(fù)責(zé)，作為生存榜樣、激勵(lì)榜樣和成功榜樣的同事也要相應(yīng)承擔(dān)責(zé)任。

5.在入職后的12個(gè)月內(nèi)，組織要把新員工看做是真正的“新人”，他們必須在其新崗位上實(shí)踐，并可能歷經(jīng)失敗與挫折。

本研究依然存在一些局限性。第一，本研究使用了41個(gè)定性化的個(gè)案，每個(gè)新員工代表一個(gè)個(gè)例。這些個(gè)案盡管得出了同一個(gè)結(jié)論，即新員工在組織社會(huì)化的過程中使用同事作為角色榜樣，但這并不必然意味著其他新員工也有這種角色模仿行為。第二，本研究使用觀察法與深度訪談法收集數(shù)據(jù)，而觀察對(duì)象和訪談對(duì)象本身是有局限性的。他們提供信息時(shí)可能會(huì)存在偽裝與掩飾，如只向調(diào)查者展示自己最完美的一面，或是只告訴調(diào)查者想聽到的信息等。第三，調(diào)查者本身存在的個(gè)人偏見也可能會(huì)影響數(shù)據(jù)的收集與分析。

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