中國勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系研究綜述

郜涌權(quán) 寧夏水利廳

自我國的經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌鼋?jīng)濟體制后，我國的勞動市場也逐漸呈現(xiàn)出一些新的發(fā)展變化。如勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變、勞動立法的完善等等。并且隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動關(guān)系的格局有了很大轉(zhuǎn)變，即不再單單是勞動需求方對供應(yīng)方提出諸多條件限制或要求，而是雙方都分別提出一些條件要求，實現(xiàn)了勞動供需的雙向選擇。在此形勢下，有關(guān)我國勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系的課題研究也受到有關(guān)學(xué)者的大力關(guān)注，研究這些課題對于幫助政府決策者了解勞動力市場并制定合理的相關(guān)政策有很大意義，同時也能夠為相關(guān)教學(xué)科研人員提供一些資料信息，最重要的是能夠為企業(yè)人力資源管理部門做好勞動管理工作提供一些理論依據(jù)。

一、勞動關(guān)系

從改革開放至今，我國的社會經(jīng)濟發(fā)展經(jīng)歷了一次重大的體制轉(zhuǎn)型，并已經(jīng)基本完成了這一轉(zhuǎn)變。到目前我國的經(jīng)濟發(fā)展主要是以市場經(jīng)濟為主導(dǎo)，在國家的宏觀調(diào)控下實現(xiàn)經(jīng)濟水平的穩(wěn)步快速增長。在此過程中，也使得我國的勞動關(guān)系逐漸趨于多樣化、復(fù)雜化的發(fā)展。勞動者、雇傭者以及政府等三者之間的關(guān)系較之計劃經(jīng)濟體制下有了很大轉(zhuǎn)變，如何協(xié)調(diào)這三者之間的關(guān)系，實現(xiàn)社會經(jīng)濟的和諧發(fā)展是我們關(guān)注的重點問題。

事實上，在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系時，需要根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展現(xiàn)狀為主要背景。在當(dāng)前這個社會經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，政府應(yīng)當(dāng)不斷體現(xiàn)出自身的引導(dǎo)職能，平衡勞資雙方的力量，促使企業(yè)的勞資雙方能夠形成一種和諧的勞動生產(chǎn)關(guān)系。而現(xiàn)如今，我國并沒有制定出一套完整科學(xué)的勞動關(guān)系研究體系，對于勞動關(guān)系的評價機制也不夠完善，這對于我國勞動關(guān)系的良性發(fā)展是非常不利的。為此我們?nèi)匀恍枰粩嗟募訌娧芯?，形成科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼{(diào)研評價機制。

二、勞動立法

法律是一種具有權(quán)威性、科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性的文獻。目前在我國，《勞動合同法》是引導(dǎo)勞動市場正常發(fā)展的重要法律文獻，對勞資雙方都具有很大的約束作用，也是我國勞動法律體系建設(shè)發(fā)展的基本依據(jù)。另外，勞動合同法也在一定程度上促使了我國勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變，使得其向著集體型發(fā)展。為此，在勞動立法方面，我國應(yīng)當(dāng)向著集體型的勞動關(guān)系這一立法方向發(fā)展。除了勞動合同法以外，勞動法、就業(yè)促進法等法律文獻也都在隨著勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)變而不斷修改完善，以適應(yīng)勞動市場的發(fā)展需求。另外，有關(guān)罷工合法化、勞動權(quán)益維護、勞工政策合理化等也要在立法中充分體現(xiàn)出來。

三、就業(yè)問題

目前我國正面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，2013年單單是高校畢業(yè)的勞動人力資源就有699萬之多，是我國自建國以來畢業(yè)人數(shù)最多的一年，給勞動就業(yè)市場帶來了極大的壓力。事實上，就業(yè)市場的壓力并不單單是這些，還有很多往年的畢業(yè)生，或者其他勞動力都處于失業(yè)狀態(tài)，就業(yè)形勢不容樂觀。

然而，就業(yè)問題的妥善解決是保證社會穩(wěn)定、經(jīng)濟發(fā)展的基本前提，甚至可以說的民生之本，為此我國必須要在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中注意擴大就業(yè)規(guī)模，提高就業(yè)質(zhì)量。這就需要政府對勞動經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行相應(yīng)的改革與轉(zhuǎn)變，來解決日益嚴(yán)重的失業(yè)問題。另外，還要通過轉(zhuǎn)變就業(yè)政策，來使就業(yè)市場更加靈活多樣，緩解勞動就業(yè)壓力。

四、人力資源管理

在影響員工行為的研究方面，我們從企業(yè)履行社會責(zé)任的角度進行了調(diào)查研究，研究表明企業(yè)對員工的責(zé)任、企業(yè)對顧客的責(zé)任，對員工工作滿意度有顯著的正向影響，并通過組織情感承諾起到一定程度的中介作用；企業(yè)對社區(qū)的責(zé)任，對員工工作滿意度沒有顯著性的正向影響。另外我們研究了雇傭關(guān)系模式對員工助人行為的影響，通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工基于組織的自尊在互相投入和過度投入雇傭關(guān)系模式與助人行為之間發(fā)揮完全中介作用。通過問卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型對企業(yè)內(nèi)人際信任對反生產(chǎn)行為的影響進行了研究，結(jié)果表明企業(yè)成員對同事、直接主管和高層領(lǐng)導(dǎo)的信任會對人際反生產(chǎn)行為有顯著的負(fù)向影響。

五、薪資待遇問題

薪資待遇是勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系研究中的重要課題，也是勞動者最為關(guān)系的一個問題。通過研究在華跨國企業(yè)中外員工薪酬的差異，可以發(fā)現(xiàn)這種差異正在縮小。盡管導(dǎo)致了本土員工的相對剝奪感，但對本土員工工作動機的下降和離職意愿的增加的影響并不顯著。另外，目前我國企業(yè)在工資制度、薪酬設(shè)置制度等方面都還沒有一個統(tǒng)一的定論，還沒有做真正達到薪酬設(shè)置公平合理且能夠起到激勵員工的效果。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)遵循勞動市場的發(fā)展規(guī)律，通過多種分配方式來實現(xiàn)良好的工資機制，以促使企業(yè)與員工共同發(fā)展。

六、收入分配問題

我國轉(zhuǎn)型期間收入分配是社會關(guān)注的熱點問題，目前社會上關(guān)于收入分配的觀點可以分為達成或基本達成共識的、經(jīng)過討論可望達成共識的、難以達成共識的三類，分別包括關(guān)于分配關(guān)系不合理或分配差距拉大等的認(rèn)識、關(guān)于分配問題的某些判斷和解決問題思路、對策的不同認(rèn)識和涉及現(xiàn)行利益關(guān)系調(diào)整的不同認(rèn)識。建議針對不同的觀點采取不同的解決措施。

七、結(jié)語

本文主要分析了幾個有關(guān)勞動經(jīng)濟與勞動關(guān)系的熱點問題，指出了我國在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期應(yīng)當(dāng)注意對勞動市場發(fā)展方向的調(diào)整，做好勞動立法工作，解決就業(yè)難的問題，并加強人力資源管理，提高人才利用率。除此之外，還要做好薪酬與收入分配問題，通過薪酬激勵制度來提高員工的工作積極性，促使勞資雙方的關(guān)系更加和諧，從而促進我國勞動經(jīng)濟的穩(wěn)定發(fā)展。

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