職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展三級跳

從目前市場供需差距可發(fā)現(xiàn)，成就高端人才的道路需要做“三級跳躍”，即復合化、系統(tǒng)化、導師化。

當跨國藥企、本土藥企和風險資本紛紛調(diào)高在中國的銷售預期，攜巨資和高科技產(chǎn)品投入市場后，卻尷尬發(fā)現(xiàn)找不到足夠的合格人才來駕馭。只好在市場現(xiàn)有人才中高薪挖角，讓不少總監(jiān)級職位報酬“趕英超美”直達世界一流，百萬年薪已是起步線。另一邊風景卻是每年數(shù)百萬大學畢業(yè)生求職無門，近百萬醫(yī)藥代表升職機會寥寥，而且收入在過去10年中提升緩慢。

急需復合型人才

這種高低端人才不協(xié)調(diào)的狀況與中國生物醫(yī)藥行業(yè)發(fā)展歷史有關(guān)。醫(yī)藥行業(yè)的市場化起步于上世紀80年代末，迄今不過20多年，行業(yè)一直強調(diào)從業(yè)人員的醫(yī)藥背景，故經(jīng)理層級的醫(yī)藥代表很多從醫(yī)生、藥師等職業(yè)轉(zhuǎn)來，學術(shù)能力強而視野狹窄、能力局限。更致命的是，行業(yè)短短20多年歷程中政策和市場變化頻繁，至少經(jīng)過了計劃經(jīng)濟行政管制主導、市場化初期的關(guān)系利益主導期及當前的技術(shù)和管理水平主導期三個巨大轉(zhuǎn)折期。適應(yīng)計劃調(diào)撥時代的不一定擅長大包招商，適應(yīng)低價代理的未必能應(yīng)付兩票制和基藥招標，而適合在大醫(yī)院陣地戰(zhàn)的又不懂廣闊市場。不能同步轉(zhuǎn)型的醫(yī)藥經(jīng)理的知識結(jié)構(gòu)和技能很快落伍而新的經(jīng)理人又未能快速形成，就造成了高端人才的供應(yīng)和需求落差。

醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要提升哪些自我價值才能屹立職場？又有哪些辦法可以盡快提升？價值提升不等于簡單的職位職稱提升，它的關(guān)鍵是人才的核心能力在整個市場的水平。從目前市場供需差距可發(fā)現(xiàn)，成就高端人才的道路需要做“三級跳躍”——即復合化、系統(tǒng)化、導師化。

市場最稀缺的并非有高學歷的單一技能人才，而是深度復合型人才即能熟練運用二種以上專業(yè)技能，領(lǐng)導跨部門項目，可站在企業(yè)全局上解決問題的人才。僅有一些跨專業(yè)的文憑和證書是不夠的，復合型人才需要對不同部門有深入了解和實地工作經(jīng)驗，并能帶領(lǐng)涉及多專業(yè)的復雜問題和項目。

當先聲、石藥恩必普等國內(nèi)藥企從普藥轉(zhuǎn)型為專利新藥為主時，當云南白藥、片仔癀、馬應(yīng)龍?zhí)と胨帄y領(lǐng)域時，當首仿藥和兩票制新政迫使企業(yè)轉(zhuǎn)變思路時，藥企都會感慨內(nèi)部人才不足以在新環(huán)境里如魚得水。

對外資生物醫(yī)藥企業(yè)而言，復合型人才缺口更加明顯：企業(yè)進軍社區(qū)和縣鄉(xiāng)等基層市場時內(nèi)部人員卻只熟悉大中城市，輝瑞與海正、默沙東和先聲的合資企業(yè)也急需能綜合雙方特點的管理層，所以管理過外企和內(nèi)企的張業(yè)泓和陳文德又成為極少數(shù)合適的領(lǐng)軍人物。

當跨國藥企總部加大中國投資時，又發(fā)現(xiàn)本土人才不了解總部文化和運作方式，也沒有跨文化工作經(jīng)驗，只好高價派外籍經(jīng)理人來管理。在藥企內(nèi)部，如果做注冊還懂醫(yī)學事務(wù)，做醫(yī)學部的還通曉市場運作，做銷售的還有品牌管理經(jīng)驗，都會給自己提高職場競爭力。

不僅營銷部門，研發(fā)等部門也能體現(xiàn)復合型人才的價值。生物醫(yī)藥行業(yè)的研發(fā)早已不是實驗室研究什么企業(yè)就賣什么，而是根據(jù)現(xiàn)狀預測市場需求來設(shè)定研發(fā)思路。所以做研發(fā)的除了有足夠的學術(shù)背景，同時還要具有商業(yè)學歷和技能，可以幫助企業(yè)根據(jù)市場需求去選擇藥物和技術(shù)的研發(fā)方向。

草莽到精致

從一線成長起來的醫(yī)藥經(jīng)理人的一大特點是熟悉市場，操作能力強，工作拼命，喜歡親力親為，為人豪爽仗義，善于用感情籠絡(luò)團隊和用利益把握客戶。在國內(nèi)醫(yī)藥市場散亂草莽的時代，這些做法無往不利，因此也成為職業(yè)經(jīng)理人的重要特征。

當市場走向規(guī)范，企業(yè)快速成長時，經(jīng)理人如果不能把過去原始直觀的個人經(jīng)驗上升到系統(tǒng)化和策略化的層面，職業(yè)發(fā)展很快就要碰到天花板。個人的操作經(jīng)驗不能提煉成策略思路就無法讓公司同事理解并配合，更無法在大范圍內(nèi)推廣執(zhí)行。個人的管理風格不能轉(zhuǎn)化為體系，企業(yè)的流程和結(jié)果就隨管理者個人情緒而大幅波動。

比如地區(qū)經(jīng)理能有大量時間直接掌控客戶，但大區(qū)經(jīng)理對客戶的直接掌控就差很多，對銷售總監(jiān)而言直接掌控客戶不可能，更不必要。相反學會利用數(shù)字，客觀深入地表述市場狀況和工作思路而不是靠拍胸脯；利用信息工具，如SFE（銷售團隊效率）去發(fā)現(xiàn)團隊問題以合理安排資源，而不是靠拍腦袋；利用市場調(diào)研和數(shù)據(jù)分析去提煉產(chǎn)品策略，并組織品牌活動，而不是憑個人喜好；利用授權(quán)去發(fā)揮員工積極性，而不是管理者親力親為；利用組織行為學和人際風格學理論去指導團隊和客戶關(guān)系管理；而不是玩弄手腕，才是中低端經(jīng)理人從依靠經(jīng)驗管理到高端經(jīng)理人依靠系統(tǒng)規(guī)范化管理的提升之路。與之相對的，有MBA文憑或海歸的管理者空降后，存在理論和思路不能與市場實況結(jié)合的矛盾，就需要潛心扎根一線市場，把原有體系和思路本地化實戰(zhàn)化后，才能把自己的職場身份從鍍金變?yōu)榧兘稹?/p>

或許受傳統(tǒng)思想“教會徒弟餓死師傅”的影響，或許是忙于執(zhí)行疏于考慮長遠，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人普遍認為自己的首要任務(wù)是達成業(yè)務(wù)指標，培養(yǎng)下屬是次要任務(wù)甚至是人力資源部的事。企業(yè)對人才梯隊的建設(shè)和保留也缺少長遠規(guī)劃和考核標準，常常把其重要性掛在口頭，需要人才時更多是到市場獵取。然而人才培養(yǎng)是企業(yè)領(lǐng)導人最重要的工作2_--，也是企業(yè)少數(shù)無法外包的核心事務(wù)，因為企業(yè)的人才梯隊和文化都是無法外購的。

另外，醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人彌補能力缺口通常的辦法是讀MBA或EMBA，參加各種外部的短期培訓課程也很流行。這些辦法對于了解信息獲得知識有一定作用，EMBA課程一直缺少對生物醫(yī)藥行業(yè)深入研究，在當前商學院的過于商業(yè)化乃至社交化環(huán)境下更是名不副實，而短期課程針對性稍強但缺少系統(tǒng)性和實際工作的延續(xù)性也使其價值有限。

同時，中國的醫(yī)藥產(chǎn)業(yè)職業(yè)經(jīng)理人需要首先除去自身的一些誤區(qū)：例如核心業(yè)務(wù)部門的瞧不起更不愿意去輔助部門輪轉(zhuǎn)工作，負責大城市的不甘心去開拓新的較小的市場，認為自己只需要不斷加深自己的某項技能，而不要綜合發(fā)展，沉湎于過去的個人經(jīng)驗和自己獨特的工作方法卻沒想過要去總結(jié)規(guī)范的，只愿意當老板不喜歡當老師的心態(tài)等。