鐵路企業(yè)工資結(jié)構(gòu)調(diào)整與優(yōu)化的建議

覃健生

（南寧鐵路局勞動(dòng)和衛(wèi)生處，經(jīng)濟(jì)師，廣西 南寧 530003）

自1993年以來(lái)，鐵路企業(yè)按照國(guó)家要求全面實(shí)行崗位技能工資制，崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、工齡工資、特種工資（津貼補(bǔ)貼）、效益工資（獎(jiǎng)金）等5個(gè)單元組成。其中：崗位、技能工資是職工的基本工資，工齡、特種、效益工資是輔助工資。工資結(jié)構(gòu)決定著工資在企業(yè)各類人員之間的分配關(guān)系，與職工切身利益密切相關(guān)。研究?jī)?yōu)化企業(yè)工資結(jié)構(gòu)，對(duì)于深化企業(yè)工資制度改革，完善企業(yè)內(nèi)部分配，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)鐵路運(yùn)輸生產(chǎn)安全穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。本文通過(guò)對(duì)南寧鐵路局現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)狀況進(jìn)行分析，針對(duì)存在主要問(wèn)題，提出調(diào)整和優(yōu)化鐵路企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的建議。

1 鐵路企業(yè)現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題

由于鐵路企業(yè)工資管理長(zhǎng)期以來(lái)是以“重總量調(diào)控，輕結(jié)構(gòu)調(diào)整”形成的。企業(yè)從實(shí)行工效掛鉤初期乃至相當(dāng)長(zhǎng)一段時(shí)期，工資分配權(quán)大部分在基層站段，企業(yè)工資管理重點(diǎn)是工資總額宏觀調(diào)控，調(diào)整工資結(jié)構(gòu)的措施不多。近6～7年，鐵路企業(yè)增資由鐵道部統(tǒng)一安排，主要是調(diào)增崗位工資，使崗位工資占比得到長(zhǎng)足提高，但鐵路企業(yè)多年來(lái)存在的工資結(jié)構(gòu)性問(wèn)題仍然得不到有效解決。

根據(jù)南寧鐵路局2011年度職工工資收入有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)分析，各單元占工資水平比重（以下簡(jiǎn)稱為“占比”）分別為：崗位工資占42.9%；技能工資占6.8%；各種獎(jiǎng)金占38.9%；工齡工資占1.7%；各種津貼補(bǔ)貼占5.3%；加班工資占4.4%。根據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，該企業(yè)工資結(jié)構(gòu)存在以下6個(gè)問(wèn)題。

1.1 崗位工資占比偏低 崗位工資是鐵路企業(yè)現(xiàn)行工資制度中的主要單元，是按照職工的勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件差異分配勞動(dòng)報(bào)酬的主體部分，崗位工資占比偏低，說(shuō)明企業(yè)工資分配中按勞分配的成分不高，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。

1.2 技能工資占比較低 鐵路企業(yè)現(xiàn)行的技能工資是1993年鐵路企業(yè)試行崗位技能工資制改革時(shí)，由之前的等級(jí)工資轉(zhuǎn)換過(guò)來(lái)的，雖然經(jīng)過(guò)“先套后考”和“考工考級(jí)”晉升技能工資，但主體部分仍然是傳統(tǒng)保留下來(lái)的等級(jí)工資。加上近10多年未對(duì)技能工資作過(guò)調(diào)整，也不再進(jìn)行“考工考級(jí)”，技能工資名不符實(shí)，名存實(shí)亡，既未體現(xiàn)對(duì)職工技能等級(jí)的要求，也未反映職工的技能水平。

1.3 獎(jiǎng)金占比過(guò)高 獎(jiǎng)金分配較其他工資單元具有較大的靈活性，合理分配獎(jiǎng)金對(duì)調(diào)動(dòng)職工積極性，刺激生產(chǎn)發(fā)展有著“立竿見影”、“吹糠見米”的作用。但獎(jiǎng)金占比過(guò)高和獎(jiǎng)金分配政策過(guò)于靈活也易產(chǎn)生負(fù)作用。有些單位，特別是工作量波動(dòng)較大的單位，為避免職工收入波動(dòng)過(guò)大，只拿部分獎(jiǎng)金與工作業(yè)績(jī)掛鉤考核分配，而相當(dāng)大的部分未經(jīng)考核，以某種獎(jiǎng)勵(lì)名目或每月按固定標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，使獎(jiǎng)金失去了應(yīng)有的作用，并容易引發(fā)分配不公。

1.4 工齡工資占比過(guò)低 工齡工資也叫“年功工資”，是對(duì)職工勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償。由于工齡工資比重偏低，老職工長(zhǎng)期勞動(dòng)積累得不到合理補(bǔ)償，工齡長(zhǎng)短的職工收入拉不開合理差距，同一單位同類崗位上的兩代人收入水平一個(gè)樣的現(xiàn)象累見不鮮，不利于鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期安心在本企業(yè)工作。

1.5 津貼補(bǔ)貼占比較低 鐵路企業(yè)現(xiàn)行各種津貼補(bǔ)貼，大部分項(xiàng)目多年未作調(diào)整，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)較低，使在艱苦地區(qū)、特殊崗位和特殊勞動(dòng)條件下工作的職工得不到合理的補(bǔ)償，影響職工主動(dòng)到艱苦地區(qū)、艱苦崗位工作的積極性。

1.6 加班工資占比偏高 由于加班工資支出過(guò)大，增加了企業(yè)的工資負(fù)擔(dān)，攤薄了標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)職工應(yīng)得的工資水平。當(dāng)然，對(duì)鐵路企業(yè)來(lái)說(shuō)，支付輪班制、乘務(wù)制職工加班工資是必須的，但其他加班工資支出過(guò)大是值得研究的。其次是大量安排職工加班或延長(zhǎng)工作時(shí)間，難以保證職工正常的休息時(shí)間，對(duì)安全生產(chǎn)不利。

2 調(diào)整優(yōu)化鐵路企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的建議

工資結(jié)構(gòu)決定著企業(yè)工資在各類人員之間的分配關(guān)系，協(xié)調(diào)合理的工資結(jié)構(gòu)，能統(tǒng)籌兼顧各類人員的利益分配，有利于調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。工資結(jié)構(gòu)失調(diào)，會(huì)“厚此薄彼”，“顧此失彼”，從而影響企業(yè)工資制度整體功能的發(fā)揮。因此，鐵路企業(yè)現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行必要的調(diào)整與優(yōu)化。

2.1 突出崗位工資在企業(yè)分配中的主導(dǎo)地位 提高崗位工資占職工收入的比重，建議將崗位工資占比提高到職工平均工資的50%左右。突出崗位工資在企業(yè)分配中的主導(dǎo)地位有以下優(yōu)點(diǎn)：

1）有利于貫徹和體現(xiàn)按勞分配原則。鐵路企業(yè)現(xiàn)行的崗位工資檔序及工資標(biāo)準(zhǔn)，是按照職工所在崗位的勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件和勞動(dòng)技能等要素進(jìn)行測(cè)評(píng)排序確定的，是鐵路企業(yè)工資結(jié)構(gòu)中最能體現(xiàn)按勞分配的單元。

2）有利于深化企業(yè)工資制度改革。完善企業(yè)以崗位工資為主的工資制度，提高崗位工資水平，有利于職工收入工資化、透明化、合理化。

3）有利于形成重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)的分配激勵(lì)機(jī)制。崗位工資以崗定薪，崗變薪變，并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，更好地體現(xiàn)重實(shí)績(jī)的分配激勵(lì)機(jī)制。

4）有利于企業(yè)工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位相銜接，使職工工資收入處于一個(gè)相對(duì)合理的區(qū)間，有利于提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

2.2 將現(xiàn)行技能工資轉(zhuǎn)化并入工齡工資 將現(xiàn)行的技能工資轉(zhuǎn)化并入工齡工資具有一定的合理性和可操作性，因?yàn)楝F(xiàn)行的技能工資是由過(guò)去的等級(jí)工資轉(zhuǎn)化來(lái)的，職工企業(yè)工齡越長(zhǎng)，技能工資越高，便于與工齡工資合并。建議將工齡工資占比提高到8%左右。提高工齡工資比重的優(yōu)點(diǎn)：

1）更好地體現(xiàn)對(duì)老職工長(zhǎng)期勞動(dòng)積累的合理補(bǔ)償。企業(yè)職工的勞動(dòng)積累是由一定時(shí)期積累和消費(fèi)的比例關(guān)系決定的。在一定的生產(chǎn)發(fā)展條件下，企業(yè)積累高說(shuō)明留作企業(yè)發(fā)展資金較多，而用于提高職工收入的資金相對(duì)較少。根據(jù)南寧鐵路局歷年工資水平統(tǒng)計(jì)分析資料，從1963至1983年這20年，職工工資僅增長(zhǎng)了21%，平均年增長(zhǎng)僅1%左右，鐵路職工連續(xù)十幾年不漲工資，而同期勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)了243%，平均年增長(zhǎng)10%以上。說(shuō)明這段時(shí)期積累高、消費(fèi)低，職工工資收入僅是其勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的一小部分，其余部分形成了企業(yè)積累。當(dāng)然，也不排除某些年度職工收入較高，企業(yè)積累較少，但總體而言，職工平均工資增幅還是低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增幅，這是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資水平宏觀調(diào)控的要求。由此可見，職工勞動(dòng)積累對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)是客觀存在的，企業(yè)沒有積累就難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。職工在同一企業(yè)連續(xù)工齡越長(zhǎng)，勞動(dòng)積累就越多，對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)就越大。因此，適度提高工齡工資，對(duì)企業(yè)工齡長(zhǎng)的職工給予合理補(bǔ)償是必要的。

2）有利于完善企業(yè)內(nèi)部分配。如何處理好新老職工的利益關(guān)系是完善內(nèi)部分配的難點(diǎn)之一，企業(yè)為了調(diào)動(dòng)職工積極性，推行崗效工資、計(jì)件工資等多種分配形式，都有可能打破傳統(tǒng)的“論資排輩”的分配格局，改革阻力大多來(lái)自老職工。提高工齡工資，表明企業(yè)已充分考慮職工的資歷和勞動(dòng)積累，并在工齡工資分配上給予了充分體現(xiàn)，對(duì)崗位工資、獎(jiǎng)金等單元的分配，工齡長(zhǎng)短都一樣，新老職工都比較容易接受，以利推進(jìn)內(nèi)部分配改革。

3）有利于提高企業(yè)凝聚力，減少職工特別是技術(shù)骨干外流，鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期安心在本企業(yè)工作。

2.3 技能工資保持相應(yīng)的比重和激勵(lì)力度 技能工資是企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的主要單元，其作用是激勵(lì)廣大職工學(xué)文化、學(xué)技術(shù)、長(zhǎng)技能，提高職工隊(duì)伍素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。因此，建議重新建立與職工勞動(dòng)技能要求和促進(jìn)職工技能提高相適應(yīng)的技能工資單元。具體的要求和做法：

1）應(yīng)適應(yīng)不同類別人員業(yè)務(wù)技能管理的需要。技能工資可按技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人員和管理服務(wù)人員3大類進(jìn)行設(shè)置，分別進(jìn)行管理。

2）應(yīng)適應(yīng)不同崗位、職務(wù)對(duì)職工勞動(dòng)技能提高的需要。各類人員的技能工資均設(shè)若干等級(jí)，使各類人員技能工資都有提高空間。如技術(shù)工人技能工資可設(shè)：初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師五個(gè)等級(jí)，與技能鑒定相適應(yīng)。專業(yè)技術(shù)人員技能工資可設(shè)：?jiǎn)T級(jí)、助理級(jí)、中級(jí)、副高、正高五個(gè)等級(jí)，與專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列相適應(yīng)。管理人員技能工資可設(shè)：干事級(jí)、股級(jí)、科級(jí)、處級(jí)、局級(jí)五個(gè)等級(jí)，與管理人員系列相適應(yīng)。

3）應(yīng)適應(yīng)對(duì)各崗位技能要求考核評(píng)價(jià)的需要。各類人員、各等級(jí)的技能工資均可設(shè)：低、中、高3個(gè)檔次，經(jīng)考評(píng)為“優(yōu)秀”可拿對(duì)應(yīng)的“高檔”技能工資；考評(píng)為“合格”拿對(duì)應(yīng)的“中檔”技能工資；考評(píng)為“不合格”拿對(duì)應(yīng)的“低檔”技能工資。技能工資可升可降、可進(jìn)可退，使之能比較準(zhǔn)確地反映職工所具備的勞動(dòng)技能水平。

4）應(yīng)保持相應(yīng)的比重和激勵(lì)力度，技能工資應(yīng)占職工收入水平的12%左右。

2.4 大幅度壓縮獎(jiǎng)金占收入的比重 獎(jiǎng)金就其性質(zhì)而言，是支付職工提供的超額勞動(dòng)的報(bào)酬，是支付勞動(dòng)報(bào)酬的輔助形式。所謂超額，即超勞動(dòng)定額。按照勞動(dòng)定額平均先進(jìn)的要求，超額率不會(huì)太高。如果超額率過(guò)高，說(shuō)明勞動(dòng)定額相對(duì)落后，不利于勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，企業(yè)必然會(huì)對(duì)落后的勞動(dòng)定額進(jìn)行修訂，使之保持先進(jìn)合理。因此，作為支付超額勞動(dòng)報(bào)酬的獎(jiǎng)金占比不會(huì)太高。目前鐵路企業(yè)的獎(jiǎng)金，實(shí)際上是企業(yè)工效掛鉤工資總額剔除支付職工的崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼以及加班加點(diǎn)工資之后剩余的部分，由于多數(shù)年度崗位工資、技能工資、工齡工資、津貼補(bǔ)貼的調(diào)增幅度都較低于工資總額的增長(zhǎng)幅度，剩余部分基本是用來(lái)發(fā)獎(jiǎng)金，經(jīng)過(guò)多年沉淀形成目前獎(jiǎng)金占比偏高的狀況。因此，獎(jiǎng)金比重應(yīng)進(jìn)行大幅度的壓縮，騰出工資總額調(diào)增其他主要單元的比重。按照獎(jiǎng)金的性質(zhì)和通常的勞動(dòng)定額超額率分析，獎(jiǎng)金比重應(yīng)控制在基本工資的30%左右或全部工資收入的20%以內(nèi)。

壓縮獎(jiǎng)金與加強(qiáng)內(nèi)部分配考核并不矛盾，壓縮的重點(diǎn)應(yīng)是一次性獎(jiǎng)以及與職工工作業(yè)績(jī)、安全質(zhì)量沒有直接聯(lián)系的獎(jiǎng)項(xiàng)。加強(qiáng)內(nèi)部分配考核還應(yīng)注重對(duì)職工基本工資分配的考核，基本工資分配應(yīng)與職工在勞動(dòng)定額內(nèi)或標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)成果相聯(lián)系。

2.5 適度提高津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn) 建議根據(jù)職工工資增長(zhǎng)水平和生活物價(jià)狀況，適時(shí)適度調(diào)整現(xiàn)行津貼補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，使在艱苦地區(qū)、特殊崗位和特殊勞動(dòng)條件下工作的職工得到合理的補(bǔ)償，激勵(lì)職工到艱苦地區(qū)、艱苦崗位工作。

2.6 合理控制加班工資支出 按現(xiàn)行加班工資計(jì)發(fā)有關(guān)規(guī)定和鐵路企業(yè)輪班制、乘務(wù)制職工占全員比重分析，加班工資占比應(yīng)控制在3%以內(nèi)。通過(guò)合理控制加班工資支出有利于提高勞動(dòng)定額內(nèi)或標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)職工應(yīng)得的工資水平。同時(shí)有利于促進(jìn)企業(yè)科學(xué)設(shè)置崗位，合理使用勞動(dòng)力，優(yōu)化勞動(dòng)組織，改進(jìn)生產(chǎn)作業(yè)方式，提高工時(shí)利用率，最大限度地減少職工加班加點(diǎn)，確保安全生產(chǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

3 結(jié)束語(yǔ)

工資結(jié)構(gòu)優(yōu)化是企業(yè)工資制度整體功能正常發(fā)揮的基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)在調(diào)整存量結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上建立起正常有序的工資增長(zhǎng)和工資結(jié)構(gòu)調(diào)整機(jī)制，加強(qiáng)工資來(lái)源預(yù)測(cè)，根據(jù)工資來(lái)源和工資結(jié)構(gòu)狀況制定工資增長(zhǎng)措施及工資增長(zhǎng)預(yù)案，統(tǒng)籌兼顧，合理安排相關(guān)工資單元的調(diào)整，保持企業(yè)工資結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)合理。并建議鐵道部在指導(dǎo)安排鐵路企業(yè)工資增長(zhǎng)措施的同時(shí)，預(yù)留出部分工資增量給企業(yè)，以便企業(yè)能根據(jù)實(shí)際情況妥善處理歷史遺留的工資結(jié)構(gòu)性問(wèn)題，充分發(fā)揮各工資單元應(yīng)起的作用。