高職院校師資隊伍建設存在的問題及其對策

摘要：高職院校師資隊伍建設是提高高職教育質量的關鍵因素。對高職院校師資隊伍建設存在的問題進行梳理，同時提出了高職院校師資隊伍建設的一些對策。

關鍵詞：高職院校；師資隊伍建設；問題；對策

師資隊伍建設是高職教育質量保證的關鍵因素。高職作為一種教育類型，其教師的構成及其教師個體素質有其特有的個性。從構成上來說，高職教育要實現其培養(yǎng)生產、建設、服務、管理一線的高端技能型人才的培養(yǎng)目標，需要建設一支“雙師結構”的教學團隊；從教師個體的素質來說，其構成是多方位的，因為他們面對的是多樣性和多層次的學生，所授的課程呈現動態(tài)性、復雜性。因此，要成為一名合格的高職教師，不僅要具備高超的教學能力和方法，還需要掌握高超的生產實踐技能。也就是說，高職教師既能傳授知識，又能培養(yǎng)技藝；既能承擔一般意義上的教師職責，也能夠兼任優(yōu)秀的職業(yè)規(guī)劃師、心里咨詢師、人生指導員等重要職責；既能面對整齊劃一的學生班級，也能夠應對各種學習需求、各種能力背景、各種文化基礎、各種智力素養(yǎng)的學生。當今高職教育需要的教師應該是能夠“跨民族、跨文化、跨學科、跨行業(yè)知識的專家?！?/p>

一、高職院校師資隊伍建設存在的問題

（一）專職教師方面

1.師資總量不足。目前大部分高職院校的生師比都超過20∶1，教師教學工作量大，無暇顧及自身能力提升、教學研究、應用技術能力開發(fā)與服務。究其原因，在全國1200多所高職院校中，市（地、州）屬高職院校居多，由于大多數市（地、州）屬高職院校并沒有真正落實生均撥款機制，而是按教職工的人頭撥款，所以市（地、州）屬高職院校的編制很緊張，并沒有按照教育部〔2004〕2號文件的規(guī)定落實高職院校的編制。很多民辦高職院校為了節(jié)省辦學成本，專職教師數量嚴重不足。

2.教育觀念轉變不暢導致改革進展緩慢、成效不大。教育觀是指人們對教育這一事物以及它與其它事物關系的看法。具體地說就是人們對教育者、教育對象、教育內容、教育方法等教育要素及其屬性和相互關系的認識，還有人們對教育與其它事物相互關系的看法，以及由此派生出的對教育的作用、功能、目的等各方面的看法。

高職教育作為一種教育類型，具有“高等性”、“職業(yè)性”、“區(qū)域性”、“經濟性”、“社會性”等特性。高職教育作為一種教育類型具有不可替代性，就必須提高教育質量，辦出特色，而作為高職教育的主體之一的教師就必須摒棄過去傳統的教育觀念。但是普遍而言，大多數高職教師對高職教育為什么改？怎么改？這些問題缺乏深層追問，以致大多數教師在高職教育的改革中有些茫然而不知所措。高職教育改革提出了很多新的東西，“工學結合”、“校企合作”、“行動導向”、“任務驅動”、“理實一體”、“做中學”等等，但到底怎么做，相當一部分老師還是一頭霧水。教師長期形成的學科教學模式在腦中難以根除，依舊沿襲教師中心、教材中心、教室中心思維模式；教師固有的惰性、改革制度設計的不配套，加之高職教育改革外部環(huán)境的不支持，使得高職教育的改革維艱。

3.高職教育改革的精英主義價值取向，使大多數教師在改革中被邊緣化。多數高職院校在推進高職教育改革的進程中，把改革的重任放在少數骨干教師身上，而大多數教師成了改革的看客。改革取得成功不是看一所學校幾個老師，而是要看整體學校和大多數老師是否在改革中取得進步。全國高職高專聯席會議主席李進先生談到目前的高職教育改革時說，“辦學理念確立但面上運作難度不少，優(yōu)秀學校個案突出但社會總體認可不高”。

4.教師市場意識淡薄、服務能力欠缺?！?012中國高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)質量年度報告》指出，高職院校師資隊伍建設主要挑戰(zhàn)來自以下幾個方面：一是師資隊伍不適應產業(yè)發(fā)展的要求?？蒲猩?，教師服務和攻關能力普遍欠缺，為企業(yè)發(fā)展提供的研發(fā)服務有限，這使得高職院校自身價值和校企合作中的吸引力無法彰顯；教學上，專業(yè)教師追蹤產業(yè)發(fā)展意識淡薄，知識更新和技術進步跟不上行業(yè)發(fā)展對高素質技能型專門人才培養(yǎng)的要求。

5.專業(yè)帶頭人在行業(yè)里影響力不大，骨干教師服務行業(yè)企業(yè)的意識不強、能力欠缺。教師到企業(yè)鍛煉的意愿不強、形式主義嚴重、效果不佳。

6.教師合作意識不強，缺乏團隊精神。教師工作表現為現實主義、保守主義和個人主義，教師之間是同行關系，不是相互協作、共同進步的關系，教師之間互不干涉，甚至羞于合作。教師無論是在教學上還是科研上都習慣于單打獨斗，教師自身和教師整體發(fā)展都受到嚴重的抑制。高職教師間也缺乏經常性的專業(yè)交流，缺少用一種開放的心態(tài)去了解和學習別人的經驗，專兼教師之間溝通較少，專兼教師的資源沒有得到有效的整合，在教學工作中就難以做到取長補短。

7.培訓形式單一，培訓效果難盡人意。大多數高職院校的教師培訓基本上采取的是“送出去”、“請進來”。由于高職院校師資培訓基地在對教師培訓時，缺少對培訓需求必要的調研，對高職院校教師的培訓針對性不強?！罢堖M來”主要是請職教方面的專家講學，主要講的是政策性、理念性的一些東西，對推動高職學校的改革作用有限。多數高職院校師資培訓只追求數量而不注重質量，大多數培訓機構重經濟效益而輕社會效益，培訓內容與教學實際脫節(jié)，培訓時間短，技能培訓難以有實際效果。

（二）兼職教師方面

1.數量不夠、質量不高。雖然從統計數據上看，高職院校的兼職教師數量不少，一些國家示范高職院校在《建設方案》和《任務書》上都寫到專兼教師比例達到1∶1，但實際上真正具有兼職教師資質（行業(yè)企業(yè)專家、技術骨干、能工巧匠）的卻很少，即使是示范院校驗收，也是采取編造資料的形式，其實很多所謂的兼職教師就是兼課教師，要么是企業(yè)退休人員、要么是其他高?；蛑新毿５慕處熞词窃谛Ｑ芯可?，因為很多高職學院的教師數量不夠，需要聘請老師來上課。這部分人實際上對新工藝、新技術以及新的管理思想和管理理念并不熟悉。

2.工作動力相對不足。兼職教師來高職院校兼課，其驅動力主要源于精神和物質兩個方面。精神動力通常是成為高校教師的社會地位和榮譽感，以及自身價值體現的成就感；物質動力則是兼職帶來的薪酬收入補貼。由于社會還沒有形成重視高職教育的良好氛圍，高職教育的重要性還沒有得到社會的普遍認同，高職教育在社會中的地位不高，因而高職院校對兼職教師的吸引力不強。兼職教師屬于學校的外聘人員，與學生及專任教師交流較少，參加學校各項活動、與學校管理者溝通的機會更少，組織歸屬感不強，容易使兼職教師在心理上產生失落感。有學者曾對寧波市部分高職院校進行調研，結果表明只有1/3的學校召開過兼職教師座談會，有72%的兼職教師認為很少有機會發(fā)表對學校工作的意見和建議。動力的缺乏往往會帶來職業(yè)倦怠，而這種職業(yè)倦怠不僅直接影響兼職教師隊伍的穩(wěn)定性，也會影響兼職教師的工作成效。另一方面由于高職院校的財力有限，兼職教師按課取酬，收入不高，也使得學校工作對兼職教師的吸引力有所下降。

3.兼職教師教學效果欠佳。高職院校兼職教師多數來源于企業(yè)的專業(yè)技術人員，他們專業(yè)實踐經驗豐富，實踐技能嫻熟，具有較強的實踐指導能力。然而，高職教育的目標是要通過適當的教學技巧把這種技能和經驗傳授給學生。許多兼職教師過去沒有從事教育教學工作的經歷，缺乏必要的教育理論知識和教學基本功，對學生的學習心理缺乏深入了解，與學生的溝通也較少。此外，兼職教師到高職學院兼課大多數是以個人的身份，而不是企事業(yè)單位派出的身份，本職工作是他們的重心，一旦單位有事就不能保證到學校上課的時間，就會打亂高職院校正常的教學秩序，并且兼職教師往往是本單位的業(yè)務或管理骨干，承擔著繁重的工作任務，用于教學的時間和精力都很有限，有時會出現課前準備不足、課后跟進不及時等現象。因此，兼職教師整體教學效果不盡如人意，學生滿意度相對不高。

二、高職院校師資隊伍建設的對策

（一）高職教育改革必須采取民主決策與民主實施

要讓教師對為什么要改革？如何改革？有一個清晰的認識，因為思想決定行動。高職教育圍繞“培養(yǎng)什么樣的人”、“怎么培養(yǎng)人”的問題，問計于教師，改革方案的制定讓教師參與，從而激發(fā)教師參與改革的積極性和主動性。通過民主的方式優(yōu)化改革決策的形成過程，通過民主的方式改善教育改革的實施過程。積極心理學研究顯示，人們“受內在動機驅使從事某種活動時，會發(fā)揮更好的水平，有更出色的表現，也有更持久的堅持性和獨特的創(chuàng)造性。當人們對于如何完成任務擁有自主選擇權和自我指導的機會，并且得到任務完成得很好的反饋時，其內在動機會增強?！?/p>

（二）建立工學互動的專業(yè)化教學團隊，回歸高職教育本質

建立工學互動教學團隊，不是表面的調整隊伍結構（如提升學歷、高職稱和“雙師教師”比例），而是改變學校本位的校企合作模式、僵死劃一的課程內容以及與之相連的教學方式和評價制度。高職教育專業(yè)化教學團隊是現代職業(yè)教育體系的追求目標，既考慮市場的杠桿作用，又考慮了人的深層追求?！肮W互動”避免了從身份上界定“雙師型”教師的局限，假設從組織形式和運行模式上來界定更便利于校企緊密合作，是一個產生整體效應的概念。從社會學角度考察，“互動”就是刺激別人活動的活動或被別人的活動所刺激的活動，互動所產生的持久性產品構成了社會文化的諸多形態(tài)。教學團隊是一個開放的系統，與全部社會文化建立廣泛的聯系，特別是在合理配置資源、服務地方經濟等方面，互動頻率很高。依據美國社會學家G.霍曼斯的著名命題：“如果一個群體的成員之間互動在外部系統中是頻繁的，那JFZz4ayRbRAGsUL0sVi1j0K5qrmQw6VohsgJsfx+8I0=么友好的情感將在他們之間滋長，而這些情感又會導致在外部系統的互動之外的進一步互動。”

（三）嚴格實行教師到企業(yè)鍛煉制度

要讓教師從根本上轉變觀念，要充分認識到作為高職院校的教師不能只會理論知識的傳授，更要會傳授職業(yè)素質、職業(yè)技能，要具備能夠從事職業(yè)崗位工作的素質和能力。為此，教師必須“沉”到基層第一線，結合專業(yè)滾打和歷練，經過相關的培訓，對生產工藝生產流程有直接的體驗，提高適應專業(yè)實踐教學要求的課程設計、教學組織和引導的能力。在知識與實踐的變化中形成正確的思維方式與方法，這是高職院校的教師成長的必由之路。學院要為教師營造良好環(huán)境和發(fā)展空間，從制定發(fā)展規(guī)劃、確定激勵政策、創(chuàng)造客觀條件、明確考核要求等環(huán)節(jié)入手，注重實際效果。教師到企業(yè)鍛煉熟悉新工藝、新技術、新流程、新方法；了解企業(yè)對人才的真實需求，密切校企合作關系，建立穩(wěn)定的實習基地，為企業(yè)開展需求的職工培訓，開發(fā)新產品、新技術，鼓勵、支持專業(yè)教師到相關企業(yè)承接技術研發(fā)課題，或者選派專業(yè)教師去相關企業(yè)兼職，讓教師在企業(yè)實踐中提高自身的職業(yè)素質和專業(yè)技能水平。教師可帶著教學中的問題，向有豐富實踐經驗的企業(yè)技術人員請教，在他們的幫助下提高新技術開發(fā)能力，成為專業(yè)帶頭人和科研教師。

（四）通過教學工廠模式，提升師資解決企業(yè)實際問題的能力

將先進的教學設備、真實的企業(yè)環(huán)境引入學校并與學校教學有效融合，形成學校、實訓中心、企業(yè)三位一體的綜合性教學模式。它的目的在于解決困擾高職學校辦學難的問題，塑造一個企業(yè)環(huán)境與學校教學環(huán)境緊密結合的辦學模式。教學工廠的一個重要環(huán)節(jié)就是工業(yè)項目。在項目過程中，不同專業(yè)背景的師生和跨學科與多元科技知識的互相配合，攜手解決企業(yè)所常面對的成本、質量及產品性能等難題。有利于建立起一個重視團隊精神、創(chuàng)新、與企業(yè)保持緊密聯系和專業(yè)能力開發(fā)工作環(huán)境。

（五）通過專能開發(fā)，提升師資項目開發(fā)水平

把不同專業(yè)背景與才能的教職工組成多元技能小組，讓他們更有效地各展所長及互相配合，開發(fā)教職工的潛能和學院的專業(yè)能力，尋求整體綜合效果。學院鼓勵教師做項目，采取系統做法，來開發(fā)教職工個人和學院整體專業(yè)能力，不斷自我更新，與科技及工業(yè)發(fā)展同步并進。從個人——小組——部門——特別組合——跨系組合，項目從小型項目（課程開發(fā)、教材開發(fā)等）——部門項目——系統項目——特大項目，體現協作和技能提升兩個方面。同時還與企業(yè)領袖攜手合作研發(fā)項目。專能開發(fā)使教師能從生產實踐中汲取營養(yǎng)，更新自我，與科技與工業(yè)發(fā)展同步并進，提高教師的專業(yè)能力，另一方面保證了企業(yè)項目開發(fā)的連續(xù)性與企業(yè)合作的延續(xù)性，使教師能力多元化，以適應新領域及多崗位的工作需求，實現教師能力的可持續(xù)發(fā)展。

（六）構建兼職教師管理框架

1.建立穩(wěn)定基地。高職院校與多家企業(yè)建立校外基地。以基地為平臺，以校企之間良好的合作關系為依托，從合作企業(yè)聘請專業(yè)技術人員擔任兼職教師，有利于兼職教師隊伍的發(fā)展。以基地為平臺進行兼職教師的聘用管理，一方面可以使兼職教師的兼職行為得到企業(yè)的認可和支持，保證兼職教師的教學時間；另一方面能根據學校的需要從企業(yè)骨干中選取優(yōu)秀人員，成為穩(wěn)定的兼職教師來源。在與企業(yè)合作的基本框架內，使兼職教師來校兼職成為組織行為，就可以解決兼職教師的后顧之憂，減輕其心理壓力。

2.規(guī)范兼職教師隊伍管理。一是成立兼職教師管理部門。兼職教師的管理應如同專任教師，不僅有系部的直接管理，還應有學院統一的管理部門，由該部門負責督促系部對兼職教師的管理。二是編寫兼職教師手冊，為使兼職教師能對學院有認同感與歸屬感，并能清晰知曉自己工作職責之所在，應在受聘時，及時將手冊發(fā)放給兼職教師，手冊內容應涉及學校發(fā)展歷史、辦學理念、相關部門電話及聯系人、學院管理規(guī)章制度、教師的權利及義務等，通過此手冊，可使兼職教師對受聘學院有整體了解并盡快融入工作。

3.加強兼職教師的培訓。高職學校在聘用兼職教師之前，要對兼職教師進行教育學、心理學及教學法相關理論知識的培訓，讓兼職教師熟悉教育規(guī)律，把兼職教師獲取高校教師資格證書作為聘用的基本條件。

4.完善兼職教師激勵機制。兼職教師各自的經歷、背景不同，其需要也各不相同，因此必須深入進行調查研究，了解各類兼職教師需求的層次和需求結構的變化，有針對性地采取激勵措施。開展“優(yōu)秀兼職教師培育企業(yè)”和“優(yōu)秀兼職教師”評選活動，獲得“優(yōu)秀兼職教師培育企業(yè)”的單位優(yōu)先選聘畢業(yè)生，并可利用高職學院這一平臺傳播企業(yè)文化，增強企業(yè)的美譽度和知名度；“優(yōu)秀兼職教師”除獲得物質獎勵之外，學院通過院報、網站等多載體廣為宣傳。高職院校邀請兼職教師經常性參加學院組織的學術交流和培訓活動，組織兼職教師參與學院針對專任教師ngH/bSOrMXTsPraSMSSZRg==組織的各類活動，如工會組織的文體活動、教務處組織的教學比賽、教學評比等，有效激發(fā)兼職教師的工作熱情，增強其責任意識。

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The Problems and the Solutions of Higher Vocational College Teachers’ Training

YANG Fu

Abstract： Vocational College Teachers’Training is the key factor to the quality enhancement of higher vocational education. This paper is focused on two parts： on the one hand， on summarizing some problems of higher vocational college teachers’training； on the other hand， on presenting some solutions to the problems.

Key words： higher vocational college； teachers’training； problems； solutions