護(hù)士自愿離職成本的研究進(jìn)展

摘要：新醫(yī)改和優(yōu)質(zhì)護(hù)理工程都要求對(duì)護(hù)士的離職問題予以重視，但目前的研究多是集中于護(hù)士離職的前因變量或結(jié)果因素的分析，而對(duì)護(hù)士離職成本這一組織最關(guān)心的問題卻很少涉及。根據(jù)文獻(xiàn)研究和綜合分析對(duì)護(hù)士自愿離職成本的因素和計(jì)算進(jìn)行分類整理，顯示護(hù)士自愿離職成本可分為直接成本和間接成本。關(guān)注護(hù)士離職成本，可采取有效措施解決護(hù)士離職率過高的問題，對(duì)未來的理論研究和醫(yī)療實(shí)踐提供了參考。

關(guān)鍵詞：護(hù)士離職成本；自愿離職；直接成本；間接成本

中圖分類號(hào)：F246 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-3890（2013）04-0058-05

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展，人民收入提高和社會(huì)保障體制健全，人民對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求量激增。2009年3月中共中央、國務(wù)院提出的《關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》（即新醫(yī)改）明確要求：要提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，努力讓群眾看好病。而醫(yī)務(wù)人員數(shù)量并沒有相應(yīng)的增長，尤其是護(hù)士嚴(yán)重匱乏，醫(yī)護(hù)比僅為1∶0.8，發(fā)達(dá)國家醫(yī)護(hù)比為1∶3～3.5。由此，2010年衛(wèi)生部開展的“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”活動(dòng)方案提出：改進(jìn)護(hù)士人力資源管理工作，充實(shí)臨床護(hù)士隊(duì)伍。我國護(hù)士的現(xiàn)狀是護(hù)士總量嚴(yán)重不足亟待補(bǔ)充，而在這有限的護(hù)士中還有相當(dāng)一部分年輕優(yōu)秀的護(hù)士隨著各個(gè)醫(yī)院待遇不同而隨意流動(dòng)。目前已有研究表明護(hù)士的離職率位居醫(yī)務(wù)人員離職率之首，達(dá)到10%-13%（張玲等，2008）。2001年在哥本哈根召開的國際護(hù)士會(huì)議強(qiáng)調(diào)：降低護(hù)士離職是解決護(hù)士短缺問題的關(guān)鍵。護(hù)士自愿離職問題值得關(guān)注。

護(hù)士自愿離職的研究不少，可是主要集中在自愿離職的前因變量和離職意向與其他后果變量的關(guān)系上，對(duì)自愿離職的成本研究較少，也正因?yàn)樵撗芯亢苤匾疫M(jìn)行的較少，這被公認(rèn)為未來護(hù)士自愿離職研究的一個(gè)重要研究方向[1]。護(hù)士自愿離職成本研究中有兩個(gè)問題至今模糊不清，一個(gè)是護(hù)士自愿離職成本的構(gòu)成要素，一個(gè)是護(hù)士自愿離職成本的計(jì)算。這兩個(gè)方面的模糊導(dǎo)致了醫(yī)療機(jī)構(gòu)對(duì)護(hù)士自愿離職率居高不下的嚴(yán)重性認(rèn)識(shí)不足，對(duì)解決這一重要問題的措施制定和實(shí)施不力。本文通過對(duì)這些問題的文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)回顧和梳理，明晰護(hù)士自愿離職成本的構(gòu)成和計(jì)算，將有助于醫(yī)療機(jī)構(gòu)面對(duì)這一問題并采取適當(dāng)措施有效解決。

很多學(xué)者從不同角度定義了員工離職。行為論認(rèn)為離職是員工離開組織的行為（Ann Denvir Frank Mc Mahon，1992），過程論認(rèn)為離職是員工替換的過程（William H.PinkovitzJosephMoskalGary Green，1997）?？紤]到我國的實(shí)際情況，本文采用的離職定義是指在組織領(lǐng)取工資獎(jiǎng)金且與組織有勞動(dòng)關(guān)系的個(gè)人結(jié)束與組織的這種關(guān)系的一種行為。[2]離職率計(jì)算方法為目前普遍使用的：離職率=當(dāng)期離職人數(shù)/[（期初在職人數(shù)+期末在職人數(shù)）/2]×100%。按照離職原因可以將離職分為自愿離職和非自愿離職，其中自愿離職主要指的是出于員工個(gè)人意愿的主動(dòng)離職，而非自愿離職則指被企業(yè)解雇或被迫離職，包括策略性裁員、因違反廠規(guī)廠紀(jì)被企業(yè)解雇或合同到期等（Pizam和Thomburg，2000）。一項(xiàng)調(diào)查顯示，自愿離職員工中92%的人在之前崗位上得到的評(píng)價(jià)是優(yōu)良以上（Robbins，1999）[3]。護(hù)士的離職研究也驗(yàn)證了這一觀點(diǎn)：絕大部分自愿離職的護(hù)士都是高績(jī)效護(hù)士，同時(shí)這些離職護(hù)士中工作5年以下的占到了87%，年資越高穩(wěn)定性越好。護(hù)士自愿離職呈現(xiàn)出顯著的特點(diǎn)：業(yè)務(wù)優(yōu)秀，聘用時(shí)間較短（朱曉萍等，2010）。

一、文獻(xiàn)綜述

借鑒MaryMarina進(jìn)行企業(yè)創(chuàng)新研究系統(tǒng)化文獻(xiàn)綜述的方法，結(jié)合本文的具體研究，我們利用EBSCO數(shù)據(jù)庫中的Academic Search Premier、Business Source Premier和MEDLINE數(shù)據(jù)庫，檢索詞為“nurse turnover costs”高級(jí)檢索，檢索模式為“查找全部檢索詞語”，時(shí)間為“1990年至2012年”，得到126篇初始樣本。經(jīng)過文獻(xiàn)摘要閱讀和全文閱讀的方式進(jìn)行篩選，得到40篇和護(hù)士離職成本問題相關(guān)的文獻(xiàn)。中文文獻(xiàn)查找中文期刊全文數(shù)據(jù)庫，時(shí)間為“1990年到2012年”，期刊來源類別選擇“核心期刊”，由于主題選擇“離職成本”并含“護(hù)士”時(shí)查找到文獻(xiàn)為零，故主題選擇“離職成本”，得到69篇文獻(xiàn)。同樣經(jīng)過文獻(xiàn)摘要閱讀和全文閱讀的方式進(jìn)行篩選，得到護(hù)士離職成本文獻(xiàn)1篇，離職成本計(jì)算可借鑒文獻(xiàn)8篇。通過這49篇文獻(xiàn)對(duì)護(hù)士離職成本的研究進(jìn)展做一分析。

二、研究和發(fā)現(xiàn)

對(duì)已有研究的分析可知目前對(duì)護(hù)士離職的研究主要針對(duì)兩個(gè)方面：一是護(hù)士離職的前因變量研究，包括社會(huì)因素的變量、組織因素的變量和護(hù)士個(gè)人因素的變量研究；二是護(hù)士離職的后果研究，包括對(duì)成本的影響、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和其他雇員的影響、應(yīng)采取的措施等。對(duì)護(hù)士離職成本的研究較少，且在兩個(gè)方面存在模糊：一是離職成本包含哪些內(nèi)容，二是離職成本應(yīng)如何計(jì)算。本文將就這兩個(gè)方面進(jìn)行分析，梳理已有研究，明確研究脈絡(luò)和方向，并在此基礎(chǔ)上提出對(duì)這兩個(gè)問題的認(rèn)識(shí)。

（一）護(hù)士離職成本因素分析

對(duì)離職成本的因素分析是計(jì)算的第一步，但是專門針對(duì)護(hù)士離職成本的因素分析很少。通過已有的護(hù)士離職成本研究，并借鑒對(duì)企業(yè)員工或者經(jīng)理人員的離職成本分析可以看到目前對(duì)離職成本的分類有三種：一是直接將離職成本分為分離成本（由于員工離職組織需要支付給員工的費(fèi)用，自愿離職的員工該項(xiàng)費(fèi)用可以忽略不計(jì)）、空置成本、替換成本、學(xué)習(xí)曲線損失（新老員工的績(jī)效差異造成的損失）、培訓(xùn)成本這五類（BlissFitzenz，1997；Pinkovitz，Moskal Green，1997；Fitzenz，1998；Brown，2000）。二是將離職成本分為有形成本和無形成本兩類，但這兩類各包括哪些內(nèi)容不同的學(xué)者存在分歧。有學(xué)者認(rèn)為有形成本包括分離成本、空缺成本、替換成本和培訓(xùn)成本，無形成本包括知識(shí)技能的流失、生產(chǎn)率的下降、組織效率下降、客戶流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增加、品牌信譽(yù)下降、產(chǎn)品質(zhì)量下降、商業(yè)機(jī)會(huì)流失[4]。還有學(xué)者認(rèn)為有形成本包括取得成本、培訓(xùn)開發(fā)成本，無形成本包括空位成本、心理影響、效率等[5]。三是將離職成本按時(shí)間分為雇傭前成本和雇傭后成本。雇傭前成本主要包括廣告和招聘費(fèi)用、空置成本、雇傭費(fèi)用。雇傭后成本主要包括幫助員工勝任工作和培訓(xùn)的費(fèi)用、學(xué)習(xí)曲線損失、離職前生產(chǎn)率下降損失、終止合同的成本[6]。

在這三種分類方法中，第一種直接將成本分為五部分的方法無法有效進(jìn)行離職成本的估算（因?yàn)殚g接成本很難通過直接調(diào)查得到）；第二種將成本分為有形成本和無形成本的方法，分類雖然更清晰合理，但會(huì)計(jì)成本中沒有有形和無形的分類方法且目前各類的具體內(nèi)容說法不一，還需要調(diào)整；第三種雇傭前和雇傭后的分法以雇傭這個(gè)時(shí)間點(diǎn)為界限進(jìn)行的劃分，雖然看起來較簡(jiǎn)單，但在實(shí)際運(yùn)作過程中往往出現(xiàn)界限不明的問題，且在雇傭前和雇傭后成本的具體內(nèi)容上與之前直接成本、間接成本的差別很小，故沿用之前的直接成本和間接成本分法。

綜合之前學(xué)者的研究，結(jié)合會(huì)計(jì)學(xué)關(guān)于成本的分類和護(hù)理行業(yè)的特點(diǎn)，本文認(rèn)為護(hù)士自愿離職成本應(yīng)該包括兩部分：直接成本和間接成本。直接成本是指和護(hù)士離職直接相關(guān)造成的成本損失，也就是直接由組織承擔(dān)的財(cái)務(wù)支出。由于護(hù)士自愿離職時(shí)終止合同的成本幾乎可以忽略不計(jì)，所以直接成本比較簡(jiǎn)單，僅有兩項(xiàng)：護(hù)士離職的替換成本（廣告成本、招聘成本、入職測(cè)試的成本、辦理入職所需成本等）和培訓(xùn)成本（包括理論培訓(xùn)和實(shí)際操作培訓(xùn)所耗費(fèi)新老員工的人員費(fèi)用和物品費(fèi)用等）等。

間接成本是指由于護(hù)士離職間接導(dǎo)致的醫(yī)院收益損失。綜合這部分的具體內(nèi)容可以將其分為護(hù)士離職造成的空置成本（護(hù)士離職造成其他護(hù)士工作量提高加班的成本、護(hù)士缺乏造成病人入住延遲或醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降造成的損失）、之前對(duì)員工進(jìn)行人力資本投資無法取得回報(bào)的成本、學(xué)習(xí)曲線損失成本（新老護(hù)士績(jī)效間差異造成病人收治不及時(shí)或醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降帶來的時(shí)間、醫(yī)療材料或財(cái)務(wù)上的損失）、效率成本（護(hù)士離職前的低效成本、優(yōu)秀技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)流失的成本、優(yōu)秀護(hù)士頻繁離職對(duì)其他護(hù)士帶來士氣上的打擊和組織凝聚力下降造成的效率損失）。

由以上可知，護(hù)士自愿離職成本分為兩類：直接成本和間接成本。直接成本包括：替換成本和培訓(xùn)成本。間接成本包括：空置成本、人力資本投資成本、學(xué)習(xí)曲線損失成本和效率成本。

可以看到，在護(hù)士離職成本中，直接成本占總成本比重較少，間接成本占總成本比重更大。根據(jù)美國《財(cái)富》雜志的研究，員工離職的成本從找新人到順利上手，僅是替換成本就高達(dá)離職員工薪酬的2.7倍，如果離開的是優(yōu)秀技術(shù)人員則代價(jià)更高。而替換成本僅僅是直接成本里的一部分，如果將直接成本和間接成本加總，護(hù)士離職的成本是驚人的。尤其是間接成本不僅會(huì)導(dǎo)致成本提高甚至?xí)绊戓t(yī)療服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而影響醫(yī)院績(jī)效，關(guān)系到醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，護(hù)士自愿離職問題不容小覷。

（二）護(hù)士離職成本計(jì)算

明確護(hù)士離職成本的構(gòu)成要素是基礎(chǔ)，組織更關(guān)心的是護(hù)士離職成本的數(shù)量問題。很多醫(yī)療組織希望能夠?qū)ψo(hù)士離職成本做出具體數(shù)額的考量，但由于醫(yī)院管理和實(shí)踐的復(fù)雜性，真正進(jìn)行計(jì)算的研究很少。目前的研究主要有三類：

1. 實(shí)踐調(diào)查法。以Cheryl Bland Jones進(jìn)行NTCCM（Nursing Turnover Cost Calculation Methodology）研究為代表。此研究是該學(xué)者從1990年到2004年進(jìn)行的系列研究。第一個(gè)研究是1990年在四家緊急救護(hù)醫(yī)院（four acute care hospitals）進(jìn)行的。研究方法采用的是半結(jié)構(gòu)化問卷，研究者將離職成本分為直接成本和間接成本，直接成本包括廣告和招聘成本、空置成本和雇傭成本。間接成本包括終止合同成本、定位和培訓(xùn)成本以及新護(hù)士與老護(hù)士相比工作效率下降的成本。通過調(diào)查得到相關(guān)的數(shù)據(jù)，加總，得出護(hù)士離職成本約與他們?cè)滦较嗟龋晷降?1%）。該研究從實(shí)踐出發(fā)，做了詳細(xì)調(diào)查得出數(shù)據(jù)。但是它只考慮了可見的成本，沒有考慮到不可見的成本。雖然對(duì)護(hù)士離職成本中間接成本的很多內(nèi)容并沒有全面分析，但是作為早期的護(hù)士離職成本量化研究仍然有重要意義[7]。

為了彌補(bǔ)這一不足，研究人員在2004年進(jìn)一步完善了此研究。該研究是在一家緊急救護(hù)醫(yī)院進(jìn)行的，研究方法仍然是進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化問卷調(diào)查的方法。第二階段的研究和第一階段的研究相比有三大進(jìn)步：首先，通過人力資本理論將護(hù)士視為“知識(shí)型員工”，從人力資本投資回報(bào)的角度來估計(jì)他們的離職成本。員工離職成本有很重要的部分是員工將來勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高，也就是由于之前人力資本的投入帶來將來的回報(bào)。但因?yàn)閯趧?dòng)生產(chǎn)率的提高很難測(cè)量，所以用工資增長和其他財(cái)務(wù)回報(bào)近似地反映由于員工離職導(dǎo)致組織無法享受到員工生產(chǎn)率提高而帶來的損失。其次，研究將之前的直接成本和間接成本轉(zhuǎn)換成了雇傭前成本和雇傭后成本。雇傭前成本與第一階段的直接成本在類別上沒有什么變化只是在具體的內(nèi)容要素上進(jìn)行了局部調(diào)整，雇傭后成本與間接成本相比增加了一個(gè)新內(nèi)容，就是護(hù)士離職前3個(gè)月個(gè)人及小組的生產(chǎn)率的變化。第三，細(xì)化了NTCCM成本和成本類別，對(duì)這些新的成本和成本類別采用了新的定義和計(jì)算方法，并組織了包括財(cái)務(wù)專家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、護(hù)理研究者和護(hù)士管理者在內(nèi)的專家組對(duì)這個(gè)新的成本類別、計(jì)算方法和數(shù)據(jù)元素進(jìn)行了評(píng)估。研究方法仍然是半結(jié)構(gòu)化問卷方法。

第二階段的研究顯示出非常重要的研究結(jié)果：護(hù)士離職成本中的空置成本（臨時(shí)護(hù)士費(fèi)用、超時(shí)工作費(fèi)用、空置床位、病人延遲和重新設(shè)置人員編制方案等）是離職成本中比重最大的部分，從之前研究的35%上升為現(xiàn)在的75%；而定位和培訓(xùn)成本（<10%）、替換成本（<5%）以及終止合同成本（<1%）是離職成本中比重較小的部分[8]。也就是說，護(hù)士離職成本中的直接成本（替換成本+培訓(xùn)成本）僅為15%左右，而間接成本（空置成本+人力資本投資回報(bào)成本+學(xué)習(xí)曲線損失成本+效率成本）約為85%。

在這期間還有其他學(xué)者進(jìn)行試點(diǎn)的跨文化的研究，一共11個(gè)醫(yī)院樣本，2個(gè)澳大利亞醫(yī)院，3個(gè)加拿大醫(yī)院，2個(gè)新西蘭，4個(gè)美國醫(yī)院參加。但是方法是類似的，將護(hù)士離職成本分為直接成本、間接成本，然后通過實(shí)地調(diào)查分析逐項(xiàng)計(jì)算加總，使用的也是半結(jié)構(gòu)化問卷的方法，得出的結(jié)論也接近。

2. 從之前結(jié)果預(yù)估法。實(shí)踐調(diào)查分析雖然相對(duì)準(zhǔn)確可工作量非常大，顯然不可能每年都這樣進(jìn)行。所以Cheryl Bland Jones在NTCCM基礎(chǔ)上考慮通過調(diào)節(jié)系數(shù)對(duì)每一年的護(hù)士離職成本進(jìn)行估計(jì)。隨著認(rèn)識(shí)的深入，研究者先后通過兩個(gè)指標(biāo)進(jìn)行調(diào)節(jié)：消費(fèi)物價(jià)指數(shù)和通貨膨脹率。

第一個(gè)研究是在1992年進(jìn)行的，是在1990年研究的基礎(chǔ)上通過調(diào)查所得的數(shù)據(jù)考慮消費(fèi)物價(jià)指數(shù)（CPI）對(duì)得到的護(hù)士離職成本進(jìn)行調(diào)整，由1988年的CPI指數(shù)到1991年CPI指數(shù)的變化來分析1991年護(hù)士離職成本ix。

第二個(gè)研究是在2008年進(jìn)行的，它以2004年的研究為起點(diǎn)，以2004年得到的護(hù)士離職成本數(shù)據(jù)結(jié)合通貨膨脹率和地區(qū)規(guī)模指數(shù)進(jìn)行分析。該研究認(rèn)為，為了準(zhǔn)確估計(jì)某一年的護(hù)士離職成本，需要在之前調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上結(jié)合通貨膨脹率，而護(hù)士離職成本的各個(gè)構(gòu)成要素所對(duì)應(yīng)的通貨膨脹率是不同的。與護(hù)士離職成本相關(guān)的通貨膨脹率分為三種，一是整體的通貨膨脹率，使用的是國家發(fā)布的國家通貨膨脹率；二是醫(yī)院服務(wù)（醫(yī)院服務(wù)、居家和成人日常服務(wù)）的通貨膨脹率（醫(yī)院服務(wù)指數(shù)），該指數(shù)在1997年首次公布，用來衡量消費(fèi)者收到醫(yī)院、門診手術(shù)中心或其他類似機(jī)構(gòu)提供的勞務(wù)所支付的價(jià)格指數(shù)，該項(xiàng)通貨膨脹率更高；三是專業(yè)服務(wù)（精神科服務(wù)、牙科服務(wù)、眼科服務(wù)、其他醫(yī)療科目的服務(wù)）的通貨膨脹率，該指標(biāo)可以通過國家注冊(cè)護(hù)士樣本調(diào)查（the NationalSample Survey of Registered Nurses）得到，它主要用來估計(jì)護(hù)士勞動(dòng)力成本的。這樣將護(hù)士離職成本進(jìn)行區(qū)分，比如廣告、雇傭和終止合同成本就是用整體通貨膨脹率調(diào)整，空置產(chǎn)生的勞動(dòng)力成本、培訓(xùn)和生產(chǎn)率下降的成本就用專業(yè)服務(wù)的通貨膨脹率調(diào)整，而空置產(chǎn)生的病人入住延遲用醫(yī)院服務(wù)的通貨膨脹率調(diào)整。同時(shí)還要考慮到地區(qū)規(guī)模指數(shù)，如按照南方北方的城市指數(shù)，或者按照不同人口數(shù)量規(guī)定的不同類別城市指數(shù)，這都是政府公開發(fā)布。[10]

該研究轉(zhuǎn)化方式可總結(jié)為CY=∑CiX+{[（CPIiy*Cix）-Cix]*Igy}

注：CY：Y年的成本

Cix：X年的第i類成本，i=1，2，3。（1：廣告、雇傭和終止合同成本；2：空置產(chǎn)生的勞動(dòng)力成本、培訓(xùn)和生產(chǎn)率下降的成本；3：空置產(chǎn)生的病人入住延遲等成本）

CPIiy：Y年的第i類CPI數(shù)據(jù)

Igy：Y年的地區(qū)/城市規(guī)模調(diào)整指數(shù)

3. 量化估計(jì)法。專門針對(duì)護(hù)士的量化研究較少，借鑒員工的離職成本量化分析，有兩個(gè)研究進(jìn)行了這方面的工作。一個(gè)是張言彩在2007年做的關(guān)于員工離職成本的測(cè)評(píng)模型，她是基于Cascio的模型修正的。Cascio的模型認(rèn)為員工的離職成本包括4個(gè)方面：解約成本、替換成本、培訓(xùn)成本和新員工在達(dá)到離職員工相同業(yè)績(jī)水平之前產(chǎn)生的效率損失。為了修正這個(gè)模型，研究者做了兩個(gè)工作：一，將成本分為直接成本和間接成本，補(bǔ)充了一些內(nèi)容；二，增加了新員工離職成本乘子，因?yàn)樾聠T工在企業(yè)里停留時(shí)間相對(duì)較短xi。試用期結(jié)束后新員工離開的可能性較大，所以要對(duì)員工離職總成本進(jìn)行適當(dāng)放大?；谶@兩點(diǎn)考慮，該研究認(rèn)為總離職成本L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：間接成本，f：新員工離職成本乘子。通過為這些因素賦值，就可以得到離職總成本。[7]

另一個(gè)研究是2005年熊勇清進(jìn)行的。該研究認(rèn)為，離職成本分為有形成本和無形成本。有形成本包括（1）分離成本=離職面談成本+相關(guān)管理成本+離職費(fèi)用，（2）空缺成本=加班費(fèi)用+臨時(shí)雇員工資-節(jié)省的工資（3）替換成本=招聘信息發(fā)布費(fèi)用+相關(guān)管理成本+面試人員的費(fèi)用（4）培訓(xùn)成本=培訓(xùn)成本總額/招聘人數(shù)。在在自愿離職的情況下這四項(xiàng)中前兩項(xiàng)數(shù)額很小，主要是替換成本和培訓(xùn)成本。無形成本主要采用評(píng)估方法，首先要組建專家小組，確定無形成本的要素集，如U=[知識(shí)技能的流失，生產(chǎn)率的下降，組織效率下降，客戶的流失，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手增加，品牌信譽(yù)的下降，產(chǎn)品質(zhì)量的下降，商業(yè)機(jī)會(huì)流失]，要素等級(jí)V=[很重要，重要，比較重要，一般，不重要]。經(jīng)專家研究討論，確定各價(jià)值因素的權(quán)重，如A= （0.1，0.05，0.04，0.2，0.18，0.14，0.04，0.25）。結(jié)合得到的矩陣進(jìn)行歸一化處理，再通過各位專家的討論，最終定出無形資本占總成本的80%。有形成本可以計(jì)算得出，總成本=有形成本+無形成本，以此得出總成本。

通過護(hù)士離職成本計(jì)算的這三個(gè)方法，可以得到一個(gè)重要結(jié)論，護(hù)士離職成本可以分為直接成本和間接成本，直接成本是企業(yè)直接付出的成本，間接成本是因?yàn)樽o(hù)士離職給醫(yī)療機(jī)構(gòu)帶來的各種損失，而實(shí)踐調(diào)查法和量化計(jì)算法雖然方法不同，卻殊途同歸，得到一致的結(jié)論：在護(hù)士的離職成本中，直接成本所占的比重較少，約為總成本的15%～20%；間接成本所占的比重較大，約為總成本的80%～85%。

以上三種方法中實(shí)踐調(diào)查法雖然客觀準(zhǔn)確，卻要耗費(fèi)大量的人力物力和時(shí)間，同時(shí)有些間接成本很難通過調(diào)查得到數(shù)值。從之前的研究預(yù)估的方法相對(duì)簡(jiǎn)單可行，卻需要離職成本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、大量準(zhǔn)確和分類清晰的通貨膨脹率數(shù)據(jù)和地區(qū)規(guī)模調(diào)整數(shù)據(jù)，這是我國目前無法獲得的。第三類量化分析的方法相對(duì)簡(jiǎn)單準(zhǔn)確，也有條件獲得相關(guān)數(shù)據(jù)，最適合我國實(shí)際。因此，結(jié)合已有的研究成果和中國的實(shí)際情況，本文認(rèn)為計(jì)算護(hù)士離職成本的有效方法是：通過詳細(xì)準(zhǔn)確的調(diào)查得到直接成本數(shù)據(jù)，通過已有研究獲得的比例范圍和組織管理者的建議預(yù)估得出間接成本占總離職成本的比例，再通過新員工離職成本乘子調(diào)整，就可以得到相對(duì)準(zhǔn)確的護(hù)士離職成本數(shù)據(jù)，總離職成本L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：間接成本，f：新員工離職成本乘子。

三、總結(jié)

為了解決“看病難、看病貴”的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革最終需要?dú)w于對(duì)醫(yī)務(wù)人員的有效管理，“三分治，七分養(yǎng)”護(hù)士對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的重要性不容忽視，對(duì)護(hù)士的管理是新醫(yī)改重要的組成部分，也是“優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范工程”著力解決的問題。本文對(duì)護(hù)士離職成本的構(gòu)成要素和計(jì)算方法進(jìn)行了系統(tǒng)的分類梳理，明確了護(hù)士自愿離職成本的主要構(gòu)成要素和可行的計(jì)算方法，提供給今后的研究者參考。

1. 針對(duì)護(hù)士離職成本構(gòu)成因素模糊的問題，本文通過文獻(xiàn)研究、理論回顧，結(jié)合會(huì)計(jì)學(xué)成本的概念和護(hù)士行業(yè)的特點(diǎn)，提出了護(hù)士離職成本分為直接成本和間接成本，直接成本包括替換成本和培訓(xùn)成本，間接成本包括人力資本投資回報(bào)的成本、空置成本、學(xué)習(xí)曲線損失成本和效率成本的觀點(diǎn)。

2. 針對(duì)護(hù)士離職成本計(jì)算模糊的問題，本文通過已有的三類研究，實(shí)踐調(diào)查法、估計(jì)法和量化分析法進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合中國實(shí)際，通過實(shí)踐調(diào)查和量化分析得到類似結(jié)論：直接成本約為總成本的15%-20%，間接成本約為總成本的80%-85%。由于新員工試用期離職率會(huì)更高，再通過乘子調(diào)節(jié)，就可以得到較為準(zhǔn)確的護(hù)士離職成本。

3. 護(hù)士自愿離職成本的具體計(jì)算方法為：L=（D+I）（1+f），D：直接成本，I：間接成本，f：新員工離職成本乘子。通過詳細(xì)調(diào)查可以得到護(hù)士離職成本直接成本，通過研究得到的比例和專家預(yù)估的方式，可以得到間接成本占總成本的比例，然后再根據(jù)新員工在試用期是離職率比正常情況下提高的比例，可以預(yù)估新員工離職成本乘子，最終可以以較低成本得到較為準(zhǔn)確的護(hù)士自愿離職成本。得到此成本希望引起醫(yī)療機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)注，采取有效措施解決護(hù)士離職率過高的問題。

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責(zé)任編輯、校對(duì)：關(guān) 華