公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估綜述

摘 要：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估工作的好壞直接影響組織培訓(xùn)與開發(fā)的質(zhì)量，通過效果評(píng)估可以不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)問題，從而有助于提高培訓(xùn)與開發(fā)工作的質(zhì)量和強(qiáng)化對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)工作成本的約束。從公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的一般概念、目的、方法、流程、問題和建議等角度入手，對(duì)國(guó)內(nèi)外關(guān)于公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的成果進(jìn)行了綜述，希望對(duì)我國(guó)目前開展的高校干部培訓(xùn)效果評(píng)估工作提供參考。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)效果評(píng)估內(nèi)涵；目的；實(shí)施；問題；建議

中圖分類號(hào)：C935 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2013）12-0085-02

引言

2009年10月，中組部、教育部制定下發(fā)《關(guān)于建立和規(guī)范高校干部培訓(xùn)基地的意見》，設(shè)立了北京大學(xué)等13所全國(guó)干部教育培訓(xùn)高?；?。兩年多來，各高校基地把開展干部培訓(xùn)作為服務(wù)社會(huì)的重要內(nèi)容，集中全校最優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)資源，推進(jìn)高校優(yōu)勢(shì)與干部需求有效對(duì)接，培訓(xùn)了大量干部，產(chǎn)生了良好的社會(huì)效益[1]。

公職人員作為行政機(jī)關(guān)的重要組成部分，直接影響著行政機(jī)關(guān)的效率與績(jī)效。李玲（2010）指出，人才資源重在實(shí)用，而要用好人才、用活人才的措施之一就是建立和完善人才培訓(xùn)開發(fā)評(píng)估機(jī)制。為了增強(qiáng)公職人員培訓(xùn)的針對(duì)性和實(shí)效性，必須加強(qiáng)公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估工作的研究。

一、公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的提出

對(duì)于公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的含義，目前主要從評(píng)估的方式、內(nèi)容、目的等方面進(jìn)行界定，相關(guān)的理論主要有：培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估通過對(duì)從培訓(xùn)規(guī)劃到培訓(xùn)方案的實(shí)施、培訓(xùn)成果等各個(gè)環(huán)節(jié)的檢查和審定，及時(shí)反饋信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的問題，改進(jìn)培訓(xùn)方案，提高培訓(xùn)的績(jī)效（孫柏英，劉沂）；培訓(xùn)效果評(píng)估是對(duì)受訓(xùn)者所獲得的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程（唐志紅，等，2007）。公職人員效果評(píng)估的目的就在于對(duì)將來的培訓(xùn)工作進(jìn)行改進(jìn)和指導(dǎo)。陳天祥（2008）認(rèn)為，通過培訓(xùn)可以了解某一培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到原定的目標(biāo)和要求，衡量受訓(xùn)人知識(shí)和技能的提高和行為的表現(xiàn)的改變是否真正來自培訓(xùn)的本身，找出培訓(xùn)失敗的原因，檢查培訓(xùn)的費(fèi)用效益等。趙曼等人認(rèn)為，培訓(xùn)的目的主要有三個(gè)：一是測(cè)量和跟蹤培訓(xùn)管理過程的各個(gè)環(huán)節(jié)，提出改進(jìn)措施；二是測(cè)量受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后的績(jī)效，評(píng)估培訓(xùn)管理規(guī)劃的整體情況；三是研究培訓(xùn)管理中的一些非量化或不可測(cè)的因素[2]。唐志紅等人認(rèn)為，評(píng)估的目的在于了解培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到了原定的培訓(xùn)目標(biāo)和要求，進(jìn)一步明確受訓(xùn)者是否得到了收獲，并為日后的培訓(xùn)打好基礎(chǔ)[3]。

二、公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的實(shí)施

（一）公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)

公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)的選擇依據(jù)是組織對(duì)評(píng)估目的的認(rèn)定，即價(jià)值上認(rèn)為人力資源的培訓(xùn)是做什么的。比較直接的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是培訓(xùn)的投資回報(bào)率，它通過計(jì)算培訓(xùn)所帶來的節(jié)約和利潤(rùn)與培訓(xùn)所花費(fèi)的時(shí)間和金錢之比，反映培訓(xùn)的效果[4]。宋斌等主張從學(xué)員的反應(yīng)、知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)、行為標(biāo)準(zhǔn)和工作績(jī)效以及成果來對(duì)公務(wù)員進(jìn)行評(píng)估，注重對(duì)這四項(xiàng)指標(biāo)的結(jié)合使用[5]。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的選擇需要依據(jù)評(píng)估的對(duì)象和評(píng)估的方法而定，標(biāo)準(zhǔn)的制定最終目的在于服務(wù)評(píng)估目的。

（二）公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的模型

1.定量評(píng)估模式

成本效益模型作為定量評(píng)價(jià)方法之一，運(yùn)用時(shí)間較早。由于培訓(xùn)需要組織的投入，而組織績(jī)效的改進(jìn)往往是在一段時(shí)期之后，所以對(duì)于培訓(xùn)項(xiàng)目很容易成為政府縮減預(yù)算的首要選擇[6]，因而實(shí)現(xiàn)對(duì)于成本效益的評(píng)估就顯得尤為重要。該評(píng)估模型是適應(yīng)政府投資的行為理念而產(chǎn)生的評(píng)估模型（徐法根，2004），是對(duì)培訓(xùn)管理給公共部門帶來的收益和耗費(fèi)的勞動(dòng)進(jìn)行分析和比較。主要方法有成本補(bǔ)償機(jī)制和成本——收益分析法。

2.分層次評(píng)估模式

分層次評(píng)估模式主要是從不同的層面來進(jìn)行評(píng)估，針對(duì)每個(gè)層次的特點(diǎn)和需要達(dá)到的目標(biāo)，提出相應(yīng)的評(píng)估方法來完成評(píng)估工作。如唐納德·科克帕特里克（1959）提出柯氏評(píng)估模型，他按照評(píng)估的深度和難度遞進(jìn)的順序?qū)⑴嘤?xùn)效果分為四個(gè)層次：反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層?？挤蚵鼘?duì)科克帕特里克的培訓(xùn)四級(jí)評(píng)估模型進(jìn)行進(jìn)一步的修正與增補(bǔ)，他將科克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型中一級(jí)評(píng)估的定義給予了擴(kuò)展，并增加了第五級(jí)評(píng)估來討論社會(huì)問題。菲利普斯的五層次ROI模型也是在對(duì)科克帕特里克四級(jí)評(píng)估模型的基礎(chǔ)上增加了第五個(gè)層次，而這一點(diǎn)又是成本效益模型的內(nèi)在要求，即第五層次通常表示成本與收益的比率。但是在實(shí)際中，組織很少使用這種評(píng)估模型。

3.分階段評(píng)估模式

20世紀(jì)70年代美國(guó)學(xué)者布魯斯沃和拉姆勒主要是從衡量的目標(biāo)出發(fā)，確定衡量的標(biāo)準(zhǔn)、項(xiàng)目和方法的角度，分別立足受訓(xùn)者滿意度、教學(xué)教材內(nèi)容、學(xué)習(xí)內(nèi)容的應(yīng)用情況和對(duì)組織的影響進(jìn)行針對(duì)性的評(píng)估，以實(shí)現(xiàn)評(píng)估目標(biāo)。另外，沃爾·伯德和瑞克漢姆等人提出CIRO模型，認(rèn)為評(píng)估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行。而CIPP模型與CIRO模型相似，也有以上四種評(píng)估過程。差異在于：一是過程評(píng)估它認(rèn)為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗或給預(yù)先的決策提供信息，為培訓(xùn)評(píng)估做好準(zhǔn)備，二是它認(rèn)為在結(jié)果評(píng)估中除了要對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行測(cè)量和解釋以外，還包括對(duì)預(yù)定目標(biāo)和非預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行衡量和解釋[7]。

除此之外，還有其他的培訓(xùn)評(píng)估模型。目前應(yīng)用最多的是柯氏評(píng)估模式，其他的模型大多是在其基礎(chǔ)上建立起來的。在選擇具體的培訓(xùn)評(píng)估的模式時(shí)要考慮模型本身和培訓(xùn)項(xiàng)目的特質(zhì)，這樣才能獲得有效的培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果，對(duì)有關(guān)的活動(dòng)提供指導(dǎo)和借鑒。

（三）公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容

吳志華（2004）認(rèn)為，培訓(xùn)需求分析以績(jī)效問題為焦點(diǎn)，這必然要求培訓(xùn)的效益評(píng)估要以績(jī)效問題的改善為核心?？肆指窭盏热耍?001）認(rèn)為，需要在反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果和成本有效性五個(gè)層次進(jìn)行評(píng)估。另外宋斌等人（2007）認(rèn)為應(yīng)該建立公務(wù)人員人力資本投資的成本補(bǔ)償機(jī)制。孫柏英等認(rèn)為，根據(jù)公共部門人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)或培訓(xùn)過程相對(duì)獨(dú)立的環(huán)節(jié)，可以將評(píng)估劃分為：培訓(xùn)總體評(píng)估；受訓(xùn)者反應(yīng)評(píng)估；受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估；工作表現(xiàn)評(píng)估；組織績(jī)效評(píng)估[4]?？梢钥闯雠嘤?xùn)效益評(píng)估的內(nèi)容主要是針對(duì)菲利普斯的五層次ROI模型設(shè)計(jì)的。培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容從層面看，主要可以分為反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果；從主體對(duì)象來看，主要有受訓(xùn)者、組織。

根據(jù)評(píng)估內(nèi)容，有關(guān)研究提出針對(duì)性的評(píng)估方式，主要有問卷法、面談法、座談法、調(diào)查法、模擬法、觀察法、比較法等，實(shí)現(xiàn)收集基本的信息、重學(xué)習(xí)知識(shí)和技能的評(píng)估、評(píng)估受訓(xùn)者行為的改變和從組織的角度來評(píng)估培訓(xùn)效果的目的[3][8]。

（四）公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的流程

對(duì)于建立一個(gè)有效培訓(xùn)效果評(píng)估的流程，吳志華（2004）認(rèn)為可以從下面的角度來著手：第一是培訓(xùn)需求分析；第二是界定培訓(xùn)目的；第三是培訓(xùn)訓(xùn)練前的準(zhǔn)備；第四是選定培訓(xùn)對(duì)象；第五是全面考慮評(píng)估活動(dòng)；第六是構(gòu)建培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)；第七是確定培訓(xùn)評(píng)估層次；第八是選擇培訓(xùn)評(píng)估方法；第九是統(tǒng)計(jì)分析原始材料；第十是撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；第十一是調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目；第十二是溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果。

培訓(xùn)評(píng)估流程的建立依據(jù)評(píng)估方法的選擇，同時(shí)考慮到評(píng)估實(shí)際操作的方便，一般按照時(shí)間的先后順序進(jìn)行，對(duì)于具體的某個(gè)環(huán)節(jié)或者步驟，可以根據(jù)有關(guān)需要調(diào)整，但是基本的流程必須具備，能夠創(chuàng)造性地運(yùn)用評(píng)估流程完成效果評(píng)估，發(fā)揮組織評(píng)估的作用。這是評(píng)估流程設(shè)計(jì)的最終目的。

三、公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的注意問題

劉沂（2009）認(rèn)為，培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估十分復(fù)雜，要選擇合適的方法，注意評(píng)估的時(shí)效性。而吳志華等還提出要將效益評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與組織發(fā)展的目標(biāo)高度關(guān)聯(lián)。任何組織都必須根據(jù)自身的特點(diǎn)，研究組織的具體適應(yīng)情況以及培訓(xùn)項(xiàng)目情況，來選擇真正適合的模型。對(duì)于一項(xiàng)培訓(xùn)被確定為有效的，仍然要探究它的成本是否低于問題本身的成本，或低于其他可供選擇方案的成本，否則就不具備成本的有效性[7]。雖然評(píng)估模式比較多，需要合理使用，如對(duì)于投入產(chǎn)出模型，由于公共部門很難取得具體的效益指標(biāo)，所以使用起來有些困難[3]。對(duì)于柯氏評(píng)估模型涉及層面較多，每個(gè)層次會(huì)出現(xiàn)不同的問題。如對(duì)于反應(yīng)層面，陳天祥、祁光華等認(rèn)為，詢問的時(shí)候，會(huì)出現(xiàn)以偏概全、主觀性強(qiáng)、不夠理智等，評(píng)價(jià)可能缺乏客觀性[8]。

四、公職人員培訓(xùn)效果評(píng)估的建議

藤玉成等指出，要從組織效益和培訓(xùn)總體進(jìn)行評(píng)估兩個(gè)角度來優(yōu)化培訓(xùn)效果[9]。對(duì)于反應(yīng)層面評(píng)估間的關(guān)系，劉沂（2009）強(qiáng)調(diào)，一個(gè)培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目，只有能夠?qū)е氯藛T行為的改變、績(jī)效水平的提高，才是真正有效的。為此，培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)要放在第三層、第四層次上。在進(jìn)行評(píng)估時(shí)，應(yīng)注意將其他因素引起的人員工作行為和組織績(jī)效變化區(qū)分開來，真正反映培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目對(duì)組織所做的貢獻(xiàn)。

韓方（2010）指出注重行政記錄具有多種益處，吳曉誼等（2005）也指出要將培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行記錄，建立公務(wù)員培訓(xùn)登記制度，并注重使用。對(duì)于評(píng)估結(jié)果綜合性的把握，Odiorne（1970）指出培訓(xùn)評(píng)估要采用系統(tǒng)的評(píng)價(jià)方式，其始于對(duì)通過一種意識(shí)的發(fā)展努力而尋求變化的目標(biāo)的行為界定，讓其貫穿于組織目標(biāo)的過程和目的始終，可以衡量培訓(xùn)的有效性。對(duì)于采用成本效益評(píng)估模式所得出的評(píng)估結(jié)果，MarkS等（1980）指出可以參照通貨膨脹率來進(jìn)行修正，以更好地反映出其投入產(chǎn)出關(guān)系，為組織提供有益參考。

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[8]中國(guó)人民大學(xué)行政管理學(xué)系，編.孫柏瑛，祁光華，編著.公共部門人力資源管理：第3版[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.

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