我國企業(yè)文化建設的誤區(qū)及其對策

胡 占 君， 金 海 水

（北京物資學院， 北京市101149）

企業(yè)文化是在20 世紀80 年代出現的，合適的企業(yè)文化在增強員工凝聚力、提高工作效率和企業(yè)長遠發(fā)展等方面有著重大意義。歐美及亞洲的日本、韓國等都在經濟發(fā)展中形成了本國的企業(yè)文化，并不斷促進經濟的良性發(fā)展。我國有幾千年的傳統(tǒng)文化底蘊（儒家文化是其主流），但企業(yè)文化的發(fā)展還沒有形成一個整體的模式，還需要努力探索、實踐，在傳統(tǒng)文化的基礎上建設符合我國國情的企業(yè)文化，以促進經濟更好發(fā)展。

一、企業(yè)文化

企業(yè)文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和，是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。[1]企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。[2]

19 世紀末到20 世紀初，西方工業(yè)化發(fā)展到以大機器和生產流水線為主要生產方式的階段，企業(yè)經營者關心的主要問題是生產效率和投入產出比。在這種條件下，泰勒的科學管理模式和韋伯的“科層制”的應用就導致了一系列理性化的科學管理實踐。但是，它們都是基于“理性經濟人”的假設，認為人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作的目的就是為了得到經濟報酬?？茖W管理理論對企業(yè)提高生產效率和當時的工業(yè)化進程產生了深遠的影響。20 世紀二三十年代，“霍桑實驗”使人們注意到組織中的人際關系、非正式群體等因素對組織效益的影響，并開始關注包括自我實現在內的人的社會性需要，于是導致了一系列激勵理論的出現。這些理論強調人際關系在管理中的重要性，以人的社會性為基礎，提出用“社會人”概念來代替“經濟人”的假設。20 世紀中期系統(tǒng)論的應用和權變理論的發(fā)展導致了西方組織管理的“戰(zhàn)略熱”和“系統(tǒng)熱”，即重點由組織內部的管理轉向戰(zhàn)略管理，強調組織結構和系統(tǒng)的協調與適應能力。[3]80 年代初，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到文化差異對企業(yè)管理的影響，進而發(fā)現了社會文化與組織管理的融合即企業(yè)文化，它是企業(yè)發(fā)展到一定階段，企業(yè)領導人用其在創(chuàng)業(yè)階段形成的價值觀和經營理念教育新成員，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式整合成統(tǒng)一的價值體系和行為準則，從而形成了獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業(yè)的長期發(fā)展。由此可見，企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物，是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的文化價值、經營理念、管理過程與組織長期業(yè)績關系的又一次重新審視。

二、我國的企業(yè)文化建設及存在的誤區(qū)

早在20 世紀50年代，我國的一些大型國有企業(yè)就有自己獨具特色的經營理念，如鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當時雖未冠以企業(yè)文化之名，但實際上發(fā)揮著企業(yè)文化的價值功能和整合功能。后來，隨著人們對精神激勵作用的客觀認識和對物質激勵手段的運用，人們迅速從精神控制的桎梏中覺醒，這些“企業(yè)文化”也由于未能適應時代的變化而逐漸衰落。從20 世紀80 年代末到90 年代初，隨著我國改革開放的進一步深入，在引進外資、國外先進技術和管理的過程中，企業(yè)文化作為一種管理模式又被引入我國，在全國掀起了企業(yè)文化的熱潮。有些企業(yè)模仿外資企業(yè)管理和企業(yè)文化的一些形式，如舉辦文藝活動、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標志；有些企業(yè)還直接請廣告公司進行形象設計。這些固然都可以塑造企業(yè)文化，但由于多數企業(yè)忽略了企業(yè)文化的內涵和基礎，因此就給人一種誤導，似乎企業(yè)文化就是企業(yè)開展的文化活動或企業(yè)形象設計。直到90 年代中期，我國的企業(yè)文化熱才逐漸降溫，許多在當時涌現出來的明星企業(yè)也紛紛墜落。這是什么原因呢？其實，在此期間，也曾有學者對企業(yè)文化建設過程中出現的問題表示過擔憂，提出了企業(yè)文化理論與實踐、企業(yè)文化建設的誤區(qū)等問題，[4]但在當時并未引起足夠的重視?，F在當我們回過頭來冷靜地思考時，就不難看出我國企業(yè)文化建設中的幾個誤區(qū)：[5]

1. 注重企業(yè)文化形式，忽略企業(yè)文化內涵

我國企業(yè)文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內涵。根據企業(yè)文化權威愛得加·沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設；其次是價值層面；再次是行為規(guī)范和行為方式層面；而位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)形象設計都是企業(yè)文化表層的表現方式。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是企業(yè)適應市場的策略和處理企業(yè)內部矛盾沖突的一系列準則及行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結著創(chuàng)業(yè)者集體形成的經營理念。將這些理念與價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業(yè)文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，不能形成文化推動力，對企業(yè)發(fā)展產生不了深遠的影響。

2. 將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經，而與企業(yè)管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。有學者曾經指出，企業(yè)文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業(yè)組織和事業(yè)性組織都屬于實體性組織，不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業(yè)績來進行評價的。精神因素對企業(yè)內部的凝聚力、企業(yè)生產效率及企業(yè)發(fā)展固然有著重要的作用，但不是單獨發(fā)揮作用的，而是滲透于企業(yè)的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用。企業(yè)的經營理念和價值觀是貫穿于企業(yè)經營活動與管理的每一個環(huán)節(jié)和整個過程中，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應的，因此不能脫離企業(yè)管理。

3. 將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運用

這種觀點認為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認為應該用儒家學說或老子學說來管理企業(yè)等。這些學說作為中國文化的思想代表用于指導企業(yè)管理和企業(yè)經營，應該說具有中國特色，但問題的關鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當代人的心理，把握迅速變化的市場需求，激勵員工，這就需要找到適當的切入點，找準其中的具體聯系。如中國傳統(tǒng)文化強調對家庭的歸屬、對權力的依賴，重感情、重面子，突出以人為本、知人善用等，[6]將這些文化因素和傳統(tǒng)思想應用于企業(yè)管理，營造一個充滿情感、和諧共存的文化氛圍，以實現對人性的超越，實現人與社會的共存、人與自然的和諧，這就突出了中國特色。但是，中國傳統(tǒng)文化思想中充滿了哲理與思辨，可謂左右逢源，在用于指導企業(yè)管理實踐時，需要化為具體的行為準則和經營理念。另外，中國傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和企業(yè)發(fā)展的因素，如知足常樂、槍打出頭鳥等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新的隱形殺手。另外，人情交往是中國人最主要的交往方式，許多企業(yè)家長期依賴由人情交往所編織的社會關系網即社會資本，而不把重點放在企業(yè)創(chuàng)新上，認為這樣也能賺到錢，長此以往會逐漸形成對關系的依賴，從而削弱企業(yè)自身的創(chuàng)新能力。這固然有其社會原因，但是隨著體制改革的進一步深入，社會資本伸展的空間會越來越狹小。加入世界貿易組織后，市場競爭越來越規(guī)范，那些依賴社會資本的企業(yè)被打垮、被擊敗就在所難免了。所以要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價值。

4. 忽視企業(yè)文化的創(chuàng)新和個性化

企業(yè)文化是某一特定文化背景下該企業(yè)獨具特色的管理模式，是企業(yè)的個性化表現，不是標準統(tǒng)一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業(yè)的企業(yè)文化，都大體相似，缺乏鮮明的個性特色。其實，每一個企業(yè)的發(fā)展歷程不同，構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環(huán)境作出反應的策略和處理內部沖突的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。比如，同樣屬于日本文化，索尼公司的企業(yè)文化強調開拓創(chuàng)新，尼桑公司的企業(yè)文化強調顧客至上；同樣屬于美國文化，惠普公司的企業(yè)文化強調對市場和環(huán)境的適應性，IBM 公司的企業(yè)文化強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段。這說明企業(yè)文化是在某一文化背景下，將企業(yè)自身發(fā)展階段、發(fā)展目標、經營策略、內外環(huán)境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業(yè)文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業(yè)文化的個性化特色。

三、我國企業(yè)文化建設誤區(qū)形成及存在的原因

我國的企業(yè)文化發(fā)展之所以走入以上四個誤區(qū)，主要有以下三方面因素：

（1）從經濟基礎來看，我國的企業(yè)發(fā)展還處于工業(yè)化的初級階段。企業(yè)文化之所以在經濟發(fā)達的歐美和日本迅速發(fā)展，這與其經濟已經進入后工業(yè)化階段有關。企業(yè)文化作為一種較高級的文化管理模式，需要企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價值、理念整合成獨具特色的管理模式和經營方式。很難想象小作坊和路邊快餐店能塑造出整合程度高、有特色的企業(yè)文化，事實上也沒有這種必要。許多優(yōu)秀的企業(yè)文化都出現在有一定實力的大集團、大企業(yè)中，因為它們發(fā)展到了一定的規(guī)模，需要用文化價值來進行整合。而且這些企業(yè)有高素質的管理層，有明確的發(fā)展方向，有充裕的資金投入，有能力塑造自己獨特的企業(yè)文化，形成的企業(yè)文化也才能夠對企業(yè)發(fā)展產生推動作用。因此，發(fā)展我國的企業(yè)文化需要有與之相適應的經濟基礎，企業(yè)要明確自己所處的發(fā)展階段和發(fā)展目標，而不要盲目追求建設企業(yè)文化的形式。

（2）社會原因。企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)新表面上看起來是企業(yè)自身的事情，然而，如何從總體上把握企業(yè)文化的發(fā)展方向，如何促進企業(yè)文化的發(fā)展，這就涉及到社會引導、社會支持、社會評價和社會激勵等許多社會的因素。政府對企業(yè)文化的發(fā)展現狀作何判斷，對下一步的發(fā)展目標有何預期，又如何實施，我國企業(yè)文化具體的發(fā)展方向是什么，政府、社會、企業(yè)和研究機構分別在企業(yè)文化的發(fā)展過程中起何種作用，又如何協調共同促進企業(yè)文化的發(fā)展等等，這些問題不是靠簡單的輿論引導和喊空口號就能夠解決的。首先，政府一方面要加強體制改革，為企業(yè)文化創(chuàng)新提供充分的空間；另一方面，要從政策和輿論上引導企業(yè)先發(fā)展自己的經濟實力，在達到一定規(guī)模的基礎上再塑造獨具特色的企業(yè)文化，而不是盲目追求形式、趕時髦。其次，社會應當通過一定的評價機制，對企業(yè)文化作出客觀公正的評價，鼓勵企業(yè)文化創(chuàng)新，促進企業(yè)文化對社會文化發(fā)展作出貢獻。再次，研究機構和企業(yè)咨詢機構應當為企業(yè)文化發(fā)展提供必要的技術支持，用科學的理論指導企業(yè)文化建設實踐，使企業(yè)文化更能反映企業(yè)自身的價值觀，在表現形式上更具個性化。

（3）對企業(yè)文化的實質和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內在機制理解得還不夠深入。這是由于在我國企業(yè)文化的建設過程中直接引進了企業(yè)文化的管理形式，而對企業(yè)文化的內涵、實質及適用條件等缺乏認真細致的研究，致使人們在對企業(yè)文化與社會文化的關系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關系、企業(yè)文化的表層形式與實質關系等問題的基本理解上出現了偏差。與國外20 世紀80 年代關于企業(yè)文化理論研究到90 年代應用研究的迅猛發(fā)展相比，我國的企業(yè)文化研究顯得十分薄弱。首先，我國的企業(yè)文化研究還停留在粗淺的階段，大多數是以介紹和探討企業(yè)文化的意義及企業(yè)文化與社會文化、與企業(yè)創(chuàng)新等的辯證關系為主，真正有理論根據的定性研究和規(guī)范的實證研究為數甚少；其次，我國企業(yè)文化研究嚴重滯后于我國企業(yè)文化發(fā)展實踐，許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化時主要是企業(yè)內部自己探討，有專家學者介入和參與研討而建立的企業(yè)文化就明顯地要好一些。由于許多企業(yè)在塑造企業(yè)文化的過程中對該企業(yè)文化發(fā)展的內在邏輯、企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問題缺少長期深入系統(tǒng)的研究，缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，因此，難以對企業(yè)長期發(fā)展產生推動力。

四、我國企業(yè)文化建設的途徑

當前，我國經濟面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，我國的企業(yè)既要面臨同行業(yè)企業(yè)間的激烈競爭，又要面臨經濟全球化和網絡時代所帶來的挑戰(zhàn)。在這樣的形勢下，企業(yè)文化創(chuàng)新成為企業(yè)創(chuàng)新不可分割的重要組成部分。要發(fā)展有中國特色的企業(yè)文化，就需要從理論和實踐兩方面來把握我國企業(yè)文化的發(fā)展方向；要加強企業(yè)文化的研究，提出有中國特色的企業(yè)文化理論，加強企業(yè)文化建設實踐中的科學理論指導，只有這樣，才能使我國企業(yè)文化的發(fā)展適應于改革開放的需要，適應于我國的現代化進程。具體需要把握好以下三個方面：

1. 加強企業(yè)文化研究

從國外企業(yè)文化現象的發(fā)現到企業(yè)文化研究的迅猛發(fā)展來看，走的是一條理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的道路。20 世紀80 年代中期，在對企業(yè)文化的概念和結構進行探討之后，便馬上轉入對企業(yè)文化產生作用的內在機制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領導、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程的關系研究，進而對企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系進行定量化的追蹤研究。定量化研究是在企業(yè)文化理論研究的基礎上，提出用于企業(yè)文化測量、診斷和評估的模型，進而開發(fā)出一系列量表，對企業(yè)文化進行可操作化的、定量化的深入研究。我國企業(yè)文化的研究也應堅持理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的原則。

（1）在中國文化背景下，探討中國企業(yè)文化的基礎理論，研究企業(yè)文化與中國傳統(tǒng)文化和當代社會文化的關系，企業(yè)文化與企業(yè)管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)發(fā)展和企業(yè)創(chuàng)新的關系等，提出有中國特色的企業(yè)文化理論。

（2）加強企業(yè)文化的應用研究，關于企業(yè)文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究，在此過程中推動企業(yè)文化實踐的發(fā)展。

（3）加強企業(yè)文化的追蹤研究，企業(yè)文化不是一次性完成的作品，它要隨著企業(yè)的發(fā)展和變化進行及時調整和改變，才能對企業(yè)的長期發(fā)展產生深遠的影響。

2. 正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關系

企業(yè)文化作為社會文化的一個組成部分，既是社會文化變遷的縮影，又通過其新技術、新產品所倡導的理念引導市場潮流，引領社會時尚，改變人們的生活方式和觀念，從而為社會文化的發(fā)展注入新的活力，豐富社會文化的內涵。社會文化對企業(yè)文化產生影響的途徑之一是通過企業(yè)家這個載體，將其在長期社會生活中形成的關于人性的基本假設、價值觀、人生觀和世界觀運用于企業(yè)發(fā)展和企業(yè)管理過程中，形成獨特的、相對穩(wěn)定的行為準則、行為規(guī)范、企業(yè)內部的文化氛圍和企業(yè)產品的文化品位。這是社會文化滲透于市場經濟運作過程的一種重要形式。一種開放的、適應性強、鼓勵創(chuàng)新的企業(yè)文化很明顯是多數成功企業(yè)不斷進取、不斷創(chuàng)新的源泉和基礎，而這樣的企業(yè)文化來源于企業(yè)家對社會發(fā)展方向的把握，來源于企業(yè)家對傳統(tǒng)文化和當代社會文化變遷過程的深刻理解，來源于企業(yè)家在長期的社會生活中所形成的觀念和素質。沒有這些對社會生活的深厚積累，要塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化并把握其發(fā)展方向是比較困難的。社會文化對企業(yè)文化發(fā)展產生影響的另一個途徑是對市場和社會環(huán)境的滲透。不同的社會文化會影響人們對市場的價值選擇和對市場的適應性，社會文化的變化也會引起人們在價值選擇和對市場的適應性方面的變化，影響人們對產品的認同程度和心理需求。例如，進入20 世紀90 年代以來，我國城鎮(zhèn)居民的消費觀念由注重產品本身的使用價值轉變?yōu)樵诒ＷC產品質量的基礎上，更加關注品牌、售后服務、環(huán)保性能和更新換代前景，產品和服務的個性化、多樣化越來越受到人們的普遍歡迎。因此，企業(yè)在塑造企業(yè)文化、確定經營理念時，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產品的目標定位、經營策略、新產品研究與開發(fā)方向上作出相應的調整，使產品、經營和社會文化之間協調、相容。鑒于此，企業(yè)為社會提供的就不僅是一種產品，而且是一種文化。

3. 注重企業(yè)環(huán)境變化對企業(yè)文化發(fā)展的影響

21 世紀是快速變化的時代。企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的技術環(huán)境、人力資源環(huán)境、金融環(huán)境、投資環(huán)境、市場需求環(huán)境等，這是企業(yè)發(fā)展所依存的客觀環(huán)境，直接影響著企業(yè)的短期效益和生存。此外，還有政策、法制、社會評價、公平競爭、社會信譽等主要由人為因素控制的社會發(fā)展軟環(huán)境，對企業(yè)文化發(fā)展的影響看起來較為間接，然而實際上對企業(yè)長期的經營業(yè)績和競爭力有著潛在而深刻的影響。這些環(huán)境因素在21 世紀會呈現出更加復雜的關系，發(fā)生難以想象的變化，企業(yè)要立于不敗之地，就要在其發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略和管理模式方面及時作出相應的調整，企業(yè)文化的內涵也要反映出環(huán)境的復雜性所帶來的挑戰(zhàn)和壓力，對企業(yè)內部要保持較高的整合度，對外要有較強的適應性，通過對企業(yè)主導價值觀和經營理念的改革，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略的轉變，使企業(yè)文化成為不斷孕育企業(yè)創(chuàng)新與發(fā)展的源泉，從而形成企業(yè)文化競爭力。

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