企業(yè)社會化招聘的挑戰(zhàn)與對策

● 李志軍 周爽 孫毅

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一直以來，傳統(tǒng)招聘和網絡招聘是企業(yè)獲取人才的主要途徑。隨著社會化媒體在企業(yè)領域的廣泛應用，社會化招聘也逐步成為企業(yè)招聘不可或缺的一部分。如何準確認知社會化招聘的實質，招聘過程可能遭遇哪些挑戰(zhàn)，社會化招聘怎樣與傳統(tǒng)招聘、網絡招聘充分融合等等，都是需要認真研究的重要問題。

一、社會化招聘的現(xiàn)狀

社會化招聘是指企業(yè)利用社會化媒體平臺（如微博、社交網站、論壇、視頻網站等）展開招聘工作（如發(fā)布職位信息、收集應聘者信息、在線測評等）的行為。借助這一招聘平臺，企業(yè)可以和求職者及時進行信息的分享與交流，從而實現(xiàn)原來網絡招聘人機交互向人人交互的轉變。

雖然同樣依托互聯(lián)網的技術手段，但社會化招聘與網絡招聘存在著本質差別。網絡招聘的三大主體是互聯(lián)網招聘網站、求職用戶和招聘企業(yè)。首先，傳統(tǒng)的網絡招聘是依托第三方專業(yè)招聘平臺，發(fā)布招聘信息，吸引潛在的應聘者發(fā)送應聘申請、簡歷，并對候選人進行篩選的一系列活動。專業(yè)的招聘網站是連通招聘企業(yè)和求職者之間的重要橋梁；其次，企業(yè)與求職者之間多為單向溝通，盲目性較大，造成信息不對稱，也對招聘效率及效果產生影響。而通過形式豐富的社會化媒體平臺開展招聘工作，一方面求職者可以更加直觀、詳細地了解企業(yè)的信息和需求；同時，企業(yè)對求職者的篩選也不再局限于個人簡歷的信息，而是可以通過個人在網絡上的賬號，更加全面、準確地判斷其性格特點、工作經驗、能力與興趣等勝任素質，對下一步工作的開展具有較高的參考價值。

通過美國社會化招聘公司Jobvite發(fā)布的2012年度社交網絡招聘研究報告，我們可以對國外社交招聘市場使用現(xiàn)狀有進一步了解：2012年92%的企業(yè)在使用社交網站進行招聘，而通過社交網絡成功地招聘到員工的企業(yè)比例為73% ，而這些數字在2010年分別為82%和58%，同時49%的企業(yè)認為使用社交網絡招聘渠道后提升了招聘效率。

近年來，國內企業(yè)也開始了社會化招聘方式的探索，但表現(xiàn)比較突出的還在于外企及民營企業(yè)。例如寶潔、IBM等優(yōu)秀企業(yè)在人人網上開設公共主頁；歐萊雅、德勤、新浪等企業(yè)在微博上建立了微招聘平臺。調查顯示，越是優(yōu)秀的企業(yè)，越能更早地認識到社會化媒體平臺所能帶給企業(yè)的價值增長，更快地利用這種平臺來宣傳企業(yè)和招募人才。

二、社會化招聘的特征

1.節(jié)約企業(yè)招聘信息發(fā)布成本。企業(yè)在社會化媒體平臺設置招聘微博、主頁以及發(fā)布相關信息等幾乎是免費的，即使是一家小公司也可以得到和大公司一樣的傳播招聘信息的機會，從而降低了企業(yè)發(fā)布招聘信息的門檻和成本。同時信息傳播的加速，以及通過諸如關注、轉發(fā)、評論等功能可以較好地與目標群體建立聯(lián)系，都使很多企業(yè)表現(xiàn)出對社會化招聘的極大興趣。

2.信息透明度較大。盡管事先招聘企業(yè)和應聘者都會盡力搜尋對方的相關信息，但信息不對稱問題仍然是阻礙招聘提升效率的重大因素，即使是網絡招聘也不例外。而通過社會化媒體平臺，應聘者得以展示更多的信息，企業(yè)也因此可以大致了解對方的興趣和特質，相對于個人簡歷這種程式化且空間有限的表述方式，更能較為全面而準確地了解應聘者的實際狀況。同時，企業(yè)也會盡其所能在社會化招聘平臺展示自身的多方面信息，謀求應聘者對企業(yè)的更多了解。

3.招聘企業(yè)能夠和應聘者形成較為充分的互動。在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)被動地等待應聘者發(fā)來的簡歷申請，應聘者更是盲目地投遞自己的信息。而通過社會化招聘平臺，應聘者能夠有機會與招聘企業(yè)進行即時互動和交流，實現(xiàn)企業(yè)與人才點對點的多面向、多層次、多中心的互動，從而降低了信息流通的障礙，同時也便于企業(yè)形成評價意向，幫助雙方做出更加理性的決策。

三、社會化媒體面臨的挑戰(zhàn)

1.對社會化招聘平臺認識不足。當前，對于社會化招聘的研討往往停留于或專注于招聘環(huán)節(jié)，這在一定程度上忽視了對社會化媒體的認識，有可能在隨后的實踐層面走彎路。

對于社會化媒體，目前尚無統(tǒng)一定義，但對其特征有較為共同的認知。一是雙向交流。這種變化不僅僅是信息流向的改變，更重要在于已不存在絕對的主體和客體，雙方的交流必須以平等、相互尊重為前提，這是社會化媒體得以產生巨大沖擊的原因之一。二是內容公開共享。大部分社會化媒體平臺的參與都是免費的，它鼓勵人們在公開、透明的狀態(tài)下評論、反饋和共享信息，另一方面受到的監(jiān)督程度會更高。三是社區(qū)化。在社會化媒體中人們通常以社區(qū)為存在方式，通過相關話題形成具有共同關注中心，大小不等的在線交流社群及其內容世界，體現(xiàn)了人以群分的鮮明特征。

社會化招聘不能被簡單理解為傳統(tǒng)招聘工作的一個插件，更非某一技術手段的簡單升級，與傳統(tǒng)招聘、網絡招聘相比，這種變革是革命性的。

首先，人力資源招聘模式會由原有的階段性、集中性轉變?yōu)榉稚⒒㈤L期化，即全時段招聘。不僅要求信息保持一定的更新，而且必然導致人員的輪流值守。所以，社會化招聘節(jié)約的只是信息發(fā)布的成本，而其背后龐大的維護成本或者講人力成本是十分驚人的。對此，應當有充分的認識和相應的準備。

其次，社會化招聘平臺也絕非傳統(tǒng)招聘、網絡招聘那樣功能單一，它也承載著除直接招聘職能外的多種功能。同時，社會化招聘平臺是在建構一個社區(qū)，而不是冷冰冰的雇傭平臺，因此它并非人力資源管理部門能夠獨立設計以及獨立運作、獨立承擔的平臺，其綜合功能對企業(yè)整體的組織結構乃至管理思路提出了變革的要求。

除了向外界傳達企業(yè)需要招聘的崗位外，社會化招聘還可以將企業(yè)的企業(yè)文化、管理制度、人力資源理念與實踐、人力資源政策向外界傳播，以此強化和拓展企業(yè)雇主品牌知名度和美譽度，提升企業(yè)的人力資源吸引力。比如殼牌公司在專為求職者服務的頁面中不僅有公司的招聘信息，崗位介紹，還有公司榮譽和在職員工故事的分享欄目，使求職者能夠從現(xiàn)役員工的口中更真切地了解、認識在公司中的工作與生活。

2.人力資源是社會化招聘的最大挑戰(zhàn)。企業(yè)如果希望較好地利用社會化招聘平臺吸納人才，最直接的辦法是獨立建設招聘平臺與公共主頁實施招聘工作。調查顯示，企業(yè)社會化招聘未能引起廣泛關注的一個主原因就是信息滯后與互動不夠，其根本原因還在于背后支撐的不足。這需要設立專職人員負責信息的發(fā)布與更新、互動與反饋，但實現(xiàn)起來挑戰(zhàn)很大。

首先，是人員數量上的支撐。與其他領域的社會化媒體企業(yè)級應用實踐一樣，這種平臺的運作很大程度上依賴企業(yè)自身經營，而且很少會有企業(yè)專門為此設崗，因此只能加大現(xiàn)有人力資源管理部門員工的工作量。當然，可以發(fā)動公司的員工共同發(fā)布消息，變單點傳播為多點傳播，以加大信息傳播速度和覆蓋面。對于其他領域的社會化媒體企業(yè)級應用實踐而言，掌控的難度已經很大，像人員招聘這樣的專業(yè)領域更是不易。全員參與是對的，但全員招聘并不現(xiàn)實，這有賴于企業(yè)文化的支撐和相應機制的配套。

其次，對人力資源管理者的“軟件”條件提出了要求，包括招聘文化的轉變、招聘心態(tài)的調整、綜合素質的提高等。而社會化媒體平臺更是一個看重與個體交流而非組織交流的場所，所以，怎樣處理招聘信息，與應聘者保持在線及時、充分的溝通，包括言談舉止、禮節(jié)禮儀、溝通技巧，乃至危機處理等都需要組織培訓。

3.社會化招聘易形成危機且原因復雜。盡管社會化招聘進行得如火如荼，但仍不乏反對聲音。Clark等（2010）認為企業(yè)采用社會化招聘實踐是一種違背商業(yè)倫理和效率低下的招聘形式：招聘方持續(xù)追蹤求職者的網絡信息，很難保證沒有違反道德的行為發(fā)生；應聘者為了迎合企業(yè)的職位要求，在網站上填寫一些非真實的信息，都會導致這種信息交流方式無效。對企業(yè)而言，首先要承擔的可能是由于隱私侵犯所構成的法律風險。

同時，與應聘者在社會化招聘平臺的溝通環(huán)節(jié)，在線招聘人員需要把握相當的技巧性和原則性，既不給人以公事公辦，拒人千里的感覺，同時也不能因所謂的隨意和挽留人才而做出違背原則的表示。此外，出于某種發(fā)泄及不滿，非應聘人員也有出現(xiàn)在招聘平臺的可能性，對此也不是簡單地拒絕和不予理睬就能輕易化解的。

四、企業(yè)社會化招聘的對策

為了開展社會化招聘，企業(yè)首先要完善社會化招聘自身體系，進而實現(xiàn)與其他形式的招聘手段有效結合，構建高效的企業(yè)人力資源招聘體系。

1.實現(xiàn)社會化招聘體系的完善

完善社會化招聘體系必須明確以下一些關鍵問題：

第一是何種社會化媒體平臺適合企業(yè)自身招聘要求？這不僅能夠保證人才池的質量與數量，而且易獲得應聘者的好感。吳文化等（2012）在對求職者對于網絡招聘網站的用戶體驗進行了實證研究，發(fā)現(xiàn)應聘者對于社會化網絡平臺的滿意度正向影響社會化招聘的效果。因此，企業(yè)要明確所需人才的類型，有針對性地選擇社會化媒體。除了大家較為熟知的社交網站、微博等，在進入移動互聯(lián)網時代后，有的企業(yè)已利用微信進行招聘。同樣通過構建有效的交流社區(qū)，企業(yè)可以與眾多的求職者形成點對點的溝通關系。其獨特之處在于：求職者與企業(yè)溝通呈封閉狀態(tài)，只有雙方之間能夠看到，這就更有利于求職者大膽地提出問題，拉近與企業(yè)之間的距離，但要認真考量新的手段和平臺是否符合企業(yè)招聘實際。

第二，構建專業(yè)的招聘平臺還是成為企業(yè)整體社會化媒體平臺的一部分？搭建專門性社會化招聘平臺固然是最理想的，但挑戰(zhàn)也最大，特別是信息的更新和內容的豐富性上。比如德勤中國子公司在新浪微博開設的“德勤招聘”賬戶，作者隨機整理2012年12月20日至12月26日的發(fā)帖統(tǒng)計，共發(fā)布9條，平均每天發(fā)布1.3條；聯(lián)合利華的校園招聘官方微博內容不僅涉及與其校園招聘有關內容，還涉及到求職面試技巧、優(yōu)秀簡歷的展示以及聯(lián)合利華所做的公益活動的介紹，與粉絲的對話也用幽默風趣的網絡語言進行，展示了良好的企業(yè)形象。如果成為企業(yè)官方賬戶其中的一部分則壓力較小，但傳達的信息以及形成的影響會不足。

第三，組織招聘還是個人招聘？除組織招聘外，企業(yè)領袖、權威人士也可以發(fā)布招聘信息或者轉發(fā)招聘信息，這會產生很大影響，可以促使招聘起到事半功倍的效果。但這種招聘不確定性較強，需要長期關注，且有隨意化之嫌。組織招聘較為正規(guī)、權威，但對知名度有限的企業(yè)則充滿壓力。

最后，也是最為關鍵的一點，社會化招聘前端體現(xiàn)的完善性需要后臺的強大支撐。從對目前與社會化媒體有關的企業(yè)實踐的研究看，最大的挑戰(zhàn)還是在后端。如果沒有相應的制度強化，與之匹配的績效評估、以及相關激勵機制發(fā)揮導向作用，前端的所有努力既缺乏動力，也不會長久。

2.實現(xiàn)社會化招聘與其他招聘手段的充分結合

社會化招聘確實為企業(yè)帶來了一種招聘的新思路，擴大了信息的傳播速度和招聘效率，但它僅僅是對傳統(tǒng)招聘渠道的補充，絕不會替代人與人的當面溝通和實際接觸，而企業(yè)與專業(yè)網絡招聘公司的合作，仍是網絡招聘的重要內容。要結合招聘的職位要求和信息受眾的特點，與傳統(tǒng)的招聘手段相結合，才能發(fā)揮社會化招聘的真正價值。

開展校園招聘或非重要性崗位的招募環(huán)節(jié)更適合社會化招聘。在這一平臺，企業(yè)可以建構可持續(xù)社區(qū)，為潛在求職者修建人才池，進行選拔和儲備人才。它不僅可以提高招聘的針對性和效率，從某種意義上可以避免人才的人為流失，這是傳統(tǒng)招聘的數據庫和網絡招聘的登記制所不能比擬的。例如德勤中國子公司在新浪微博開設的“德勤招聘”賬戶推出的“德勤在線之旅”，據說德勤在尋找實習生的時候，這個圈子被證明是很有效的，僅僅幾個小時就可以收到符合其要求的足夠數量的申請資料。

而對于高層次人才的招聘，社會化招聘平臺的優(yōu)勢可能在于評估環(huán)節(jié)。企業(yè)可以先采用傳統(tǒng)的招聘途徑尋找、挖掘目標人群，再借助于社交網絡平臺關注人才的動向、興趣，與他們進行線上互動并進一步確認與企業(yè)的匹配性。

值得注意的是，除應發(fā)揮各自優(yōu)勢外，企業(yè)各種招聘形式之間要實現(xiàn)有效呼應，形成合力，同時應保持信息及政策口徑的一致性。

3.加強人力資源管理者社會化招聘培訓

目前，越來越多的人力資源管理者青睞于對溝通技巧的掌握，原因在于人力資源管理在社會化媒體平臺實現(xiàn)了從企業(yè)內部事務向企業(yè)外部事務的轉變，同時組織行為往往通過個體行為實施，受關注的程度提高。社會化媒體平臺的溝通不是無師自通的東西，也不是僅僅訂立規(guī)章制度般簡單，因此要將職業(yè)態(tài)度、招聘的專業(yè)性和溝通的專業(yè)性結合起來，進行相應的培訓。

同時，不應忽視危機處理的培訓。在社會化招聘過程中，招聘人員所遭遇的突發(fā)事件或危機的幾率遠遠大于傳統(tǒng)和網絡招聘。一種原因在于自身，比如處置不當，出言冒犯，表述不準確，做出不恰當承諾等；另一種原因則可能由于企業(yè)危機、行業(yè)的聲譽受損而受到牽連，有可能受到當面質疑和追問。因此，針對建立社會化招聘信息快速反應機制，讓平臺在危機控制中發(fā)揮作用，應當成為危機處理培訓的主要目標。

1. 中文互聯(lián)網數據咨詢中心，http://www.199it.com/archives/57149.html

2. Clark, L. A. and S. J. Roberts (2010). "Employer's Use of Social Networking Sites:A Socially Irresponsible Practice." Journal of Business Ethics. 95(4): 507-525.

3. 吳文化、姚麗華、潘錦臻：《求職者對網絡招聘網站的用戶體驗:基于浙江省大學生求職者的探索性研究》，載《現(xiàn)代管理科學》，2012年第8期。