關(guān)于人力資源管理

【摘 要】 面對全球經(jīng)濟一體化和知識經(jīng)濟時代，高等學(xué)校面臨的競爭將更為激烈。高校的競爭最終是人才的競爭，高質(zhì)量的人才培養(yǎng)需要有高素質(zhì)的師資為保障。只有將人力資源管理與師資隊伍建設(shè)“一體化”有效結(jié)合才能提高高校的師資管理水平。

【關(guān)鍵詞】人力資源 師資隊伍建設(shè) 一體化

現(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人事管理演變而來。20世紀70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源管理轉(zhuǎn)變。從20世紀80年代開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。

一、人力資源管理內(nèi)涵

人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即：

1.對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源進行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進行恰當?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。

2.對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，提高人的素質(zhì)，以達到組織目標。

二、人力資源管理與高校教師隊伍“一體化”實施方案設(shè)想

（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高人力資源管理的主動性、自覺性

長期以來，學(xué)校的師資隊伍建設(shè)主要由學(xué)校內(nèi)部管理中的兩個方面加以實施，其中人事管理主要關(guān)注的是人事關(guān)系的確定、報酬支付體系的落實以及人事檔案管理；教務(wù)管理主要關(guān)注教師的教學(xué)安排，教學(xué)質(zhì)量的考評及教學(xué)業(yè)務(wù)培訓(xùn)等等。90年代初，人力資源管理首先在我國企業(yè)界興起，這種管理凸現(xiàn)出兩個基本觀念，一是，人是最寶貴的財富和資源。人是能動的，只要發(fā)揮人的潛能和積極性，就能創(chuàng)造出巨大的財富。而傳統(tǒng)的觀念把人看成被動的，只是強調(diào)對人的監(jiān)督和控制。二是人力資源是可開發(fā)的。開發(fā)的主要途徑是培訓(xùn)。人力資源的理念雖然來自于企業(yè)，但當我們確立起教師是學(xué)校中最重要最活躍的人力資源的認識后，那么將人力資源開發(fā)和利用的理念引進學(xué)校就十分自然了。學(xué)校人力資源承擔二項職責、七項職能。

二項職責，一是：創(chuàng)造一種管理環(huán)境。通過完善規(guī)章制度、建立激勵機制、合理設(shè)置崗位、進行契約式管理，使教師能自覺、高效、優(yōu)質(zhì)地完成工作職責；二是：建設(shè)一支隊伍。根據(jù)學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略要求，在數(shù)量和質(zhì)量上組建一支能適應(yīng)現(xiàn)代教育的教師隊伍。

七項職能是：根據(jù)人力資源管理理論，對學(xué)校人力資源進行調(diào)研、招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬設(shè)計、獎懲和流動等工作。

（二）解放思想，實現(xiàn)個人規(guī)劃與隊伍建設(shè)和諧發(fā)展的人力資源管理“一體化”目標

1. 個人職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實。

從以往的人力資源管理經(jīng)驗來看，教師的個人職業(yè)規(guī)劃與職稱評審，崗位等級，個人成長，職業(yè)發(fā)展和薪酬待遇等是息息相關(guān)的。無論是本科、碩士或博士，從參加工作之日起，個人的成長就與其所從事的崗位建立了密切聯(lián)系。隨著年齡的增長，職務(wù)的變化與崗位的晉升，個人的職業(yè)規(guī)劃隨之建立起來。從十三級到二級（一級是院士），正常晉升，要經(jīng)過近三十年的努力和奮斗。這就是個人職業(yè)規(guī)劃的現(xiàn)實。方向明確、目標現(xiàn)實、努力付出，但現(xiàn)實殘酷。

2. 年度考核的現(xiàn)實意義。

年度考核，作為教師的階段性評價，具有現(xiàn)實意義。根據(jù)上級主管部門的指導(dǎo)意見和學(xué)校相關(guān)考核辦法，年度考核一直以來都是作為衡量和評價教師一年來的工作和業(yè)績，發(fā)揮著積極的作用，為基層單位——學(xué)校一年來的教學(xué)，科研和人才培養(yǎng)工作起到了監(jiān)督和保障作用。

但隨著崗位管理改革，年度考核逐漸暴露了一些弊端，過度量化的指標，不利于高水平成果的產(chǎn)出，也不利于教師對學(xué)科和科研成果的長遠規(guī)劃，不符合教育科研規(guī)律。

3. 職務(wù)評聘的杠桿作用。

隨著職稱評聘工作的不斷深化，尤其是經(jīng)過多次的評審改革，目前的職務(wù)評聘工作，基本上建立了一整套較為科學(xué)的方式方法，為教師進步與發(fā)展提供了制度保障和機制保障。在多年的職務(wù)評聘工作中，職務(wù)晉升工作也確實發(fā)揮了人才評價作用和積極的導(dǎo)向作用。為學(xué)校的整體隊伍建設(shè)及個人的職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展提供了發(fā)展平臺和展示舞臺。

但隨著隊伍的長期規(guī)劃與建設(shè)，高級職務(wù)崗位越來越少，矛盾也越來越突出，造成的后果是少數(shù)人有幸晉升，大多數(shù)人因崗位受限而被“拒之門外”。長此以往，給教師隊伍建設(shè)帶來不穩(wěn)定因素。

4. 崗位管理的激勵機制。

2010年實施崗位分級管理以來，專業(yè)技術(shù)崗位共分為13級。對不同類型，同一職務(wù)不同崗位人員的崗位績效和貢獻，進行了詳細的分類與設(shè)置。實現(xiàn)了以崗聘任、崗變薪變，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，建立了靈活有效的崗位管理制度，真正實現(xiàn)了由職務(wù)管理過渡到崗位管理。

5. “三者”并軌，以實現(xiàn)“一體化”目標。

從上述情況來看，為了更好地實現(xiàn)個人的職業(yè)規(guī)劃與學(xué)校隊伍的一體化建設(shè)目標?？梢試L試取消每年一度的年度考核、職務(wù)評審等工作，實現(xiàn)與崗位分級管理工作的有效并軌，以崗位分級，崗位設(shè)置與崗位聘任為標準，開展評價與考量工作，選拔人才。

具體設(shè)想：

1. 制定崗位聘任實施方案，出臺具體的崗位聘任條件（包括學(xué)歷資歷、教學(xué)科研成果、工作業(yè)績和社會服務(wù)等）和實施細則，明確聘任辦法，原則，程序及相關(guān)管理事項。

2. 開展每年一度的崗位分級管理工作，根據(jù)不同的崗位任職條件，學(xué)歷資歷和教學(xué)科研成果等，自主申報（可破格越級申報，科研成果不能重復(fù)使用）。

3. 采取非升即轉(zhuǎn)或非升即降的原則，避免在同一崗位等級消極怠工，激發(fā)教師晉升崗位等級的積極性和主動性。

（三）有效配置資源，建立科學(xué)的考評體系和監(jiān)管機制，實現(xiàn)人力資源管理的最大效能

教師隊伍作為高校的人力資源，從資源效能發(fā)揮類型來看，可以簡單地歸納為三種類型：主要有智力資源倍增型、智力資源增加型和智力資源消耗型。作為人力資源開發(fā)管理，更注重的是如何把人力資源轉(zhuǎn)化為人才資源，實現(xiàn)由資源消耗型向智力資源倍增或增加型轉(zhuǎn)變，以實現(xiàn)資源管理的效益最大化。通過建立有效的人力資源效能獎勵激勵機制，充分發(fā)掘人力資源的潛在資本，調(diào)動教師的積極性和主動性，通過實施各種獎勵激勵措施、采取多種形式的培訓(xùn)與培養(yǎng)，大大激發(fā)教師的教育教學(xué)、科學(xué)研究的內(nèi)在潛能，最大限度地實現(xiàn)教師人力資源的個人理想與社會價值。從搭建平臺、環(huán)境建設(shè)、人文關(guān)懷、發(fā)展愿景等方面建立各種形式的保障措施，從而實現(xiàn)教師人力資源的使用效益，達到使用效益的最大化，最終實現(xiàn)由資源消耗型向資源倍增型和增加型轉(zhuǎn)變，真正發(fā)揮教師人力資源的崗位優(yōu)勢，創(chuàng)造有價值的學(xué)術(shù)成果和工作業(yè)績。

1. 人力資源個體自我評價。取消年度考核并不意味著個體沒有自我評價。教學(xué)單位要建立有效的監(jiān)管機制，通過教學(xué)計劃組織實施，學(xué)科帶頭人考核鑒定，單位抽檢的方式，以實現(xiàn)教師個體的自我評價目的。個體自我評價結(jié)果，可分為優(yōu)秀，良好，合格和不合格，作為薪級調(diào)整的依據(jù)。

2. 人力資源單位自我評價。單位自我評價，主要是以學(xué)科，專業(yè)或團隊的方式，對教師及其所在的學(xué)科專業(yè)或團隊進行客觀評價，評價的依據(jù)是學(xué)校對其目標管理的具體指標和參數(shù)。評價結(jié)果可為超額完成任務(wù)、完成任務(wù)和未完成任務(wù)。

3. 學(xué)校從人力資源管理對單位的資源類型進行評價。其主要依據(jù)是依據(jù)整體目標完成情況。包括學(xué)科建設(shè)，人才培養(yǎng)，隊伍建設(shè)，教學(xué)科研成果等的指標進行客觀測評，建立一套測評體系（測評標準另定），通過測評結(jié)果分析，按資源倍增，增加和消耗等三種類型進行評價。

資源倍增型：主要是指總體上超額完成目標任務(wù)一倍以上或在某些方面成果非常突出，或者是在學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及人才隊伍建設(shè)方面取得了“蝴蝶”效應(yīng)。

資源增加型：主要是指在目標管理工作中，人力資源發(fā)揮正常，取得了預(yù)期的效果，在各項工作中都能有效發(fā)揮人力資源，合理配置，完成了工作任務(wù)。

資源消耗型：主要是指在日常管理和工作中，沒有最大限度地發(fā)揮人力資源的使用效益，存在資源浪費，配置不合理現(xiàn)象。導(dǎo)致目標任務(wù)沒有完成（客觀因素除外），或在某項具體工作中沒有落實或?qū)嵤?，?dǎo)致個人或整體效能發(fā)揮不夠。

4. 學(xué)校從人力資源配置角度對整個隊伍的評價。出現(xiàn)上述資源類型，學(xué)校從整體上要建立一個有效的分析機制。及時總結(jié)經(jīng)驗，制定政策，建立機制，提供平臺，從制度上予以保障，最大限度地使各單位實現(xiàn)向倍增型、增加型轉(zhuǎn)變。