優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)人力資源管理對策

魏飛

成都軍區(qū)昆明總醫(yī)院，云南 昆明 650032

如何科學(xué)合理的進行護理人力資源管理，保證優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的順利開展，是促進護理改革與發(fā)展的重要問題。

1 護理人力資源管理現(xiàn)狀

1.1 護理人力資源短缺且分布不均 護理人力資源短缺已成為全國性的問題。主要表現(xiàn)在兩方面:一方面是數(shù)量的絕對不足，主要由于醫(yī)院規(guī)模的擴大，患者數(shù)量增加造成;另一方面是相對不足，主要因為患者接受服務(wù)意識增強和需求增加，導(dǎo)致護士工作量的加大［1］。另外，在很多醫(yī)院，護士承擔(dān)較多的非護理工作，如:藥品運送、送檢、財務(wù)催結(jié)、禮儀接待等工作，加劇了護理人力資源的缺乏［2］。在分布上，出現(xiàn)了重城市、輕農(nóng)村，重醫(yī)療、輕預(yù)防，醫(yī)院多、社區(qū)少的現(xiàn)象［3］。

1.2 護士人力資源配置不合理

1.2.1 年齡結(jié)構(gòu)配置不合理 從經(jīng)驗、能力、體力等方面綜合評定，中青年 (即25～40歲)是護理人員在臨床發(fā)揮作用的最佳年齡段。但是，目前我國護理人員以年輕和年長所占比例較大，未形成合理的人才梯隊［4］。

1.2.2 學(xué)歷層次配置不合理 我國護理人員學(xué)歷層次主要以中專為主體，占47.2%，大專次之，占41.7%，本科及碩士以上學(xué)歷較少分別占8.1%和0.1%［5］。

1.2.3 職稱配置不合理 我國護士、護師、主管護師、主任護師之比為0.14:0.46:0.35:0.022，護理隊伍呈菱形，再過幾年就會變成三角形，如此發(fā)展下去將會導(dǎo)致護理人才的斷層［6］。

1.2.4 性別結(jié)構(gòu)不合理 女性占絕對優(yōu)勢，達98.3%，男性比例極低。平衡性別結(jié)構(gòu)，對于實施人性化護理，是十分必要的［7］。

1.3 護士使用層次不明確 由于護理人員短缺，大部分醫(yī)院實行“平臺式”管理，在臨床工作中，高學(xué)歷、高職稱護士的使用與普通護士相同，其科研、教學(xué)能力優(yōu)勢被擱置。另外，獎金分配制度也不考慮技術(shù)含量，嚴(yán)重挫傷了高學(xué)歷、高職稱護理骨干的工作積極性［8］。

1.4 護理隊伍穩(wěn)定性差，人員流失嚴(yán)重 護士流失已成為護理人力資源管理難題。護士不被尊重和重視、報酬低、晉升機會少、工作時間不規(guī)律、社會地位低、缺乏繼續(xù)教育機會。而且，隨著國家用工制度的改革，合同制護理隊伍出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象，造成了護理隊伍穩(wěn)定性差、人員流動性大、技術(shù)水平參差不齊等問題［9］。

1.5 護理管理方式落后 我國的護理管理經(jīng)驗以“經(jīng)驗型”為主［10］。缺乏管理意識、管理技巧等系統(tǒng)的管理知識。

1.6 激勵機制不健全 由于獎懲機制不完善，沒有明確的崗位目標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對護理人員的工作進行量化考核，導(dǎo)致護理人員的積極性難以被調(diào)動。甚至個別醫(yī)院對護理人員的社會保障不到位，未購買“五險一金”，嚴(yán)重挫傷護士的工作積極性和主動性。

2 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)人力資源管理對策

2.1 根據(jù)現(xiàn)狀，按需制定招聘計劃 通過調(diào)研醫(yī)院護理人力資源現(xiàn)狀，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和各科室工作量、新業(yè)務(wù)、新技術(shù)開展等情況確定招聘人員數(shù)量和學(xué)歷層次［7］，增加護士數(shù)量。

2.2 優(yōu)化護理人力資源配置，保持人才配置的合理性 一是數(shù)量上配置的合理性;二是職稱結(jié)構(gòu)配置上的合理性;三是學(xué)歷層次上配置的合理性;四是素質(zhì)能力上配置的合理性，要求人才配置與崗位職責(zé)相一致［11］;五是人員性別配置的合理性。

2.3 護理人員分層使用和管理

2.3.1 劃分護士能級，分層使用護士 根據(jù)護士的年齡、職稱、學(xué)科專長、工作能力、身體條件等，實行護士長→護理組長→責(zé)任護士→助理護士的層級管理，使各級護士能夠發(fā)揮其最大能力優(yōu)勢，也拓寬了護士職業(yè)發(fā)展空間，為?？谱o士的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。但是要注意護士分層不分等。

2.3.2 合理分配護理崗位 安排低年資護士從事常規(guī)臨床護理，高年資護士從事復(fù)雜病種和重癥的護理。甚至可以安排高年資護士為護理顧問，參與護理查房、會診、解決?？埔呻y問題，指導(dǎo)護理科研等，既照顧高年資護士的體力，又發(fā)揮了她們的知識和經(jīng)驗。要賦予護士長更多的權(quán)限，并達到責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

2.3.3 強化后勤，簡化程序 盡量將護士從無關(guān)護理的事務(wù)中解放出來。簡化護理文書，使護士有更多時間和精力為病人服務(wù)，如主動巡視病房、落實并細(xì)化基礎(chǔ)護理、加強健康教育等。

2.4 科學(xué)調(diào)配護理人員 彈性調(diào)配是現(xiàn)代護理管理的新思路。

2.4.1 科室內(nèi)部彈性排班 護士長可以根據(jù)病情、工作量、護士結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)水平等，在APN排班的基礎(chǔ)上靈活進行彈性排班。合理安排上班時間和護士人數(shù)，加強薄弱時段護理。將五班交接減為三班交接。并對各班職責(zé)進行合理的調(diào)整，使各班工作量相當(dāng)，體現(xiàn)護理管理的層級性和排班的連續(xù)性兩大特點。

2.4.2 醫(yī)院內(nèi)部彈性輪轉(zhuǎn) 護理部發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，實施上崗、試崗、輪崗的良性循環(huán)機制。朱麗華［12］等指出:通過全院宏觀調(diào)控，整合資源，彈性排班，對護理人力資源進行了合理的開發(fā)和利用。

2.4.3 社會護理人力資源彈性分配 針對大醫(yī)院熟練護士緊缺，而改制后下崗護士暫時找不到工作的情況，部分城市建立“護士人才交流中心”，出現(xiàn)護士租賃現(xiàn)象。租賃護士的產(chǎn)生說明社會已經(jīng)對護理人力資源彈性分配的強烈需求［13］。

2.5 更新管理觀念，適應(yīng)現(xiàn)代管理模式 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)要求管理模式應(yīng)從經(jīng)驗型向科學(xué)化轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代管理者不但應(yīng)從管理角度上加強理論學(xué)習(xí)和研究，不斷接受新知識、新信息，建立新觀念，而且應(yīng)該樹立適應(yīng)現(xiàn)代護理發(fā)展模式的科學(xué)管理觀念和市場意識，以滿足社會發(fā)展和護理學(xué)科發(fā)展的需求［14］。扁平化管理更利于護理工作，調(diào)動護理人員的主觀能動性，質(zhì)控目標(biāo)明確，提高工作效率。

2.6 建立合理的激勵機制，減少護理人員流失 優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)要求護理管理者必須營造以人為本的管理氣氛，加大情感投入，建立合理的激勵機制［15］，設(shè)立崗位系數(shù)，完善績效評估體系［16－17］，真正實現(xiàn)多勞多得和臨床經(jīng)驗的價值。既可以保證護理隊伍的穩(wěn)定，又充分挖掘護理人員的內(nèi)在潛力，最大限度的調(diào)動她們的積極性，樹立主動服務(wù)的觀念，提高病人的滿意率。

優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)是護理行業(yè)發(fā)展的必然趨勢，市場的競爭促使我們改變護理觀念，探索新的護理方法去適應(yīng)市場的需求［18］。醫(yī)院護理人力資源管理是一項持續(xù)推進的工程，只有更新觀念、開拓創(chuàng)新、大膽實踐，才能不斷提升護理人力資源管理水平，滿足病人多方面的需求，提高護理服務(wù)質(zhì)量，使優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)落實到實際工作中。

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［3］衛(wèi)生部辦公廳.關(guān)于確定“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”重點聯(lián)系醫(yī)院及有關(guān)工作的通知［EB/OL］.(2010－03－19)［2010－07－26］.

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