關(guān)于做好中小企業(yè)績效考核管理的幾點(diǎn)分析

■張 順 山東省棗莊市薛城區(qū)人力資源和社會保障局

最近幾年受各種因素影響，企業(yè)之間的競爭日益加劇，大企業(yè)通過改進(jìn)管理，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，來快速適應(yīng)市場，這就使得中小企業(yè)面臨的競爭更加激烈。過去中小企業(yè)根據(jù)自身小、快、靈等特點(diǎn)，通過對市場分析判斷，快速調(diào)整自身生產(chǎn)、銷售等策略來占領(lǐng)市場，從而求得快速發(fā)展成長，在今天越來越困難。中小企業(yè)要想增強(qiáng)競爭力，在市場中求得生存與發(fā)展，就必須改變以往的粗放式的管理，學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗，通過績效考核等管理方式，向內(nèi)部要效益，提高企業(yè)生產(chǎn)效益，利用績效管理來提升自身的核心競爭力。

績效考核就是通過設(shè)立一系列的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工工作及個人能力進(jìn)行綜合考核，并設(shè)立相應(yīng)的激勵制度，以達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的目的。績效管理工作通常包括制定績效考核計劃，實施績效考核，績效評估管理和績效改進(jìn)管理四個工作事項?？冃Э己耸菍崿F(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)員工協(xié)作，建立公平合理的企業(yè)管理機(jī)制的關(guān)鍵。目前，我國中小企業(yè)的績效管理方面普遍存在著績效考核理念落后、考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊、缺少量化等很多現(xiàn)實問題，影響著績效考核作用的發(fā)揮。

績效考核不是一蹴而就的，它是一項系統(tǒng)工程，企業(yè)必須要建立一套符合公司實際的有效績效考核體系，特別是要注重以下幾個方面，切實把讓績效考核落到實處。

一、讓正確的績效考核理念深入全體員工心中

要讓正確的績效考核理念深入全體員工心中（包括企業(yè)的管理者），切實解決人們對績效考核的心理誤區(qū)，消除和澄清對績效考核的錯誤理解及模糊認(rèn)識，樹立正確的績效考核理念。

首先，要向企業(yè)所有人員表明考核不是為了制造員工間的差距和矛盾，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。在績效考核的前期宣傳中，要重點(diǎn)說明績效考核將會使得員工利益分配變得更加公平合理，更有利于員工的個人收入的提高。實施了科學(xué)合理的績效考核體系后，領(lǐng)導(dǎo)者將更清楚地了解員工創(chuàng)造的價值，表現(xiàn)好的員工將會提拔或者加薪，而表現(xiàn)不好的員工則會降薪甚至淘汰。這樣就保護(hù)了那些能力強(qiáng)、工作認(rèn)真的員工利益，同時使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度重視員工在企業(yè)的發(fā)展，為員工搭建施展才華的平臺，發(fā)掘員工的智慧，促進(jìn)員工快速成長。同時為優(yōu)秀員工提供多渠道的晉升機(jī)會。

其次，管理者也要提高對績效考核管理重要性的認(rèn)識。目前，在中小企業(yè)中績效考核管理沒有得到很好的有效實施，主要原因就是管理者對績效管理的重視程度不夠，認(rèn)識有偏差，認(rèn)為績效考核就是對生產(chǎn)簡單的進(jìn)行計件、計時。因此要想真正有效的進(jìn)行績效管理必須先解決企業(yè)管理者的認(rèn)識問題，績效考核管理是個系統(tǒng)的體系和過程，不是簡單的制定考核計劃然后進(jìn)行實施，還要對績效考核過程和結(jié)果進(jìn)行分析，提出合理化建議，針對發(fā)現(xiàn)的問題提出改進(jìn)措施，并進(jìn)一步完善績效計劃。

二、建立科學(xué)有效的績效考核體系

首先，中小企業(yè)的績效考核制度的制定應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，注重考核指標(biāo)的可執(zhí)行性。由于中小企業(yè)人員較少，簡單實用、易操作是其設(shè)計的主要原則。不能盲目的學(xué)習(xí)大企業(yè)的績效考核制度，片面的追求考核的全面性，將考核指標(biāo)定得過于繁雜，這樣既占用大量工作時間，影響企業(yè)正常生產(chǎn)，考核出的一些結(jié)果也無實際意義，有時甚至?xí)斐梢恍┎槐匾拿?。企業(yè)的績效考核必須符合公司實際情況，以實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)位根本目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展為目的。績效考核只是一種手段，不是結(jié)果，不能為了考核而考核。

其次，中小企業(yè)的績效考核要突出關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，強(qiáng)化激勵。在考核指標(biāo)設(shè)計方面應(yīng)強(qiáng)調(diào)核心業(yè)務(wù)的完成情況，無論是主業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，還是輔助業(yè)務(wù)流程上的部門和崗位，都應(yīng)對企業(yè)的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，使員工形成努力實現(xiàn)公司業(yè)績的共同目標(biāo)。同時，實施中必須偏重于激勵，通過績效考核使員工將自己個人的發(fā)展和企業(yè)的進(jìn)步結(jié)合在一起。

三、提高企業(yè)人力資源管理者的績效管理水平

績效管理作為建立現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理機(jī)制的關(guān)鍵，要求企業(yè)的人力資源管理者，必須熟練掌握常用的績效考核方法，結(jié)合企業(yè)的實際情況，綜合運(yùn)用各類方法制定科學(xué)有效的考核方法和標(biāo)準(zhǔn)。特別是對于中小企業(yè)，其人員構(gòu)成簡單，企業(yè)內(nèi)部缺少規(guī)范化的管理流程，在這種情況下人力資源管理者在掌握關(guān)于人力資源管理的各種基本知識和技能、方法的前提下，還要對企業(yè)各工種進(jìn)行研究，熟悉各類工作和流程，才能真正成為一個合格的績效考核管理者。

四、必須充分做好各方面的溝通工作

首先是和領(lǐng)導(dǎo)的溝通，沒有高層的支持和認(rèn)可，績效考核很難堅持下去。特別是在中小企業(yè)中，大多都有家族人員在其中，而且這些家族成員往往都在企業(yè)的一些重要崗位上，要確?？己嗽趫?zhí)行過程中實現(xiàn)真正的平等、考核結(jié)果真實有效，就必須和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)以及這些家族成員進(jìn)行溝通，得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和其家族成員的理解，杜絕考核過程中因為領(lǐng)導(dǎo)的隨意性和主觀性而使考核失去最終的意義。要讓企業(yè)所有人員在實行的考核制度面前人人平等，創(chuàng)造一個公平公正的績效考核氛圍。其次，是要做好與員工的溝通工作。通過績效考核管理要提拔和獎勵那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的人，淘汰落后，激勵員工更好的工作。對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，要加以改進(jìn)，通過培訓(xùn)等方式幫助員工提升自身能力和素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)和員工的共同進(jìn)步。

要在實踐中不斷改進(jìn)績完善效考核體系，使績效考核管理真正成為中小企業(yè)成長的助推器。