對企業(yè)內(nèi)部收入差距控制的策略探討

程鈞

摘要：隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，我國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立的絕對公平的工資分配體系已經(jīng)徹底瓦解，企業(yè)員工的工資差距不斷拉大，這一方面體現(xiàn)了按勞分配的市場原則，極大的激發(fā)了員工的工作積極性；另外一方面也帶了員工收入水平的差距過大，影響到了企業(yè)員工之間的和諧工作關(guān)系，同時(shí)還造成了社會基尼系數(shù)的攀升。在此背景下，對于企業(yè)而言，如何采取有效的措施控制企業(yè)內(nèi)部員工之間的收入差距正在不斷的考驗(yàn)著企業(yè)管理者的分配智慧。本文通過對企業(yè)內(nèi)部收入分配差距的作用進(jìn)行辨證的闡述，提出了收入差距的控制策略，以期為企業(yè)凝聚力的提升做出有益探索。

關(guān)鍵詞：收入差距；控制策略；利益分配

改革開放30多年來，我國經(jīng)濟(jì)社會穩(wěn)步發(fā)展，居民收入不斷提升，但是從居民的收入占GDP的比重卻呈現(xiàn)出了一個(gè)不斷走低的態(tài)勢，由此造成整個(gè)社會貧富差距不斷拉大，給經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展埋下了巨大的隱患。黨的十八大在此背景下提出了居民收入倍增計(jì)劃，希望通過建立企業(yè)職工工資穩(wěn)步增長的機(jī)制來化解不斷拉大的貧富差距所帶來的矛盾，而國家這一宏偉目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵就是企業(yè)能夠有效地控制職工收入差距，畢竟企業(yè)員工這些年來的收入差距在不斷地拉大，已經(jīng)成為社會基尼系數(shù)增長的一個(gè)主要推力。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部收入差距過大問題帶給企業(yè)的危害也在不斷彰顯，由此激化成的各種社會矛盾與建立和諧社會的目標(biāo)背道而馳！鑒于此，研究這一課題具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，無論是對于企業(yè)而言，還是對于社會而言，加強(qiáng)員工收入差距的控制都顯得尤其迫切。

一、企業(yè)內(nèi)部收入差距的作用分析

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代我國企業(yè)員工在收入方面基本上沒有差距或者差距很小，這大大的打擊了員工的工作積極性，既然干多干少一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，作為經(jīng)濟(jì)人當(dāng)然沒有工作的積極性了。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代工資水平的絕對公平對于勞動(dòng)者個(gè)人而言是一種不公平，即忽略了付出與收入之間的關(guān)系，每一個(gè)人無論付出多少，其工資收入差距都不大，這對于員工的付出積極性而言是一個(gè)巨大的打擊。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，我國企業(yè)職工的收入差距逐漸拉開，初步建立按勞分配的收入分配機(jī)制，有效的激發(fā)了員工的工作積極性。

但是一個(gè)不容回避的問題就是我國在建立市場經(jīng)濟(jì)體制的同時(shí)，企業(yè)群體照搬了西方企業(yè)管理理論，片面的強(qiáng)調(diào)薪酬與績效的掛鉤，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部收入差距的不斷擴(kuò)大。從不久前的一項(xiàng)針對上市公司高管與普通員工薪酬之間的差距調(diào)查結(jié)果來看，目前這一差距幾十倍、幾百倍已不止，且有繼續(xù)擴(kuò)大的趨勢。例如2007年，時(shí)任平安保險(xiǎn)股份公司董事長兼CEO的馬明哲，其年薪為6616萬元，是同年全國企業(yè)職工平均工資的兩千多倍，更無論尚不在統(tǒng)計(jì)之列的弱勢群體---農(nóng)民工的收入水平。

應(yīng)該說薪酬的企業(yè)內(nèi)部差距有一定的積極作用，但是如果薪酬差距過大，那么就導(dǎo)致其負(fù)面作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其積極作用。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工不僅僅在意自己的絕對薪酬水平，也在意薪酬的相對水平，在與他人的比較中來對自己的付出與所得進(jìn)行評價(jià)，如果覺得自己的付出與所得和內(nèi)部員工相比不成比例，則會消極怠工、甚至辭職走人，舉例而言，對于平安的基層員工來說，2007年時(shí)薪酬很難超過10萬，如果用薪酬的來衡量貢獻(xiàn)的話，很難說馬明哲的貢獻(xiàn)、勞動(dòng)價(jià)值就是基層員工的上百倍，這完全顛覆了社會主流價(jià)值所宣傳的工作沒有貴賤，只是分工不同的認(rèn)識。

在這種天大的薪酬差距面前，員工的心里不平衡感會不斷的醞釀、累積，并在具體的工作中表現(xiàn)出來。除此之外，隨著社會分工的不斷細(xì)化，團(tuán)隊(duì)工作模式已經(jīng)成為主流，一件工作的完成需要團(tuán)隊(duì)成員的密切配合，盡管成員之間的貢獻(xiàn)有大小，但是每一個(gè)人的工作都不可或缺，如果成員的薪酬差距過大的話，那么那些獲得較低薪酬的員工必然產(chǎn)生不滿，進(jìn)而就會影響到團(tuán)隊(duì)的凝聚力，對于企業(yè)經(jīng)營的正常開展造成負(fù)面的沖擊。

二、控制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的迫切性

考慮到企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大的問題所帶來的嚴(yán)重的負(fù)面沖擊，加強(qiáng)對于企業(yè)內(nèi)部收入差距的控制已經(jīng)成為減少社會貧富差距、構(gòu)建和諧企業(yè)的必然之舉，對其迫切性分析如下：一方面控制企業(yè)內(nèi)部薪酬落差是減少貧富差距的不二選擇，在效率至上的經(jīng)濟(jì)發(fā)展思想主導(dǎo)下，我國經(jīng)濟(jì)自改革開放以來始終保持著一個(gè)快速發(fā)展的態(tài)勢，但是與經(jīng)濟(jì)規(guī)模的發(fā)展不相匹配的是我國很多企業(yè)職工并沒有享受到經(jīng)濟(jì)發(fā)展所帶來的紅利，這從居民收入占GDP的比重不斷走低就可以略窺一斑。

統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，從2000年到2011年，居民收入占GDP的比重已經(jīng)從68%降低到了不足50%，而同時(shí)基尼系數(shù)則上升到了0.45這一水平，據(jù)最新公布的數(shù)據(jù)已經(jīng)達(dá)到0.61，屬于差距懸殊的級別，由此必然引發(fā)一系列社會矛盾。

貧富差距過大已經(jīng)成為了阻礙社會發(fā)展的主要因素之一。在此背景下，通過控制內(nèi)部員工之間的收入差距，通過提升低層收入人群的收入，同時(shí)控制高管人員過高的天價(jià)薪酬，可以有效地減少員工之間的薪酬差距，進(jìn)而縮小整個(gè)社會貧富差距，從而有效降低基尼系數(shù)。

另外一方面控制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是構(gòu)建和諧企業(yè)的必然選擇，對于企業(yè)而言良好的員工關(guān)系是企業(yè)發(fā)展的根基，在薪酬差距拉大的背景下，員工之間的關(guān)系必然會出現(xiàn)不和諧的現(xiàn)象，因?yàn)槿魏我粋€(gè)員工總是會高估自己的付出，而低估自己的所得。鑒于此，當(dāng)薪酬差距存在，尤其是薪酬差距過大的時(shí)候，企業(yè)職工群體心理就會積聚負(fù)面的情緒，進(jìn)而不利于和諧企業(yè)的建設(shè)。而通過控制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大的問題可以極大地減少這種不和諧，當(dāng)然控制是要把薪酬差距保持在一個(gè)合理水平，而不是消除，否則就又造成了新的不公平

三、縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的策略

企業(yè)內(nèi)部收入差距的控制不僅僅需要企業(yè)自身進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)更離不開國家的引導(dǎo)與調(diào)控政策，本文從國家以及企業(yè)兩個(gè)層面來進(jìn)行具體策略的闡述：

從國家層面來看，盡快實(shí)施收入分配制度改革已經(jīng)是刻不容緩，既有的利益分配格局亟待被打破，行業(yè)之間、階層之間的收入差距必須要盡快得到控制。對于國家所提出的收入倍增計(jì)劃，國家應(yīng)出臺相應(yīng)的強(qiáng)制手段?！豆べY條例》是千呼萬喚始出來的“尚方寶劍”，只有早日出臺才是解決問題的根本

目前來看，雖然每年國家都會出臺工資增長幅度的指導(dǎo)線，但是這種指導(dǎo)線本身不具有強(qiáng)制性，很難確保企業(yè)自覺進(jìn)行落實(shí)。鑒于此，國家應(yīng)推行強(qiáng)制性的工資增長機(jī)制，通過稅收政策方面來引導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行漲工資。

例如，就每年國家公布的工資增長指導(dǎo)線而言，對于企業(yè)的工資增長量低于指導(dǎo)線的部分，國家減免征所得稅一年，當(dāng)然實(shí)際操作中這很難實(shí)現(xiàn)。如果說增加企業(yè)員工的收入從總量層面難以把控，那就只有從結(jié)構(gòu)層面下手，對于國有企業(yè)，適當(dāng)限制國企高管的天價(jià)薪酬已經(jīng)是勢在必行。特別是壟斷性行業(yè)的國企高管的薪酬水平必須參照社會其他行業(yè)的平均薪酬水平，以確定一個(gè)合理的上限。并且高管薪酬的增長須掛鉤本企業(yè)職工最低工資群體的20%的增長水平，亦即規(guī)定高管的年薪酬增長幅度在其任期內(nèi)不能超過后者的增長幅度。 考慮到兩者的基數(shù)效應(yīng)，不可謂不合理。

雖然對于非國有企業(yè)而言國家并沒有干預(yù)權(quán)，但是對于國有以及國有控股企業(yè)可以進(jìn)行管理層最高薪酬水平的控制，可以起到示范作用，從而將影響輻射到整個(gè)社會。對于非國有企業(yè)，政府應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)，通過輿論的宣傳讓企業(yè)認(rèn)識到收入差距過大帶來的危害，同時(shí)還應(yīng)加大對于高收入階層的稅收，通過財(cái)政支出這樣一個(gè)二次分配來進(jìn)行調(diào)節(jié)。目前政策實(shí)施的力度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

國家在控制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距應(yīng)明確一個(gè)基本的指導(dǎo)原則，即不是劫富濟(jì)貧，而是利益共享，最大程度上實(shí)現(xiàn)共同富裕。

從企業(yè)層面來講，企業(yè)是控制內(nèi)部收入差距的主體，企業(yè)管理者應(yīng)深深的認(rèn)識到收入差距過大來給企業(yè)的危害，本著效率優(yōu)先兼顧公平的基本原則，采取切實(shí)有效的措施來進(jìn)行收入的合理分配。具體措施有以下幾個(gè)方面：

1.制定薪酬制度的時(shí)候應(yīng)針對團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行，而非個(gè)人，以團(tuán)隊(duì)來進(jìn)行收入的分配可以在確保效率的同時(shí)兼顧公平。畢竟效率與公平是一對兒相互矛盾的概念，效率是公平的基礎(chǔ)，而公平反過來用影響到效率，效率不應(yīng)成為企業(yè)制定薪酬唯一要考慮的因素，過于注重效率反而會影響到效率的提升。

2.在福利待遇的發(fā)放方面應(yīng)采取無差別性的策略，對于企業(yè)職工而言，收入有工資，也有福利，企業(yè)在福利發(fā)放層面不能針對員工貢獻(xiàn)大小、崗位價(jià)值來進(jìn)行?，F(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)管理者將職務(wù)津貼和福利的性質(zhì)混淆，極大地?fù)p害了基層低收入員工的利益。在此筆者認(rèn)為應(yīng)將福利和津貼的界限劃分清楚，將福利的普惠性充分發(fā)揮出來，這樣才可以有效減少收入差距。

3.在對高級管理層的激勵(lì)方面應(yīng)該改變單純以薪酬激勵(lì)為主的做法，可通過期權(quán)分紅的形式遞延獲得，既避免了困擾已久的經(jīng)營層“竭澤而漁”式的短期行為，也解決了薪酬差距在很短的時(shí)期里急速拉升的負(fù)面效應(yīng)。按照雙因素理論的闡述，薪酬屬于保健因素，不利于員工工作積極性的長期維持，這對于企業(yè)高管同樣適用。因此適時(shí)改變激勵(lì)方法，當(dāng)屬積極之舉。

除了上述幾點(diǎn)以外，企業(yè)的員工應(yīng)充分發(fā)揮工會、職代會的作用，畢竟在資方強(qiáng)硬的背景下，企業(yè)員工如果不能凝聚在一起很難從資方那里得到應(yīng)有的收益。而各級工會組織應(yīng)盡快改變以往可有可無的角色形象，須強(qiáng)勢登場，在國家倡導(dǎo)的收入倍增計(jì)劃中擔(dān)當(dāng)重任，因勢利導(dǎo)，為員工爭取更大的收入分配話語權(quán)。作為代表最廣大職工利益的工會組織，職責(zé)之所在不應(yīng)回避，這方面工作實(shí)在是大有可為的。

總之，企業(yè)內(nèi)部收入差距的控制無論從宏觀層面來講，還是從企業(yè)角度來來講都是有利無害的。當(dāng)然對于企業(yè)收入差距的控制難點(diǎn)在于度的控制，如何把握好收入差距的水平需要企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行靈活的調(diào)整，這樣才能夠帶來社會貧富差距的縮小以及企業(yè)和諧氛圍的構(gòu)建。相信在新一屆黨中央的正確指引下，中華民族的集體智慧一定能解決好這個(gè)難題，早日建成理想中的和諧社會。

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