人對了，世界對了

卓越的人力資源管理往往是其他學(xué)校難以模仿和復(fù)制的核心競爭力所在。強(qiáng)化人力資源的開發(fā)管理，已成為學(xué)校發(fā)展的必然選擇。學(xué)校的人力資源管理，即指運(yùn)用法律化、制度化和科學(xué)化等手段方法，對人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理配置、充分利用的綜合管理。

我們看到，隨著學(xué)校的進(jìn)步與發(fā)展，學(xué)校的決策越來越多地受到人力資源的約束，人才問題的確已成為制約發(fā)展的瓶頸。將人力資源管理納入到學(xué)校的戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為謀求發(fā)展壯大的核心因素，這也是學(xué)校在競爭中立于不敗之地的重要決策。

問題篇

傳統(tǒng)人事管理思維掣肘職業(yè)院校人力資源核心競爭力培育

隨著管理理論的發(fā)展演變，人力資源管理的理念也發(fā)生了重大的變化——由傳統(tǒng)的人事管理演變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理。

具體說來，現(xiàn)代學(xué)校人力資源管理主要包括以下具體任務(wù)：建立人力資源系統(tǒng)與激勵(lì)機(jī)制；編制與學(xué)校未來發(fā)展相匹配的人力資源規(guī)劃；學(xué)校人員合理配置與聘用；工作分析與崗位說明；教職工培養(yǎng)與培訓(xùn)；學(xué)校績效管理；學(xué)校薪酬福利管理；勞動(dòng)關(guān)系管理與人事檔案管理。

近年來，國家經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、職教的發(fā)展、學(xué)校規(guī)模的起落、生源的變化和學(xué)校間的競爭，引發(fā)了學(xué)校人員、師資隊(duì)伍等資源的突發(fā)性短缺或富余，對學(xué)校管理提出了巨大挑戰(zhàn)。目前，我國職業(yè)院校在人力資源管理方面尚存在諸多問題。

首先，骨干、領(lǐng)軍人才匱乏。

學(xué)校經(jīng)常遇到的情況是：學(xué)校急需各類人才完成開創(chuàng)性的艱難任務(wù)，當(dāng)校長點(diǎn)將派兵時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)學(xué)校雖成員眾多，但人才寥寥，痛感一將難求。

人才難得在學(xué)校又常常表現(xiàn)為四種情況。一是結(jié)構(gòu)性人才短缺。各類人員比例失調(diào)，教育教學(xué)人員比例過小而非教學(xué)人員比例過大；師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，文化課教師比例偏大而專業(yè)課教師比例不足；專業(yè)教師分布不均衡；高層次人才匱乏，專業(yè)帶頭人、雙師型、一體化教師緊缺等。二是人才質(zhì)量難以滿足發(fā)展需要。干部隊(duì)伍、教師隊(duì)伍的理念、動(dòng)力、經(jīng)驗(yàn)、方法跟不上時(shí)代的變化與要求。如職業(yè)院校應(yīng)該發(fā)展的對外培訓(xùn)，卻因?yàn)槿鄙俳?jīng)營人才和培訓(xùn)師而難以拓展培訓(xùn)市場。三是人才流失與缺乏流動(dòng)的狀況并存。雖然學(xué)校不斷加大教師引進(jìn)力度，但高學(xué)歷、高職稱、有能力、有經(jīng)驗(yàn)的骨干流失也在加劇，同時(shí)一些學(xué)校希望流出的人員卻缺乏流動(dòng)。四是人才作用未得到充分發(fā)揮。一些有能力、有水平的人員不愿意承擔(dān)重要的教育教學(xué)及教科研任務(wù)，評(píng)上高級(jí)職稱便不再努力的情況，在學(xué)校屢見不鮮。

其次，人員編制不合理。

學(xué)校人力資源配置的實(shí)質(zhì)是工作效率問題。從普遍意義上講，組織人力資源配置的最佳效益，就是在其他條件可控的情況下，以較少的人力資源成本換取組織收益的最大化實(shí)現(xiàn)。但相當(dāng)多的學(xué)校由于人員結(jié)構(gòu)比例不當(dāng)或人崗匹配不恰當(dāng)，便大量外聘編外人員，使學(xué)校人員超編嚴(yán)重，負(fù)擔(dān)過大。而外聘的結(jié)果往往是編內(nèi)人員少干活或不干活，造成很大的浪費(fèi)。

冗員問題帶來的不僅是組織資源的浪費(fèi)，而且?guī)斫M織戰(zhàn)斗力的下降和不公平感的產(chǎn)生。在筆者對咨詢過的學(xué)校中，曾有不少教職工對人浮于事的現(xiàn)象怨聲載道，心理極不平衡，干勁也隨之降低。組織的戰(zhàn)斗力有時(shí)就在這樣的忙閑不均中被銷蝕掉。

機(jī)構(gòu)不合理，也可能帶來人員的超編。曾見過一個(gè)學(xué)校的組織機(jī)構(gòu)圖：3000多名學(xué)生的學(xué)校，組織機(jī)構(gòu)達(dá)20多個(gè)，中層以上干部近40人，即使每部門平均安排2～3名職員，非教學(xué)崗位人員也會(huì)高達(dá)百人以上，嚴(yán)重超出學(xué)校的崗位結(jié)構(gòu)比例。

第三，人才招聘存在問題。

招聘新人已成為許多學(xué)校的常態(tài)工作。但不少學(xué)校缺乏關(guān)于招聘計(jì)劃、招聘流程、招聘責(zé)任部門的相關(guān)規(guī)定，且招聘面試的準(zhǔn)備與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，導(dǎo)致要么招聘不來人才，要么涌進(jìn)一批庸才。有的學(xué)校一次招聘近20名教師，但一兩年后卻發(fā)現(xiàn)，這些教師或?qū)I(yè)不對口，或碌碌無為，竟少有學(xué)校急需的人才。還有的學(xué)校把招聘任務(wù)層層下推，招聘的結(jié)果可想而知。

人力資源的浪費(fèi)其實(shí)是最大的浪費(fèi)。如果算一筆經(jīng)濟(jì)賬，我們就會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的浪費(fèi)有多可怕：一個(gè)人的年平均收入，加上用于津貼福利保險(xiǎn)等費(fèi)用，以及學(xué)校為之提供的工作條件等實(shí)際成本，若學(xué)校人崗不匹配者達(dá)到20人，一年的浪費(fèi)就是幾十萬元甚至百萬元。

第四，學(xué)?？冃Ч芾聿幌到y(tǒng)、不科學(xué)。

學(xué)校的績效管理在各種主客觀因素的影響下，鮮有實(shí)際效果。幾乎是只要不犯大錯(cuò)，大家都可全部拿回績效獎(jiǎng)金。如此考核，激勵(lì)何在？更有甚者，會(huì)造成錯(cuò)誤的導(dǎo)向。

首先，不少學(xué)校缺乏完整的指標(biāo)體系來支撐學(xué)校的戰(zhàn)略，未充分認(rèn)識(shí)績效管理作為戰(zhàn)略工具的重要意義。

不少學(xué)校缺乏體現(xiàn)部門、崗位特點(diǎn)的考評(píng)指標(biāo)，各級(jí)各類人員采用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。筆者在咨詢中，曾見一個(gè)學(xué)校的年度考評(píng)，優(yōu)秀者幾乎都是校級(jí)和中層干部。這樣的結(jié)果如何向教職工交代？其實(shí)這樣的結(jié)果既合理又不合理。說它合理，是因?yàn)楦刹恳话闶菑膬?yōu)秀教職工中選拔的，全校用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量，他們被評(píng)上先進(jìn)合理；但不合理的是，大家在各自的崗位上，怎能用同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量？其根本原因就是：干部、職工、教師，不同的崗位該有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

其次，缺乏完整的考核制度和嚴(yán)格的考核規(guī)程，造成評(píng)優(yōu)輪流坐莊，或各取所需。

這樣的考評(píng)根本與教師教學(xué)、專業(yè)成長或工作績效無關(guān)，不僅不能起到褒獎(jiǎng)先進(jìn)的作用，反而會(huì)挫傷積極性。

再次，考核缺乏過程管理，缺乏溝通反饋，未能有效提高教職工績效水平。

筆者發(fā)現(xiàn)許多學(xué)校的考核缺乏過程管理與指導(dǎo)，如同種莊稼，播下種去，不再除蟲施肥除草，如何指望秋季的收成累累？不少學(xué)校把考評(píng)結(jié)果鎖進(jìn)文件柜，不敢與教職工見面，原因是怕引起爭吵，認(rèn)為只要領(lǐng)導(dǎo)掌握情況即可，作用當(dāng)然大打折扣。且考評(píng)結(jié)果未直接與獎(jiǎng)懲掛鉤，長此以往考評(píng)不僅會(huì)失去檢查、監(jiān)督的基本作用，更談不上通過考評(píng)使考評(píng)對象不斷提高自身的素質(zhì)，將組織目標(biāo)與個(gè)人奮斗目標(biāo)更緊密地結(jié)合為一體了。

最后，績效薪酬制度難以起到激勵(lì)作用。

在相當(dāng)多的學(xué)校，如果對教職工進(jìn)行問卷調(diào)查或訪談，都會(huì)發(fā)現(xiàn)教職工對績效工資的滿意度比較低。主要原因包括：雖有考評(píng)，但未與薪酬體系掛鉤，沒有起到獎(jiǎng)勤罰懶的作用；業(yè)績導(dǎo)向、能力導(dǎo)向、崗位/責(zé)任導(dǎo)向的績效薪酬體系未能有效建立，績效工資的管理指向不明或錯(cuò)誤；崗位之間的相對價(jià)值沒有正確體現(xiàn)，或崗位之間的價(jià)值比不被廣泛認(rèn)可；績效工資大鍋飯，激勵(lì)不足，中層干部隊(duì)伍的激情與活力不足，教職工的工作積極性不足。

出現(xiàn)上述問題的原因是多方面的，總結(jié)起來，筆者認(rèn)為主要有以下幾個(gè)原因。

不少學(xué)校人力資源開發(fā)投入少，重硬件、輕軟件，缺乏長遠(yuǎn)眼光，不了解人力資源投入后的實(shí)際效果，認(rèn)為這樣的投入入水無聲，難以見效。其實(shí)，只要看看近年來國家示范校建設(shè)或世界銀行對學(xué)校的貸款項(xiàng)目中，都嚴(yán)格要求學(xué)校將80%以上的款項(xiàng)用在軟件建設(shè)上，便可悟出軟件建設(shè)的重要性。由此也可以看到學(xué)校觀念的差距與不足。

雖然諸多學(xué)校認(rèn)識(shí)到了加強(qiáng)人力資源建設(shè)的重要性，但思想觀念的轉(zhuǎn)變并未完全跟上外界的變化，對學(xué)校人力資源的作用、影響和對策還缺乏深入細(xì)致的研究，人力資源方面的專業(yè)人才缺乏，人力資源管理尚處于較為落后的粗放狀態(tài)。多數(shù)學(xué)校還局限于傳統(tǒng)的日常事務(wù)性的人事管理上，制定的政策制度無法有效地指引和聚焦教職工的行動(dòng)，不能很好培養(yǎng)與開發(fā)教職工的素質(zhì)，因此，很難提高人力資源方面的核心競爭能力和持續(xù)發(fā)展能力。

一個(gè)典型的表現(xiàn)就是對人力資源管理缺乏系統(tǒng)思維，只考慮一點(diǎn)，未考慮全面；只顧眼前，未想將來。如對待培訓(xùn)，只是打補(bǔ)丁似的安排一些教師或干部培訓(xùn)，沒有系統(tǒng)提高學(xué)校人員素質(zhì)的計(jì)劃與安排。筆者在幾十所學(xué)校做過干部與教師培訓(xùn)，但只有少數(shù)學(xué)校要求咨詢顧問參與學(xué)校內(nèi)部的培訓(xùn)需求調(diào)研，并協(xié)助制定今后幾年的教職工培養(yǎng)提高計(jì)劃。

對策篇

如何從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理升級(jí)到現(xiàn)代人力資源開發(fā)，從而有效提高學(xué)校人力資源效益？筆者認(rèn)為，可以通過如下幾個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)。

一是學(xué)校設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，或在學(xué)校校長辦公室中設(shè)副主任專管此項(xiàng)工作。

一般人可能不了解人力資源崗位的工作量和技術(shù)要求：需要負(fù)責(zé)校內(nèi)所有人員的勞動(dòng)關(guān)系管理；負(fù)責(zé)學(xué)校薪酬福利的發(fā)放計(jì)算；負(fù)責(zé)學(xué)校的績效管理與考核；負(fù)責(zé)學(xué)校日益常態(tài)化的招聘；負(fù)責(zé)學(xué)校的教職工培訓(xùn)、職稱評(píng)定的組織；負(fù)責(zé)學(xué)校的三定（定編、定崗、定責(zé)）等，還要與各部門充分溝通，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。這個(gè)崗位上的工作人員不僅要熟悉國家相關(guān)的政策，依法守法，避免學(xué)校遭遇對簿公堂的情況（很多學(xué)校已經(jīng)有此經(jīng)歷），還要具備現(xiàn)代人力資源的管理技術(shù)，如面試、培訓(xùn)計(jì)劃制定及追蹤、工作分析與崗位說明書的編寫、教職工的職業(yè)生涯指導(dǎo)、績效管理、績效薪酬的設(shè)計(jì)與實(shí)施、人力資源規(guī)劃等技術(shù)。

二是構(gòu)建學(xué)校的人力資源管理系統(tǒng)。

學(xué)校的人才政策具有引導(dǎo)、調(diào)控和促進(jìn)教職工發(fā)展的功能，在人力資源開發(fā)管理中具有推動(dòng)發(fā)展的重要作用。要讓學(xué)校人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展趨勢，構(gòu)建新型的人力資源管理模式，加快建立起適應(yīng)各類人才成長特點(diǎn)的人才管理體制。要設(shè)計(jì)學(xué)校人力資源管理方面的機(jī)制與各項(xiàng)規(guī)章制度、工作流程，如人才晉升通道的設(shè)計(jì)以及制定招聘流程、培訓(xùn)管理流程等。

三是制訂人力資源規(guī)劃。

根據(jù)學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略，評(píng)估學(xué)校的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂學(xué)校人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計(jì)劃等政策和措施。從戰(zhàn)略和發(fā)展的視角做出科學(xué)合理的目標(biāo)定位，設(shè)計(jì)出戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)管理規(guī)劃，并擬定實(shí)施計(jì)劃，支持學(xué)校戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

四是針對校情，確定學(xué)校當(dāng)前人力資源工作的重點(diǎn)。

如配合上級(jí)的崗位設(shè)置管理，制定學(xué)校的編制計(jì)劃，重新設(shè)崗，確定崗位對教職工的具體要求，編制崗位說明書，組織教職工的競聘上崗，完成學(xué)校的三定工作；或按照上級(jí)要求完成績效工資的設(shè)計(jì)工作；或加強(qiáng)學(xué)校的績效管理，設(shè)計(jì)績效管理與考評(píng)方案并實(shí)施；或幫助教職工的進(jìn)步成長等。

還有的學(xué)校，人力資源建設(shè)欠賬較多。如果領(lǐng)導(dǎo)班子下了決心，也可從頭做起：調(diào)研學(xué)校人力資源的情況，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，確定編制，重新設(shè)定崗位，編寫所有部門職責(zé)與崗位說明書，制定績效管理與考評(píng)方案，崗位評(píng)估與設(shè)計(jì)績效薪酬，完成競聘上崗工作以及崗位培訓(xùn)。所有這些工作，一環(huán)扣一環(huán)，構(gòu)成一個(gè)完整的系統(tǒng)和閉環(huán)。人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，雖是一項(xiàng)浩大的工程，但會(huì)對學(xué)校的人才成長具有巨大的牽引、推動(dòng)作用。例如，一套與績效考核掛鉤、體現(xiàn)崗位貢獻(xiàn)與能力素質(zhì)的績效薪酬體系，會(huì)充分發(fā)揮導(dǎo)向作用，推動(dòng)教職工的成長。因?yàn)榭己顺煽円约皪徫粍偃吻闆r都與績效工資息息相關(guān)，會(huì)影響著教職工行為的改變。

在筆者見到的那些接受國家級(jí)示范校建設(shè)項(xiàng)目和正在做工作過程導(dǎo)向課程建設(shè)項(xiàng)目的學(xué)校，都深感工作推動(dòng)很難，阻力很大而動(dòng)力不足。但當(dāng)這些學(xué)校開始了人力資源建設(shè)的時(shí)候，配套激勵(lì)機(jī)制的建立，就會(huì)讓這些項(xiàng)目順利開展。讓人力資源建設(shè)為示范校建設(shè)和課改保駕護(hù)航，這已經(jīng)是很多學(xué)校的共識(shí)。

五是善于借勢。

在組織中，無論推行什么樣的改革，都會(huì)遇到阻力，更何況是人事方面的工作。正因如此，很多領(lǐng)導(dǎo)雖然非常希望改變現(xiàn)狀，但又顧慮重重，害怕觸雷，擔(dān)心影響學(xué)校的穩(wěn)定。其實(shí)，聰明的校長會(huì)發(fā)現(xiàn)，若能善于借勢，變革成功的幾率就會(huì)成倍增長。他們會(huì)把握機(jī)會(huì)，有所作為，完成變革大業(yè)。筆者在咨詢中曾遇到一些學(xué)校，會(huì)因?yàn)檫@些人事管理的創(chuàng)新而大獲收益，甚至因?yàn)檫@些改革爭取到示范校建設(shè)資格。

那么，如何借勢？借什么勢？借國家相關(guān)政策要求的大勢，并以此作為發(fā)展學(xué)校的契機(jī)，則可以部分減少改革的阻力。如借國家崗位設(shè)置管理的政策東風(fēng)，進(jìn)行干部與教職工的競聘上崗；借國家關(guān)于編制的文件要求，行學(xué)校自己早想進(jìn)行的人事崗位變革的理想；借國家事業(yè)單位績效工資的改革之東風(fēng)，重新修改績效工資制度，打破大鍋飯，發(fā)揮激勵(lì)作用，或借此構(gòu)建學(xué)?？冃Ч芾砼c考評(píng)的新方案等。

還可以從外借勢。專門從事學(xué)校人力資源管理咨詢服務(wù)的咨詢公司，有著豐富的經(jīng)驗(yàn)積累，可幫助學(xué)校從全局出發(fā)，制定各項(xiàng)改革方案，并培訓(xùn)、說服教職工接受變革。學(xué)校借助外腦，可以解決學(xué)校目前的難題，加大改革的勝算；其次，在咨詢公司幫助學(xué)校完成人力資源建設(shè)的工作中，還可以幫學(xué)校帶出自己的人事干部，使學(xué)校今后具有自行造血的功能；再次，在人力資源建設(shè)中，幫助學(xué)校識(shí)別漏洞，節(jié)約大筆開支。

六是關(guān)注教職工的職業(yè)生涯發(fā)展。

人力資源管理部門和管理人員有責(zé)任鼓勵(lì)和關(guān)心教職工的個(gè)人發(fā)展，幫助其制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并引導(dǎo)教職工把發(fā)展計(jì)劃納入學(xué)校的發(fā)展軌道，培養(yǎng)教職工積極向上的作風(fēng)，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)與學(xué)校共同成長，實(shí)現(xiàn)教職工與學(xué)校發(fā)展共贏。

同時(shí)，學(xué)校要加大對人才教育培訓(xùn)的投入。要利用培訓(xùn)和教育功能使學(xué)校成為“學(xué)習(xí)型組織”，提高各類人才的創(chuàng)新能力和創(chuàng)造能力，使學(xué)校人力資本不斷增值，這種投資會(huì)獲得比物質(zhì)更高的回報(bào)，而且這種回報(bào)具有長效性。

歷史上曾有“重金市駿骨”以求良馬、“高筑黃金臺(tái)”廣攬人才的故事，這對現(xiàn)代學(xué)校人才策略的制定也很有啟發(fā)。今天，已有職校校長不惜重金，引進(jìn)專業(yè)領(lǐng)軍人物，打造學(xué)校品牌專業(yè)，誠如他們所言：高薪聘人才，看起來支付的薪酬很高，但人才創(chuàng)造的品牌效應(yīng)則為學(xué)校爭取到了更多的資源。特設(shè)崗位的特殊待遇，也是國家政策允許的?，F(xiàn)代學(xué)校應(yīng)該有此招賢意識(shí)，同時(shí)構(gòu)建學(xué)校的人力資源長效機(jī)制，充分發(fā)掘內(nèi)部的人力資源潛力，使學(xué)?；盍λ纳?，保持旺盛發(fā)展的生命力。