人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)探索

李寶元

(北京師范大學(xué) 人本發(fā)展與管理研究中心/經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院，北京 100875)

一、問題提出:直面歷史現(xiàn)實(shí)的理論演化脈絡(luò)及跨學(xué)科整合走勢

大而言之，主體欲求的無限性與環(huán)境資源的稀缺性，是人類社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展面臨的基本矛盾、共同困境和永恒主題。為此，人類在長期歷史演化中自發(fā)形成兩種基本應(yīng)對機(jī)制，即市場交換與組織管理;相應(yīng)地，在學(xué)術(shù)上分別直面聚焦回應(yīng)這樣兩大實(shí)踐的理論范式就是經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)。

雖然從現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐源泉來看，關(guān)注市場的經(jīng)濟(jì)學(xué)與聚焦組織的管理學(xué)可以算作孿生兄弟，但在啟蒙與集大成發(fā)展的時(shí)序節(jié)奏上，經(jīng)濟(jì)學(xué)可以大致算作管理學(xué)的兄長。早在1776年，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)鼻祖斯密就在其開山大作《國富論》中，富有遠(yuǎn)見地奠定了主導(dǎo)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究基本發(fā)展方向和主流趨勢的學(xué)科信條和理論范式，即建立在每個(gè)人追求自利基礎(chǔ)上的自由市場機(jī)制乃國民財(cái)富根本源泉及和諧社會(huì)賴以建立的基石。其后，經(jīng)由馬歇爾為代表的新古典主義的集大成詮釋，以及凱恩斯主義的宏觀拓展，到以薩繆爾森為代表的宏微觀新綜合，經(jīng)濟(jì)學(xué)基本上是圍繞市場資源配置基礎(chǔ)功能主題一路拓展開來的。

相對于經(jīng)濟(jì)學(xué)來說，管理學(xué)實(shí)現(xiàn)集大成并蓬勃發(fā)展步伐稍有滯后。雖然早在18世紀(jì)末英國工業(yè)革命所開創(chuàng)的工業(yè)化新時(shí)代，大規(guī)模、高密度、商業(yè)性和社會(huì)化的工業(yè)組織 (企業(yè))形成了對管理前所未有的特殊需要和要求，并激發(fā)了歐文等一大批工業(yè)管理專家及管理教育先驅(qū)相繼輩出，但尚未形成一組邏輯清晰的學(xué)科信條和一套完整成型的理論范式。直到19世紀(jì)末20世紀(jì)初，發(fā)展到巔峰的歐美工業(yè)化社會(huì)經(jīng)濟(jì)、特別是企業(yè)制度化管理實(shí)踐，才孕育出以法約爾特別是以泰勒為代表的一代管理大師級人物，他們在其經(jīng)典論著中《工業(yè)管理與一般管理》(1916年)和《科學(xué)管理原理》(1911年)正式提出并清晰闡釋了現(xiàn)代組織管理學(xué)的基本信條和理論范式，從而使管理學(xué)以科學(xué)的面目正式登上學(xué)術(shù)大雅之堂，并在其后近百年的歷史中衍生出蔥郁茂盛、五花八門的管理學(xué)派叢林［1］。

無論是經(jīng)濟(jì)學(xué)還是管理學(xué)，最初的元問題都是屬于或?yàn)榱嘶貞?yīng)人的問題，即:如何有效開發(fā)、配置和利用稀缺資源才能滿足個(gè)人、組織或社會(huì)等特定主體的目標(biāo)和需要?但是，令人遺憾的是，在以市場機(jī)制為基礎(chǔ)的現(xiàn)代工業(yè)化大生產(chǎn)體系中，本來是主體、目的和本源意義的人，卻在自己所創(chuàng)造的器物工具中被異化，最終被淪落為器物、工具和手段。好在大自然自有自組織平衡協(xié)調(diào)機(jī)制，兩極輪回，物極必反，隨著后工業(yè)化時(shí)代的來臨，近百年來的經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué)研究主題都明顯地呈現(xiàn)出一種人本化的回歸趨勢 (如圖1所示)。

圖1 人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的實(shí)踐背景及學(xué)術(shù)源頭

按照傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)范式，市場是由廠商、居民戶、政府和國外四個(gè)主體之間進(jìn)行產(chǎn)品和勞務(wù)及勞動(dòng)力交換，實(shí)現(xiàn)資源有效配置的機(jī)制或方式，至于四個(gè)主體各自內(nèi)部是什么狀況又如何運(yùn)作則不屬于其研究的范圍。在這四個(gè)主體部門中，廠商是經(jīng)濟(jì)學(xué)最原本、最主要的聚焦點(diǎn)，其他三個(gè)則相對有些輔助性或衍生性;也就是說，回答廠商內(nèi)部組織管理問題，相對來說顯得更為迫切、更為重要、更可以縱深發(fā)掘，由此衍生出一門管理經(jīng)濟(jì)學(xué)分支學(xué)科。傳統(tǒng)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，由私人廠商拓展到公共及非營利組織，其實(shí)就是將微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是市場與廠商理論基本原理運(yùn)用于組織資源配置及管理決策而形成的一整套具有現(xiàn)實(shí)操作性的程式、技術(shù)和方法。例如，在國外眾多管理經(jīng)濟(jì)學(xué)教科書中，由麥圭根、莫耶和哈里斯三位教授合著的《管理經(jīng)濟(jì)學(xué):應(yīng)用、戰(zhàn)略與策略》以其內(nèi)容豐富、結(jié)構(gòu)清晰、緊跟前沿、貼近實(shí)際等具有顯著代表性。他們在最新的第8版中是這樣界定管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究主題的:“管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的是在經(jīng)濟(jì)中的私人、公共和非營利部門內(nèi)，由分析人員、經(jīng)理人員和咨詢?nèi)藛T所制定的資源配置戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)策略。管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的各種方法力求以最有效率的方式實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，同時(shí)考慮對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的洼陷和內(nèi)含約束條件。本書圍繞兩大主題組織內(nèi)容:私人部門企業(yè)的產(chǎn)品線競爭和股東財(cái)富的最大化。此外，管理效率問題為所有組織做出資源配置決策提供了一個(gè)共同基礎(chǔ)”［2］。

經(jīng)濟(jì)學(xué)真正從市場偏在視界走出將企業(yè)等科層組織正面納入其研究視野，并將它看做與市場對等并在交易成本大于零的現(xiàn)實(shí)世界替代其發(fā)揮經(jīng)濟(jì)職能的一種特殊資源配置方式，在期間發(fā)揮了轉(zhuǎn)折點(diǎn)或里程碑性關(guān)鍵作用的，是1937年科斯等發(fā)動(dòng)關(guān)于“交易費(fèi)用的概念革命”以及由此引發(fā)的“新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)”浪潮。由此開始，經(jīng)濟(jì)學(xué)理論研究逐漸回歸人本軌道，一大批研究者越來越關(guān)注組織、組織中人的(契約與非契約)關(guān)系、組織制度架構(gòu)及演化，特別是聚焦于組織中管理者 (雇主)與員工 (雇員)這個(gè)基本矛盾，借鑒心理學(xué)、社會(huì)學(xué)和政治學(xué)等學(xué)科研究新成果，將研究對象和重點(diǎn)逐漸指向組織 (中人的)行為及其激勵(lì)問題，拓展衍生出行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織經(jīng)濟(jì)學(xué)、實(shí)驗(yàn)經(jīng)濟(jì)學(xué)、契約經(jīng)濟(jì)學(xué)和演化經(jīng)濟(jì)學(xué)等諸多新分支，進(jìn)而與當(dāng)代組織管理學(xué)中的勞動(dòng)關(guān)系學(xué)派、人事管理學(xué)派和人力資源管理學(xué)派漸次對接起來，以致在理論發(fā)展和學(xué)科建設(shè)上提出了構(gòu)建人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)和任務(wù)。

近年來，作為傳統(tǒng)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論變革和疆界延伸，英美等國一大批對組織經(jīng)濟(jì)學(xué)問題感興趣的學(xué)院派學(xué)者開展了一系列探索性研究工作，他們試圖在企業(yè)等組織層面以人的行為及激勵(lì)問題為焦點(diǎn)構(gòu)建一套邏輯自洽的理論范式和框架。這方面具有集大成代表性的最新標(biāo)志性著作，大致可以舉出如下幾部:一是2002年英國白金漢大學(xué)組織經(jīng)濟(jì)學(xué)教授利科特的《企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)》，該論著以科斯定理及企業(yè)的契約理論為立論基點(diǎn)，討論了企業(yè)及非營利組織的制度結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)管理者等利益相關(guān)者的激勵(lì)和環(huán)境約束問題［3］;二是1992年美國斯坦福大學(xué)教授米爾格羅姆與羅伯茨所著《經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織與管理》，該論著對傳統(tǒng)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)范式進(jìn)行了革命性變革，總結(jié)了半個(gè)世紀(jì)以來經(jīng)濟(jì)學(xué)在組織合約、協(xié)調(diào)、驅(qū)動(dòng)、雇傭、激勵(lì)管理及變革領(lǐng)域發(fā)展起來的新思想、新理論和新方法［4］;三是2003年亨德里克斯所著《組織的經(jīng)濟(jì)學(xué)與管理學(xué):協(xié)調(diào)、激勵(lì)與策略》，該論著基于博弈論、科斯定理及信息經(jīng)濟(jì)學(xué)最新研究成果，圍繞如何協(xié)調(diào)與激勵(lì)組織中策略互動(dòng)著的人們這個(gè)核心主題，對組織中有關(guān)決策、匹配及商業(yè)策略問題進(jìn)行了新的詮釋［5］。

與此同時(shí)，近百年來，隨著后工業(yè)化社會(huì)的來臨，特別是網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化新技術(shù)革命的推動(dòng)，組織管理學(xué)越來越呈現(xiàn)一種不斷軟化和人性化趨勢。在這樣的背景下，關(guān)于組織行為與人力資源管理實(shí)踐領(lǐng)域的相關(guān)研究課題，迫切需要依托一套以組織中的人為中心、以既自成體系自圓其說又邏輯嚴(yán)密思路清晰的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論框架做支撐，為組織管理者特別是人力資源管理工作者提供一整套既可以證偽又易于操作的經(jīng)濟(jì)學(xué)思想方法、思維方式和分析工具。為此，中外學(xué)者在學(xué)科建設(shè)上也做出了一系列相關(guān)努力，其中最具代表性的是，美國斯坦福大學(xué)工商管理學(xué)院的拉奇爾教授在1998年出版的《人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》，該書圍繞招募與雇傭、人員流動(dòng)、精簡、工作效率、團(tuán)隊(duì)、年功報(bào)酬、考核、福利、職權(quán)和任務(wù)分派等人力資源管理主題，系統(tǒng)地介紹了一系列相關(guān)經(jīng)濟(jì)分析技術(shù)和方法，其目的是為組織管理者及人力資源管理者權(quán)衡相關(guān)利益關(guān)系、提升決策水平和降低管理成本提供相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論支撐［6］。在該領(lǐng)域國內(nèi)學(xué)者也做了有益探索，近年來國內(nèi)圖書市場上也陸續(xù)出現(xiàn)了若干部有關(guān)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)或人力資源管理經(jīng)濟(jì)分析［7］教科書，探索性地將經(jīng)濟(jì)學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)的原理與方法依照人力資源管理工作模塊串聯(lián)成體系，試圖形成一個(gè)獨(dú)立學(xué)科。

但是，既有相關(guān)研究成果尚有不少缺憾及存疑之處，大致說來有三:一是沒有在人本主義意義上給出具有硬核性質(zhì)的學(xué)科概念和核心理念，使相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法缺乏堅(jiān)實(shí)可靠而又邏輯自洽的理論根基。二是對有關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念、原理與方法的轉(zhuǎn)述，沒有從學(xué)科視角分歧、學(xué)術(shù)流派淵源及交叉整合脈絡(luò)上給出應(yīng)有的清算梳理，使相關(guān)內(nèi)容雖然圍繞組織管理或人力資源管理職能模塊組合在了一起，但在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論邏輯體系上顯得十分零碎零散，不能形成邏輯清晰、前后連貫的統(tǒng)一體系，往往研讀起來使人有些不得要領(lǐng)。三是由于在理論邏輯上不能自洽成體，相關(guān)問題研究沒有可支撐的對接點(diǎn)，因而在學(xué)科建設(shè)和發(fā)展上缺乏應(yīng)有的成長性和可持續(xù)性。

筆者數(shù)十年來由宏觀而微觀、由經(jīng)濟(jì)學(xué)而管理學(xué)，游走于國民經(jīng)濟(jì)學(xué)、制度經(jīng)濟(jì)學(xué)與企業(yè)管理學(xué)等多門學(xué)科教學(xué)與科研活動(dòng)之間，但在研究方向和主線上萬變不離其宗，長期始終如一地聚焦于人本發(fā)展與管理問題。2006年，筆者將自己多年累積的相關(guān)成果匯集成著，以《人本發(fā)展經(jīng)濟(jì)學(xué)》名字推出［8］;經(jīng)過又七年在人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)累積，并基于現(xiàn)實(shí)咨詢管理和科研教學(xué)需要，特別是依托兩個(gè)國家社科基金項(xiàng)目的資助，認(rèn)為是該推出其姊妹篇人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué) (二者類似于宏微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)之的關(guān)系)的時(shí)候了。本文乃該著之導(dǎo)論，現(xiàn)將自己初步構(gòu)思和粗略觀點(diǎn)先行公開發(fā)表，以求教于同行專家。

二、研究范式:人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論視界、方法論及主題基線

人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)是立足于強(qiáng)調(diào)主體意義及價(jià)值理性的人本主義視界，嚴(yán)格遵循個(gè)人自由主義方法論的邏輯思維范式，借鑒利用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)人類行為的經(jīng)典及最新理論和方法，以研究并回應(yīng)組織管理中人的問題為基本宗旨和任務(wù)，特別聚焦于組織成員個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的戰(zhàn)略性激勵(lì)相容問題的研究主題和主線，并由此形成的一門應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)新分支。

1.人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)視界:強(qiáng)調(diào)主體意義及價(jià)值理性的人本主義

關(guān)于人本主義 (Humanism)，源于人如何實(shí)現(xiàn)自己的自由意志這個(gè)最基本的元哲學(xué)命題。雖然人是有自由意志的特殊物種，但人類畢竟也是大自然的造物，人類文明自從誕生的那天起就面臨著一個(gè)無法擺脫的現(xiàn)實(shí)困境，那就是18世紀(jì)法國思想家盧梭所說的兩難悖論:自以為自由的人類卻無往不在枷鎖之中，自以為是其他一切的主人的人類到頭來往往反而比其他一切更是奴隸［9］。

自然科學(xué)是人類理性超越自然束縛而客觀認(rèn)識(shí)外部世界的產(chǎn)物，西方科學(xué)主義最初正是源自古希臘的理性主義文化傳統(tǒng)，那時(shí)的人們普遍崇尚用自己的智慧、勇敢和正義去觀察思考大自然奧秘的精神意志。但是，進(jìn)入中世紀(jì) (公元500—1 500年)，這種理性主義精神在大自然強(qiáng)大的力量壓迫下被扭曲為基于宗教信仰的神學(xué)，一開始一些傳教士還試圖運(yùn)用古希臘理性主義文化去解說基督教義，隨后在經(jīng)院哲學(xué)那里理性主義異化為論證基督教永恒真理的工具，這樣，西方理性主義文化傳統(tǒng)伴隨著日益盛行的基督教經(jīng)院哲學(xué)而得以保留和傳承。后來，當(dāng)傳教士墮落行為被揭穿、經(jīng)院哲學(xué)越來越走向玄虛而逐漸遠(yuǎn)離現(xiàn)實(shí)生活被人們所唾棄時(shí)，文藝復(fù)興和宗教改革運(yùn)動(dòng)的啟蒙者們，將科學(xué)理性主義從傳統(tǒng)經(jīng)院哲學(xué)中抽取出來，以人本主義面目出現(xiàn)而成為反對神本主義的有力武器，由此濫觴并迅速演化成為西方主流價(jià)值文化。

也就是說，人本主義作為一種西方價(jià)值觀和哲學(xué)思想文化傳統(tǒng)，是自歐洲文藝復(fù)興和宗教改革以后，經(jīng)歷代思想家發(fā)展、完善逐步形成和傳播開來的。最初，人本主義是特指16—17世紀(jì)的一種文化思潮，即對古希臘羅馬文學(xué)、語言、科學(xué)及其他人文學(xué)科的熱衷，對宗教、神權(quán)和經(jīng)院哲學(xué)的揚(yáng)棄和批判，對個(gè)人主義、世俗主義、理性至上和科學(xué)實(shí)證精神以及人權(quán)和人的自由價(jià)值之復(fù)興或弘揚(yáng)等;但是到了18—19世紀(jì)，以人本主義為表現(xiàn)形態(tài)的理性主義發(fā)展到極致，終于孕育出了工業(yè)革命和工業(yè)文明，在工業(yè)化的過程中理性主義逐漸走向現(xiàn)代科學(xué)理性主義極端，在這種理性主義思潮涌動(dòng)下，導(dǎo)致德國哲學(xué)家尼采所說的上帝死了之象:科學(xué)技術(shù)開發(fā)出來的物質(zhì)機(jī)器逐漸將人性異化，本來是生產(chǎn)目的和主體的人反而被異化為生產(chǎn)的工具和手段，物質(zhì)享受幾乎侵蝕人們所有的心靈空間，物質(zhì)性的工具理性代替了終極關(guān)懷意義上的價(jià)值理性。

20世紀(jì)，可以說是人類在社會(huì)變革特別是科技革命中涅槃重生的世紀(jì)。隨著大機(jī)器工業(yè)化的登峰造極和人類科學(xué)理性主義的泛濫成災(zāi)，人們逐漸看清并感同身受地體驗(yàn)到主體異化和工具理性帶來的一系列不快樂、不幸福乃至痛苦或?yàn)?zāi)難，人們在大自然一場場懲罰性的災(zāi)害面前越來越感到一種無可奈何的無力感，不得不生發(fā)出一種來自靈魂深處的敬畏感。于是，以人為本，回歸大自然、回歸人本性、回歸人的主體性和價(jià)值理性，成為從市場運(yùn)作到組織管理、從經(jīng)濟(jì)學(xué)到管理學(xué)研究的共同取向。在這樣的背景下，重提人本主義就具有對立于科學(xué)理性主義的新意義，而回歸人性，反思科學(xué)價(jià)值、解構(gòu)理性標(biāo)準(zhǔn)、呼喚終極關(guān)懷、重塑心靈美德，也就成為當(dāng)代人本主義精神的基本內(nèi)涵及主流傾向。這也是人本管理學(xué)應(yīng)持有的認(rèn)識(shí)論視野。

2.人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論:遵循現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)邏輯思維范式的“個(gè)人自由主義”

在方法論上，人文社會(huì)科學(xué)相對于自然科學(xué)研究的一個(gè)重要特征是:研究者本身就是參與其研究對象中的一分子，很難在“局外”用條件控制的試驗(yàn)方法對社會(huì)活動(dòng)或人類行為做觀察。盡管目前一些社會(huì)科學(xué)，例如經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究技術(shù)上已經(jīng)發(fā)展到很像自然科學(xué)的狀態(tài)，對個(gè)體微觀行為也已開始用實(shí)驗(yàn)方法進(jìn)行研究，但就整個(gè)人文社會(huì)科學(xué)研究總體狀況來看，這也僅是作為一種輔助性的經(jīng)驗(yàn)檢驗(yàn)方法來使用，其主要研究方法還是以理論實(shí)證為基本特征的。

關(guān)于理論實(shí)證研究方法，其基本套路無外乎:從大量的客觀社會(huì)現(xiàn)象或人類行為中分析、歸納和概括出一些基本的理論假定，也就是借助理論思維將客觀對象抽象為韋伯所說的“理想模型”，以此作為邏輯分析的起點(diǎn);然后，在這些基本假定基礎(chǔ)上進(jìn)行邏輯演繹，推導(dǎo)出一系列理論結(jié)論，并通過逐步放松有關(guān)假定，把原來抽象掉的不同層次的非本質(zhì)的東西追加進(jìn)去，使理論聯(lián)系 (契合)實(shí)際，以達(dá)到理論實(shí)證社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)的目的。這種社會(huì)科學(xué)方法，在馬克思那里就叫做抽象法，其前一過程就是馬克思所說的從具體到抽象的研究方法，而后一過程就是馬克思所說的從抽象到具體的敘述方法;而奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)派代表人物米塞斯則稱之為“假想結(jié)構(gòu)法”，并認(rèn)為“經(jīng)濟(jì)學(xué)的獨(dú)特研究方法就是假想結(jié)構(gòu)法”［10］。

經(jīng)濟(jì)學(xué)對于人類行為的研究同樣或更需要依賴這樣的抽象法，但從與其他社會(huì)科學(xué)的分工協(xié)作關(guān)系來看，經(jīng)濟(jì)學(xué)則有其獨(dú)特的角度和方法。其獨(dú)特之處就在于:任何人類個(gè)人的行為，在經(jīng)濟(jì)學(xué)看來都是一種在稀缺資源環(huán)境約束下來追求個(gè)人自身預(yù)期收益最大化的理性選擇行為。其中包括三層基本含義:一是自利動(dòng)機(jī)，即追求自身利益是人類經(jīng)濟(jì)行為的根本動(dòng)機(jī)和基本目標(biāo)。二是環(huán)境約束，即追求自利目標(biāo)是在稀缺性資源條件和社會(huì)制度規(guī)則約束下進(jìn)行的。三是理性選擇，即人們總會(huì)設(shè)身處地地權(quán)衡自己的處境和所追求目標(biāo)之間的矛盾和沖突，最終找到一條均衡的、恰如其分的最佳方式或路徑，使自己所費(fèi)成本最小而獲得收益最大。也正是在這個(gè)意義上說，人，無論在家里，還是在政府或私人的辦公室里，無論在教堂里，還是在科學(xué)活動(dòng)中，簡言之，無論在哪里，永遠(yuǎn)是效用最大化者［11］。這就是所謂理性人假定，是經(jīng)濟(jì)學(xué)方法論的硬核，是任何經(jīng)濟(jì)學(xué)包括人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)必須操守的。

自斯密以來，經(jīng)濟(jì)學(xué)之所以成為市場主義的誓死捍衛(wèi)者，按照米塞斯在《人類行為的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析》中的論述，就是因?yàn)樗J(rèn)定:“市場經(jīng)濟(jì)是在生產(chǎn)資料私有制的基礎(chǔ)上進(jìn)行勞動(dòng)分工的社會(huì)系統(tǒng)。(在這個(gè)系統(tǒng)中)每個(gè)人都代表他自己的利益，但是每個(gè)人的行為都既是為了滿足他人也是為了滿足自己的需求，每個(gè)人在行為時(shí)都在為他人服務(wù)，另一方面每個(gè)人又都是在接受他人的服務(wù)，每個(gè)個(gè)體都既是手段又是目的——他自身的最終目的以及使他人獲得滿足的手段”［10］。也就是說，“市場將個(gè)體活動(dòng)引向能最好地服務(wù)他人的渠道”［10］?！笆袌霾粫?huì)直接阻止某一個(gè)體隨意傷害其同伴，但市場會(huì)對這種行為進(jìn)行處罰?！薄笆袌錾?，強(qiáng)迫每個(gè)人都盡力服務(wù)他人并克制自己的隨意和惡意的，不是因?yàn)閼棻?、劊子手和陪審團(tuán)的高壓統(tǒng)治和強(qiáng)制政策，而是因?yàn)閭€(gè)人利益。契約社會(huì)的成員之所以自由，就是因?yàn)樗?wù)別人就是服務(wù)自己。限制成員的只有不可避免的自然資源稀缺現(xiàn)象，至于其他部分，所有成員在市場范圍內(nèi)都是完全自由的?！彼裕皼]有一種自由可以與市場經(jīng)濟(jì)所帶來的自由相媲美。在極權(quán)的霸權(quán)主義社會(huì)中，個(gè)體所應(yīng)有的唯一自由，也是無法剝奪的自由，那就是自殺”［10］。值得注意的是，雖然“經(jīng)濟(jì)學(xué)的任務(wù)主要是分析市場上交換的物品和服務(wù)的價(jià)格決定。”但現(xiàn)實(shí)中“人們總是同時(shí)面對‘物質(zhì)的’和‘精神的’東西，他們要從不同的替代品中進(jìn)行選擇，不管這些東西是被歸為物質(zhì)的還是精神的。在價(jià)值的天平上，物質(zhì)的和精神的東西是混合在一起的。即使我們能夠在物質(zhì)的與精神的考慮之間劃出明確的界限，我們也必須認(rèn)識(shí)到，每一個(gè)實(shí)際的行為要么是為了同時(shí)實(shí)現(xiàn)物質(zhì)的與精神的目的，要么是物質(zhì)與精神的東西之間選擇的結(jié)果?！币虼?，為了完成特定研究任務(wù)，經(jīng)濟(jì)學(xué)“必須從人類行為的綜合理論開始研究”，其研究對象要超越有關(guān)利用貨幣進(jìn)行交換的“市場現(xiàn)象”而涵蓋所有人類行為［10］。在米塞斯看來，市場中人與人的競爭是“想在合作的制度里取得更優(yōu)秀、更杰出的成就。競爭的功能就是，給整個(gè)社會(huì)體系里的每一個(gè)成員都安排一個(gè)最適合他的位置，從而使他能夠最好地服務(wù)于整個(gè)社會(huì)，服務(wù)于社會(huì)里的其他成員。從這個(gè)角度來看，它就成為一種把最稱職的人安排在最適合的崗位上的有效方法”［10］。因此，由市場鏈接起來的社會(huì)是“聯(lián)合的行為和合作，其中的每一方看待對方的成功就像是自己的成就?！敝挥羞@樣的社會(huì)才是真正 “偉大的社會(huì)”［10］。

尊重并弘揚(yáng)每個(gè)人的個(gè)性和自由，由他們各自為了自身利益而自主自由地做選擇，整個(gè)組織或社會(huì)才能和諧發(fā)展。這是經(jīng)濟(jì)學(xué)在認(rèn)識(shí)論上不可更變的核心理念和基本精神，也是無論什么經(jīng)濟(jì)學(xué)(流派或分支)都必須傳承和操守的價(jià)值判斷和學(xué)術(shù)信念?；诖苏J(rèn)識(shí)論立場，將研究視野從市場運(yùn)作拓展到組織管理層面而且特別強(qiáng)調(diào)主體意義及價(jià)值理性的人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，在方法論上必然要嚴(yán)格堅(jiān)持個(gè)人自由主義立場，即不承認(rèn)一個(gè)超越個(gè)人之上的所謂公共利益或集體利益，一切選擇和決策歸根結(jié)底都是源于組織成員或利益相關(guān)者的個(gè)人理性行為。正如美國學(xué)者博蘭指出:“方法論的個(gè)人主義是這樣一種觀點(diǎn)，在社會(huì)現(xiàn)象的任何解釋中，它認(rèn)為只有個(gè)人才能成為決策者”［12］。從此觀點(diǎn)出發(fā)，將個(gè)人 (及其利益和行為)看做是任何社會(huì)活動(dòng)的基本單元和基礎(chǔ)，并且認(rèn)為一切集體的行動(dòng)、群體的互動(dòng)、社會(huì)的活動(dòng)以及政治的程序或過程都是一種個(gè)人追求自身利益的總結(jié)果，而任何超越或凌駕于個(gè)人利益之上的所謂集體利益是不存在的，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步認(rèn)定，分析人類行為或研究社會(huì)活動(dòng) (包括我們所關(guān)注的組織管理問題)最好的辦法，就是直接觀察個(gè)人基于理性的選擇行為表現(xiàn)來達(dá)成，這應(yīng)該成為人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)最恰當(dāng)或最有效的方法論。

基于方法論的個(gè)人自由主義原則，人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在研究組織中人的行為及其管理問題，自然離不開經(jīng)濟(jì)計(jì)算、在約束條件下求極值以及基于邊際的成本—收益分析等新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)分析方法，但鑒于傳統(tǒng)新古典主義濫用數(shù)學(xué)的惡劣傾向，而現(xiàn)實(shí)組織中的人不是物理原子式的無生命個(gè)體，而是有自由意志并由此支配其行為的主體人，而且隨著社會(huì)進(jìn)步人的自由意志及其表現(xiàn)行為越來越個(gè)性化、多元化和非線性化，因而人本管理學(xué)研究不能沉溺于基于大數(shù)定律的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法去尋找所謂規(guī)律，必須對傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)計(jì)量分析方法在揚(yáng)棄中有所發(fā)展。

關(guān)于經(jīng)濟(jì)學(xué)分析濫用數(shù)學(xué)的傾向，正如米塞斯所批評的那樣:由于數(shù)學(xué)家的自覺不自覺誤導(dǎo)，“本可以用幾句話和平凡的語言來表達(dá)的意思卻用一種大多數(shù)人不熟悉的術(shù)語來表達(dá)，因此這種語言很快得到了人們的尊敬。人們甚至認(rèn)為這些令人迷惑的公式有著某種未被傳授以隱藏起來的很重要的啟示，認(rèn)為存在一種賭博的科學(xué)方法，而數(shù)學(xué)的神秘學(xué)習(xí)可以教會(huì)人們贏得勝利的鑰匙”［10］。應(yīng)該清楚:“無論用哪種定量的方法去分析經(jīng)濟(jì)學(xué)的問題，都存在一個(gè)基本的缺陷，那就是:我們忽視了一個(gè)事實(shí)，即在我們說的經(jīng)濟(jì)變量之間沒有常數(shù)的關(guān)系。在各種商品交換比率的形成和評估中也沒有任何的不變性和持續(xù)性可言，每一個(gè)新的數(shù)據(jù)都會(huì)導(dǎo)致整個(gè)價(jià)格體系的重新組合。相反，理解，通過力圖抓住事件所涉及的人的頭腦中的所思所想，可以很好地預(yù)測未來情況的變化。我們可以說這個(gè)方法不是令人滿意的，而且實(shí)證主義者們也鄙視這種方法，但是這種武斷的判斷根本不會(huì)、也不可能會(huì)遮蓋一個(gè)事實(shí)，即理解是唯一一種用以處理未來不確定因素的恰當(dāng)?shù)姆椒ā保?0］。近年來，這種故弄玄虛、自娛自樂的研究傾向在管理學(xué)界也司空見慣，一些學(xué)者不直面回應(yīng)現(xiàn)實(shí)問題，而是沉迷于數(shù)學(xué)的精細(xì)美妙，甚至喜歡“用玄妙深?yuàn)W的理論辭藻來粉飾論文”，例如“一頭會(huì)說話的豬”用晦澀的學(xué)術(shù)語言表達(dá)成“家畜與人這兩類不同物種成員發(fā)出的聽覺信號(hào)之異質(zhì)同形性”，但這并不能解決“憑常識(shí)顯而易見”的現(xiàn)實(shí)問題［13］。對此，人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究必須力戒之。

3.人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)主題:組織管理中“人”的戰(zhàn)略性激勵(lì)問題

百余年來，現(xiàn)代組織管理呈現(xiàn)出“人性漸凸現(xiàn)”的歷史趨勢，大致可以分為幾大階段:19世紀(jì)末20世紀(jì)初，基于古典管理 (特別是泰勒科學(xué)管理)理論的勞工管理時(shí)代;20世紀(jì)中葉，基于組織行為與人際關(guān)系理論的人事管理時(shí)代;20世紀(jì)末21世紀(jì)初，基于人力資本和戰(zhàn)略管理理論的人力資源管理時(shí)代。近年來，在技術(shù)網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化、市場經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)發(fā)展人本化的新時(shí)代背景下，以人為本，戰(zhàn)略性激勵(lì)成為當(dāng)今世界各類經(jīng)濟(jì)社會(huì)組織為獲取并保持戰(zhàn)略競爭優(yōu)勢、實(shí)現(xiàn)長程可持續(xù)發(fā)展的共同指向和必然選擇。這也應(yīng)該成為人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究并回應(yīng)的核心問題。

關(guān)于以人為本，在歷史的與邏輯的相統(tǒng)一的方法論意義上，大致有兩個(gè)層級的提升:一是從把組織中的人看做人力成本，到把人看做能夠創(chuàng)造價(jià)值的人力資源、人力資產(chǎn)或人力資本;二是在此基礎(chǔ)上，將人從手段或工具意義上剝離開來，進(jìn)一步提升到將組織中的人看做是具有生命終極價(jià)值目標(biāo)意義的主體，即活生生的、有血有肉、有情有感的現(xiàn)實(shí)人。基于以人為本的核心理念，現(xiàn)代組織管理的基本目標(biāo)和核心任務(wù)，就是戰(zhàn)略性激勵(lì)，即通過人力資源戰(zhàn)略管理以獲取和保持核心競爭力和比較優(yōu)勢。以人為本，戰(zhàn)略性激勵(lì)是組織管理特別是人力資源管理的基本任務(wù)，也是人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)注和研究組織經(jīng)濟(jì)問題的基線。

簡言之，以人為中心，緊緊圍繞以人為本的兩級提升，以及組織激勵(lì)基本矛盾在理念、機(jī)制和方法上的互補(bǔ)辯證平衡關(guān)系，為組織獲取可持續(xù)發(fā)展的比較戰(zhàn)略優(yōu)勢為基本目標(biāo)和任務(wù)，逐漸展開相關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和實(shí)際問題的研究，就構(gòu)成人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的主題主線。

三、初步構(gòu)想:人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基點(diǎn)、主體架構(gòu)和內(nèi)容體系

在組織管理問題的研究中，始終以人為中心，將人作為有血有肉、有情有感、活生生的主體在價(jià)值理性意義上來看待，而不是僅將人視作客體 (勞動(dòng)要素、勞工成本、人力資源、資產(chǎn)或資本)在工具理性層面打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，此乃人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)獨(dú)特的理論視野和基點(diǎn)。

價(jià)值論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基石。正如勞動(dòng)價(jià)值論是馬克思主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基石，效用價(jià)值論是新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基石，人本價(jià)值論是人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論基石。沿著新古典主義聚焦于市場的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要關(guān)注與產(chǎn)品 (或服務(wù))市場相對應(yīng)的要素市場中不同于 (物質(zhì))資本市場的勞動(dòng) (力)市場運(yùn)行及其結(jié)果［14］，其隱含的基本假定就是勞動(dòng) (力)是一種生產(chǎn)要素、一種稀缺資源，它在由雇主作為需求者與雇員作為供給者構(gòu)成的勞動(dòng) (力)市場上借助工資這種價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)實(shí)現(xiàn)有效配置，由此展開并形成整個(gè)學(xué)科主線、理論體系及政策含義。同樣，傳統(tǒng)組織管理學(xué)及管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，包括與人事管理及人力資源管理問題直接相關(guān)的經(jīng)濟(jì)分析，往往也主要是將員工的勞動(dòng)力或知識(shí)技能視作生產(chǎn)要素在成本管理、資源配置和價(jià)值增值層面打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，而無意忽視或有意漠視組織成員 (管理者及員工)的主體價(jià)值和工作本身的內(nèi)在激勵(lì)意義。與傳統(tǒng)價(jià)值論有所不同，人本價(jià)值論不僅關(guān)注人作為勞動(dòng)力、作為人力資源、人力資產(chǎn)或人力資本在生產(chǎn)要素意義上的外在價(jià)值，而且更加關(guān)注人作為組織成員在主體、主人翁意義上的主觀能動(dòng)性和內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，以及如何通過工作本身的內(nèi)在價(jià)值激勵(lì)去實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人的成長和可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論框架和內(nèi)容體系應(yīng)該搭建在這樣的人本價(jià)值論基石之上，沿著“人本價(jià)值論:從勞動(dòng)價(jià)值論到工作價(jià)值論”— “組織人本激勵(lì)管理基本矛盾:個(gè)人競爭目標(biāo)與組織合作目標(biāo)”— “組織人本激勵(lì)相容兩層面:制度契約激勵(lì)與管理策略激勵(lì)”的邏輯層次循序展開。

1.人本價(jià)值論:從勞動(dòng)價(jià)值論到工作價(jià)值論

如果說，勞動(dòng)是描述前工業(yè)社會(huì)以及所有不發(fā)達(dá)或發(fā)展中狀態(tài)下每日掙扎在生存死亡線上的勞苦大眾群體生態(tài)的過時(shí)語;那么，工作就是關(guān)于工業(yè)化乃至后工業(yè)化的現(xiàn)代社會(huì)組織中職場人士特別是白 (領(lǐng))骨 (干)精 (英)群體生態(tài)狀況的流行詞。關(guān)于勞動(dòng)的外在謀生手段意義，從普通百姓到學(xué)術(shù)精英，似乎都能感同身受。例如，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是傳統(tǒng)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)乃至泰勒的科學(xué)管理原理都想當(dāng)然地認(rèn)為，勞動(dòng)對人來說意味著一種外在的苦難，因而假定勞動(dòng)是一種給人帶來負(fù)效用的東西，人們都是為了謀生而不得不勞動(dòng)。應(yīng)該承認(rèn)，如果歷史地看問題，這是有其合理性乃至科學(xué)性的;但邏輯地瞻前顧后辨析問題，可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這是一種局限于特定歷史條件和物本功利觀點(diǎn)而形成的極其表象化、非常膚淺的偏見，即使用勞動(dòng)價(jià)值論和歷史唯物論的觀點(diǎn)來看，也是一種很不實(shí)事求是的看法;如果從正在走向后工業(yè)化、已經(jīng)步入網(wǎng)絡(luò)數(shù)字化時(shí)代的當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)實(shí)際情況出發(fā)來前瞻性地審視問題，那么，這種觀點(diǎn)甚至可以說是一種極端不合時(shí)宜、不負(fù)責(zé)任的想當(dāng)然假定?？傊谌吮局髁x觀點(diǎn)，關(guān)于勞動(dòng)價(jià)值或工作意義的一個(gè)精確表達(dá)就是:煩人的苦工是工作意義的結(jié)果而不是工作本身帶來的結(jié)果。技術(shù)永遠(yuǎn)不能消除苦工，但正確的社會(huì)關(guān)系卻能辦到［15］。為此，人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)應(yīng)該本著馬克思?xì)v史的與邏輯的相統(tǒng)一的方法論，條分縷析地梳理經(jīng)濟(jì)學(xué)如何從工業(yè)化背景下的勞動(dòng)價(jià)值論，逐漸擺脫人被異化為手段和工具意義上的勞動(dòng)要素、人工成本或人力資源之理論局限，走到當(dāng)今以后工業(yè)化為時(shí)代大背景的工作價(jià)值論，直面現(xiàn)實(shí)討論關(guān)于作為主體的人在組織中通過工作實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和組織目標(biāo)的內(nèi)在激勵(lì)意義，以及由此引致的現(xiàn)代組織學(xué)習(xí)型變革趨勢及革命性意義。

2.組織人本激勵(lì)管理基本矛盾:個(gè)人競爭目標(biāo)與組織合作目標(biāo)

從組織角度來看，所謂激勵(lì)意味著一個(gè)簡單而復(fù)雜的問題，那就是如何最大限度地開發(fā)、調(diào)動(dòng)、鼓勵(lì)或強(qiáng)化與組織目標(biāo)相契合的個(gè)人行為。任何組織都是由人組成的。一些各有目標(biāo)和行為動(dòng)機(jī)的個(gè)人，最初可能來自五湖四海，但都是為了一個(gè)共同目標(biāo)走到一起來了。他們之所以要加入組織，成為組織一員去干事，就是因?yàn)橄敫赡切┧麄冏约簡蝹€(gè)干不了的事情，這種事情就構(gòu)成了他們的共同目標(biāo)，這也就從根本上決定了一個(gè)組織之所以存在并進(jìn)一步發(fā)展下去的基本使命和戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，加入組織的個(gè)人成員其最初動(dòng)機(jī)和最終目標(biāo)，可能并非就是為了達(dá)成組織目標(biāo)，他們可能各有各的打算，各有各的特殊利益和目的，因而在實(shí)際工作中可能有種種行為表現(xiàn)。這些行為有些與組織目標(biāo)相一致、相融合，有些可能與組織目標(biāo)不一致、不協(xié)調(diào)，有的甚至相矛盾、相對立。針對組織合作目標(biāo)與個(gè)人競爭行為這種錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系，組織人本激勵(lì)管理的核心意義和基本任務(wù)就是，要強(qiáng)化、鼓勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)那些與組織合作目標(biāo)相契合的競爭行為，弱化、調(diào)和、協(xié)同那些與組織合作目標(biāo)不一致的競爭行為，矯正、規(guī)制、懲戒那些與組織合作目標(biāo)相矛盾、相對立的競爭行為，使每個(gè)組織成員的個(gè)人競爭行為與組織合作目標(biāo)契合在一起。在實(shí)際中，這個(gè)基本矛盾的兩個(gè)方面即組織合作目標(biāo)與個(gè)人競爭目標(biāo)具體體現(xiàn)為績效與薪酬兩個(gè)焦點(diǎn)職能之間的關(guān)聯(lián)?？冃w現(xiàn)的是組織合作目標(biāo)，薪酬體現(xiàn)的是組成成員的個(gè)人競爭目標(biāo)，組織目標(biāo)與個(gè)人行為的一致協(xié)同要求，就表現(xiàn)為績效與薪酬在制度設(shè)計(jì)理念和具體制度安排上的相容性，以及二者在運(yùn)作管理機(jī)制層面的契合性。這正是人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)所特別關(guān)注和著力研究的焦點(diǎn)問題，其他管理模塊相關(guān)的經(jīng)濟(jì)學(xué)問題都可以由此向外展開并涵蓋其中。

3.組織人本激勵(lì)相容兩層面:制度契約激勵(lì)與管理策略激勵(lì)

組織人本激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和運(yùn)作，必須立足于這一基本事實(shí)，即組織成員都是在既定的外在環(huán)境條件約束下追求自身利益最大化的。但是，面對這樣一個(gè)基本事實(shí)，經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)各有其側(cè)重的抽象視角、理論解說和政策含義。經(jīng)濟(jì)學(xué)看重環(huán)境條件對人們行為的限制和影響，因此側(cè)重從制度層面研究激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)問題，由此可以引申出相關(guān)的組織激勵(lì)原理，我們稱之為制度契約激勵(lì);而管理學(xué)則更加關(guān)注人們追求自身利益的特定動(dòng)機(jī)和具體情景，因而注重從日常管理策略上研究有效激勵(lì)實(shí)現(xiàn)問題，因此可以引申出相關(guān)的組織激勵(lì)原理，我們稱之為管理策略激勵(lì)。制度形成及變革，更加強(qiáng)調(diào)基于組織成員自主選擇權(quán)利的民主互動(dòng)，一旦形成和確立，則要求所有成員必須嚴(yán)格操守;而制度的具體實(shí)施和執(zhí)行，又往往需要組織管理者以某種科層性的、行政性的、非對等性的程序和方式，來策略性地、變通性地體現(xiàn)進(jìn)而實(shí)現(xiàn)制度所內(nèi)含的民主性質(zhì)及人本化要求。相對而言，制度契約激勵(lì)就是“立規(guī)矩”，管理策略激勵(lì)就是“尋變通”。制度契約激勵(lì)是組織需要建立的一種長期穩(wěn)定的根本性激勵(lì)機(jī)制，它是管理策略激勵(lì)的基礎(chǔ)或前提;而管理策略激勵(lì)則是一種動(dòng)態(tài)權(quán)變的日常性管理策略，它是制度契約激勵(lì)的具體實(shí)現(xiàn)形式。二者一體兩面，合起來才能完整解說組織激勵(lì)相容的基本原理及現(xiàn)實(shí)運(yùn)作機(jī)制。這樣，可以將博弈論與信息經(jīng)濟(jì)學(xué)、新制度及契約經(jīng)濟(jì)學(xué)理論、人力資本產(chǎn)權(quán)變革、公司治理及股權(quán)激勵(lì)理論、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)理論、心理學(xué)、組織行為及行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等領(lǐng)域有關(guān)研究的最新成果［16］－［19］，一一經(jīng)過適當(dāng)改造納入并有機(jī)整合在人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)之中，形成一種具有全新視野、邏輯自洽、問題聚焦且內(nèi)容完整的學(xué)科體系。

總之，人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)以人本價(jià)值論為理論基石，以“職場就業(yè)—戰(zhàn)略規(guī)劃—目標(biāo)導(dǎo)向—投資開發(fā)—人際整合”人本管理運(yùn)作主線，分別沿著“競爭—合作”(人本組織激勵(lì)管理基本矛盾)與“規(guī)矩—方圓”(組織人本激勵(lì)相容兩個(gè)層面)兩大人本管理經(jīng)濟(jì)問題導(dǎo)向線索，形成自成體系的研究主題、內(nèi)容、原理及方法。當(dāng)然，人本管理經(jīng)濟(jì)學(xué)要真正屹立于管理學(xué)及經(jīng)濟(jì)學(xué)叢林，尚需國內(nèi)外學(xué)界同仁合作協(xié)力做出一系列進(jìn)一步的研究和探索。

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(責(zé)任編輯:劉 艷)