企業(yè)人才慌源自人才培養(yǎng)荒

企業(yè)做得越大，人才荒越成了一把殺豬刀。幾乎所有的成長(zhǎng)型企業(yè)都在說：我們發(fā)展的最大瓶頸不是資金、不是項(xiàng)目，也不是經(jīng)營模式，而是人力資源。

就在企業(yè)的喊叫聲連成一片時(shí)，教育部公布的消息顯示，2013年全國普通高校畢業(yè)生刷新紀(jì)錄，屆時(shí)，近700萬的應(yīng)屆高校畢業(yè)生將同場(chǎng)拼殺“最難就業(yè)季”。

一邊是用人單位求賢若渴，一邊是百萬學(xué)子削尖腦袋找工作，由此看，中國的人力資源從源頭補(bǔ)給上，存量和增量都無缺失之虞，人才之所以出現(xiàn)“斷層”，要么是人才和人力的錯(cuò)位導(dǎo)致了企業(yè)用工荒，要么是用人單位對(duì)人力資源的消納、培養(yǎng)乃至人事配置上出了問題。

人才是企業(yè)最稀缺的資源，這在實(shí)力強(qiáng)、國際化程度高的企業(yè)里也是如此。不過，此類企業(yè)所說的人才稀缺，多指那些尖端的、絕無僅有的人才，但我國企業(yè)目前出現(xiàn)的人才危機(jī)，多數(shù)表現(xiàn)得很初級(jí)、很中低端，掰開來看無非體現(xiàn)為兩大塊，一是操作一線上出現(xiàn)的“用工荒”，再就是有一定技術(shù)含量的管理崗、經(jīng)營崗或其他技術(shù)研發(fā)崗的“人才荒”。“人才荒”和“人才慌”并存。為什么我們的企業(yè)缺乏人才呢？客觀上說，人才供需的結(jié)構(gòu)性矛盾是產(chǎn)生問題的一個(gè)原因。

針對(duì)企業(yè)自身的這些問題，國內(nèi)許多做大做強(qiáng)的企業(yè)悟道其中。比如號(hào)稱不迷信海歸、不迷信MBA、不迷信“空降兵”的蘇寧電器，經(jīng)過10多年的人才持久戰(zhàn)，現(xiàn)在無論是蘇寧傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的快速擴(kuò)張，還是新興事業(yè)的橫空出世，公司隨時(shí)可根據(jù)需要，在自己的人力資源庫中挑出“事業(yè)經(jīng)理人”。蘇寧能打造出今天的人才高地，得益于公司2002年開啟的“1200工程”。10年來，公司為打造這項(xiàng)人才梯隊(duì)工程，每年招聘千余名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。為從基層培養(yǎng)管理者，蘇寧為每名“1200工程”的毛坯式人才，都要投入6-8萬元的培養(yǎng)費(fèi)，至此，公司為該項(xiàng)人才工程共計(jì)投入26億元。蘇寧董事長(zhǎng)張近東稱，為人才培養(yǎng)所做的投入，不能叫費(fèi)用，應(yīng)該叫投資，是為企業(yè)未來做投資。

GE、IBM等國際大牌公司也如出一轍。GE公司認(rèn)為：我們真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力。我們之所以能夠在全球的很多市場(chǎng)獲得成功，是因?yàn)槲覀兪侨瞬殴S。相比之下，國內(nèi)的許多公司，雖然也推出了形形色色的“人才培養(yǎng)計(jì)劃”、“人才梯隊(duì)工程”，甚至創(chuàng)辦企業(yè)大學(xué)，但多有裝點(diǎn)門面之嫌疑。據(jù)觀察人士透露，在國內(nèi)多數(shù)公司中，人力成本的預(yù)算、人才培養(yǎng)的經(jīng)費(fèi)以及各種獎(jiǎng)金的配發(fā)等，玩的還是“隨行就市”的老把戲。由此可見，作為長(zhǎng)線的、須有真金白銀追加的人力投資，真正做起來談何容易。

雖說跳槽是職業(yè)人士的“家常便飯”，但人才的離去尤其是優(yōu)秀人才的離開，對(duì)公司的損失不言而喻。跳槽的原因很多，但與人才升遷通道、薪崗匹配、企業(yè)文化認(rèn)同、人際關(guān)系維護(hù)等不無牽扯。

據(jù)CRF調(diào)查，凡被該機(jī)構(gòu)評(píng)為“杰出雇主”的企業(yè)，很少出現(xiàn)上述問題。比如就升遷來說，不論員工選擇專業(yè)路線，還是管理路線，這些“杰出雇主”都無一例外地為各層級(jí)員工設(shè)計(jì)好晉升通道。例如中興通訊，在人才任選時(shí)，公司明確提出要為員工提供“3+1”等模式的立體化發(fā)展通道，員工可從自身意愿、個(gè)人能力出發(fā)，選擇某一通道，成為某一領(lǐng)域的專家；也可通過職位調(diào)整、內(nèi)部調(diào)動(dòng)和輪崗方式，橫向拓展職業(yè)領(lǐng)域。

如果說職業(yè)發(fā)展平臺(tái)能提升人才對(duì)雇主的忠誠度，那么好的企業(yè)文化則是企業(yè)留人的不二法寶。就像萬科，雖然它吸引人才的法寶首推極具競(jìng)爭(zhēng)力的執(zhí)業(yè)平臺(tái)，但充滿理想主義色彩的萬科文化，是對(duì)人才最大的、最富有感召力的誘惑。