高校教師崗位績效考核應(yīng)處理好十個(gè)關(guān)系

摘 要：作為人力資源管理的一個(gè)重要職能，績效考核在高校管理實(shí)踐中得到了普遍應(yīng)用。教師是高校的主體，在影響高校發(fā)展的諸多因素中，教師的素質(zhì)和隊(duì)伍的建設(shè)至關(guān)重要。在高校人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，教師崗位績效考核居于中心地位，是教師薪酬調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定的基礎(chǔ)。通過沈陽工程學(xué)院教師崗位績效考核實(shí)踐的分析，就如何提高教師崗位績效考核的成效進(jìn)行了思考，提出了在教師崗位績效考核工作中，必須“以教師為本”，處理好十大關(guān)系。

關(guān)鍵詞：高等院校；教師；崗位績效考核；關(guān)系

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）10-0272-03

要使高校真正擔(dān)負(fù)起“人才培養(yǎng)、發(fā)展科學(xué)技術(shù)、推進(jìn)思想文化建設(shè)、促社會(huì)進(jìn)步”的重要的社會(huì)職能，必須把師資隊(duì)伍建設(shè)放在第一位。如何有效加強(qiáng)師資建設(shè)、增強(qiáng)教師的工作責(zé)任心、樹立良好的教風(fēng)，需要制度化、規(guī)范化、科學(xué)化的管理手段，績效管理不失為一種融過程監(jiān)督與結(jié)果考核于一體的科學(xué)管理模式。作為高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，教師崗位績效考核是識(shí)別、觀察、測(cè)量和開發(fā)高校中教師的業(yè)績的過程，也是對(duì)教師在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。崗位績效考核對(duì)教師的合理使用、培養(yǎng)、調(diào)整、晉級(jí)、聘任等提供客觀依據(jù)，規(guī)范和強(qiáng)化教師的職責(zé)行為，對(duì)調(diào)動(dòng)教師的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高教師的總體素質(zhì)，具有重要意義。

教師崗位績效考核工作涉及到教師的切身利益，很難做到既科學(xué)又合理。必須認(rèn)真把握和處理好各種關(guān)系，才能真正發(fā)揮崗位績效考核的引領(lǐng)作用。幾年來，沈陽工程學(xué)院積極探索以激發(fā)教師內(nèi)生動(dòng)力為導(dǎo)向的崗位績效考核實(shí)施機(jī)制，收到了較好的效果。通過實(shí)踐，我們感到，教師崗位績效考核取得實(shí)效的關(guān)鍵是要處理好以下十個(gè)方面的關(guān)系。

一、考核教師政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)的關(guān)系

政治和業(yè)務(wù)的關(guān)系實(shí)質(zhì)上就是“紅”與“專”的關(guān)系。“紅”就是要具有堅(jiān)定正確的政治方向，忠誠高等教育事業(yè)，愛崗敬業(yè)，無私奉獻(xiàn)?！皩！本褪菍W(xué)習(xí)和掌握過硬的專業(yè)知識(shí)和技能，成為本職工作的行家里手?！皩！辈坏扔凇凹t”，但“紅”必須“?！?。實(shí)際上，高校絕大部分教師是“紅”、“專”結(jié)合的，在培養(yǎng)德智體全面發(fā)展的社會(huì)主義建設(shè)者和接班人的工作中取得了很大成績。但也應(yīng)該看到，在教師隊(duì)伍中也存在一些問題，如：個(gè)別教師政治上還不成熟，業(yè)務(wù)水平還不能適應(yīng)教學(xué)的需要，理論功底和實(shí)踐動(dòng)手能力差等，這些都迫切需要提高其政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)。

為此，教師崗位績效考核指標(biāo)的設(shè)定，必須充分考慮到提高教師隊(duì)伍的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)兩個(gè)方面。通過績效考核指標(biāo)的導(dǎo)向和引領(lǐng)，使教師努力做到：政治素質(zhì)上，堅(jiān)定社會(huì)主義信念，堅(jiān)持辯證的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法，分析、研究高等教育中出現(xiàn)的新情況和新問題，培養(yǎng)勤于思考和探索的精神，有為人師表、教書育人的工作作風(fēng)和治學(xué)態(tài)度。業(yè)務(wù)上素質(zhì)上，努力掌握新知識(shí)；勇于探索、開拓和創(chuàng)新；掌握扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)和實(shí)踐動(dòng)手能力。

二、考核理論和實(shí)際相聯(lián)系的關(guān)系

解決好理論聯(lián)系實(shí)際問題，是提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵，理論和實(shí)際互相依存，理論脫離實(shí)際，會(huì)成為教條式的空洞說教；實(shí)際離開理論，則沒有規(guī)律可循。這是高校內(nèi)外部教育關(guān)系規(guī)律決定的。高校等教育外部關(guān)系規(guī)律要求“高校為一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化的發(fā)展服務(wù)”。當(dāng)高校的人才培養(yǎng)不能適應(yīng)社會(huì)的需要，就必須對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。高等教育的內(nèi)部關(guān)系要求“高校必須通過德、智、體、美，培養(yǎng)知識(shí)、能力、素質(zhì)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，全面發(fā)展，具有創(chuàng)新精神與創(chuàng)造能力的高級(jí)專門人才”。當(dāng)高校的人才培養(yǎng)不符合人才培養(yǎng)目標(biāo)時(shí)，則必須對(duì)人才培養(yǎng)模式進(jìn)行改革。因此，高校人才培養(yǎng)的過程，實(shí)質(zhì)上是主動(dòng)適應(yīng)社會(huì)的過程，不僅僅是教學(xué)方法，更是教學(xué)的目的。在教學(xué)內(nèi)容上，高校主要是以專業(yè)理論和實(shí)踐教學(xué)為主線，理論不僅需要在實(shí)踐中運(yùn)用，更需要在運(yùn)用中得到充實(shí)和發(fā)展。這就需要教師從理論和實(shí)踐的結(jié)合上解決人才培養(yǎng)過程中遇到的實(shí)際問題。

在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，首先，要強(qiáng)調(diào)教師自身的理論功底，這是教師的基本功，理論功底不深，聯(lián)系實(shí)際則無從談起。其次，需要教師在深入實(shí)際上花大氣力，下大工夫。我院考核指標(biāo)通過設(shè)計(jì)“必要任務(wù)”，來增強(qiáng)教師“工程實(shí)踐能力”的培養(yǎng)。理論聯(lián)系實(shí)際的最大問題，是如何把專業(yè)知識(shí)與經(jīng)濟(jì)社會(huì)以及行業(yè)的發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，使教師深入企業(yè)，體驗(yàn)社會(huì)，了解實(shí)際，增加感性認(rèn)識(shí)，切實(shí)改進(jìn)理論教學(xué)工作。

三、既考核教學(xué)又考核科研的關(guān)系

教學(xué)和科研相輔相成、互為促進(jìn)。積極推進(jìn)教學(xué)科學(xué)研究，不斷提高教學(xué)質(zhì)量，處理好科研與教學(xué)的辯證關(guān)系至關(guān)重要。對(duì)教師崗位績效考核而言，必須確立“以教學(xué)為中心，以科研為先導(dǎo)，以教學(xué)帶動(dòng)科研，以科研促進(jìn)教學(xué)”的指導(dǎo)思想。作為教師，做好教學(xué)工作是天職。教學(xué)是科研的前提和基礎(chǔ)，科研離不開教學(xué)的鋪墊；科研是教學(xué)的提升與發(fā)展，沒有科研，理論就得不到提升，經(jīng)驗(yàn)就得不到升華，更談不上應(yīng)用與推廣。科研搞好了，才能進(jìn)一步提高理論聯(lián)系實(shí)際的水平，更好地促進(jìn)教學(xué)水平的提高。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，絕大部分教師是能夠正確處理好教學(xué)和科研的關(guān)系的，既能認(rèn)真地搞好教學(xué)，又能刻苦地進(jìn)行科研。但也有個(gè)別教師對(duì)教學(xué)敷衍了事，甚至不愿承擔(dān)教學(xué)工作，熱衷于科研；有的教師認(rèn)為科研只是專職人員的事，與己無關(guān)，熱衷于追求教學(xué)工作量，導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量下降。

因此，在教師崗位績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要著重考慮重科研輕教學(xué)、或重教學(xué)輕科研等問題，在考核教師科研教研水平的同時(shí)，還應(yīng)考核教學(xué)任務(wù)的完成情況和質(zhì)量。在評(píng)價(jià)教學(xué)水平時(shí)，把對(duì)教師授課質(zhì)量、教師的教學(xué)改革及教學(xué)方法作為重要指標(biāo)；在評(píng)價(jià)科研教研水平時(shí)，看論文、著作、課題成果及項(xiàng)目本身所產(chǎn)生的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益等指標(biāo)。總之，應(yīng)針對(duì)不同學(xué)科類型、不同崗位職責(zé)和特點(diǎn)，分類進(jìn)行評(píng)價(jià)。教學(xué)和科研兩者缺一不可，教學(xué)是教師的最基本職責(zé)，保持教學(xué)和科研兩者之間的平衡。我院的辦法是：年度崗位考核重點(diǎn)考核教學(xué)工作，科研教研輔之，為教師的績效工資發(fā)放、確定等級(jí)等所用；聘期（五年）崗位考核的重點(diǎn)是科研教研工作，教學(xué)工作輔之，為教師的職稱晉升層級(jí)所用。

四、考核指標(biāo)的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系

高校教師崗位績效考核工作在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上，必須重點(diǎn)處理好數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系，這是一個(gè)非常突出的問題。很明顯，教師的授課數(shù)量越多，越能降低學(xué)校的辦學(xué)成本，但教師的授課質(zhì)量肯定會(huì)受到影響；而教師授課學(xué)時(shí)少，則不僅加大學(xué)校的辦學(xué)成本，而且大大減少辦學(xué)效益。同樣，教師的學(xué)術(shù)成果的數(shù)量與質(zhì)量也是一對(duì)矛盾統(tǒng)一體。教師科研教研等學(xué)術(shù)成果的數(shù)量對(duì)高校來說，有益于近期發(fā)展，而成果的質(zhì)量則對(duì)高校的長遠(yuǎn)利益和發(fā)展有利，更能反映高校的總體辦學(xué)水平。數(shù)量是質(zhì)量的前提和基礎(chǔ)，質(zhì)量則是數(shù)量上的累積。因此，作為剛剛升入本科院校的我院來說，由于前幾年教師相對(duì)缺乏，對(duì)教師及教學(xué)干部的授課學(xué)時(shí)適當(dāng)放寬是應(yīng)該的，隨著教師的引進(jìn)，我們對(duì)教師及干部的授課學(xué)時(shí)予以定量；在學(xué)院的起步階段，對(duì)教師的學(xué)術(shù)成果也在數(shù)量上做適當(dāng)?shù)囊?，也是定量考核所必須的，目前，我們的績效考核指?biāo)，更側(cè)重質(zhì)量的要求，這在不同成果的賦分上予以了充分的體現(xiàn)。我們認(rèn)為，應(yīng)鼓勵(lì)和導(dǎo)向教師立足長遠(yuǎn)，結(jié)合專業(yè)、面向行業(yè)，出高質(zhì)量的成果。所以，考核指標(biāo)在兼顧教師學(xué)術(shù)成果數(shù)量的同時(shí)，更加重視學(xué)術(shù)成果的水平和質(zhì)量。

五、考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性與考核過程的完整性的關(guān)系

教師崗位績效考核標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)教師實(shí)際工作績效的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)測(cè)所遵循的準(zhǔn)則。必須要充分考慮標(biāo)準(zhǔn)的合理性，這種合理性的要求是：考核標(biāo)準(zhǔn)體系全面，重要指標(biāo)無遺漏，考核標(biāo)準(zhǔn)能相互補(bǔ)充；考核標(biāo)準(zhǔn)之間協(xié)調(diào)、銜接一致；關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）要具有公正性和可行性，切合教師的崗位實(shí)際；考核標(biāo)準(zhǔn)具有針對(duì)性，根據(jù)不同部門的工作目標(biāo)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同層次級(jí)教師制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

教師績效考核過程必須完整，考核過程包含的準(zhǔn)備、動(dòng)員，制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施考核，結(jié)果的分析、評(píng)定，反饋等五個(gè)階段，缺一不可。必須得到教師的充分理解和廣泛認(rèn)同，考核結(jié)果要公開，做好反饋，不能僅僅作為學(xué)校對(duì)教師的獎(jiǎng)賞、晉級(jí)的依據(jù)，重要的是讓教師今后努力的方向。標(biāo)準(zhǔn)的合理性與過程的完整性的關(guān)系處理得好，就能使教師對(duì)崗位績效考核工作積極的參與，就能更好地發(fā)揮績效評(píng)估的應(yīng)有目的。

六、定性考核與定量考核的關(guān)系

定性考核指借助于感覺和印象，從總體上認(rèn)識(shí)和把握教師的素質(zhì)和績效等方面的鑒別和確定而進(jìn)行的考核，是對(duì)教師的德、能、勤、績的各方面進(jìn)行概括性的描述。定量考核指對(duì)教師的素質(zhì)和績效進(jìn)行測(cè)量，并運(yùn)用數(shù)學(xué)的方法對(duì)測(cè)量所得的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，從而進(jìn)行精確量化的考核方法。定性考核簡便易行，但受主觀因素影響較大。定量考核準(zhǔn)確性較高，但操作復(fù)雜，容易引導(dǎo)教師只注重結(jié)果而忽視過程。重要的是，一些指標(biāo)不適用于定量考核。如，教師的師德、教學(xué)能力等。我們認(rèn)為，在當(dāng)前的高等教育新形勢(shì)下，教師的崗位績效考核既不能完全定性也不能完全定量。這是因?yàn)?，完全定性不能建立起有效的競爭、激?lì)和約束機(jī)制；而完全定量則容易導(dǎo)致急功近利現(xiàn)象，不利于師資隊(duì)伍的長遠(yuǎn)發(fā)展。就考核指標(biāo)而言，有些指標(biāo)適宜定性，有些指標(biāo)適宜定量。所以在考核中必須將兩者有機(jī)結(jié)合起來，做到定性考核以定量考核為基礎(chǔ)，定量考核以定性考核為目的。在師德建設(shè)及對(duì)教師的要求方面以定性為主，在學(xué)術(shù)水平和個(gè)人業(yè)績等方面以定量為主。只有這樣，才能充分發(fā)揮兩種考核方法的整體作用，保證考核結(jié)果的科學(xué)性，才能達(dá)到考核的效果。

七、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)與劃分不同層次標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系

就高校而言，不同層次人員和不同部門在考核標(biāo)準(zhǔn)是有所區(qū)別的，不能照搬一個(gè)模式。而就教師個(gè)體而言，要全面考核每位教師的真實(shí)情況，也必須做到考核指標(biāo)的多元化和多層次性。我院根據(jù)教師工作的特點(diǎn)，將教師分為教學(xué)型、科研型、標(biāo)準(zhǔn)（教學(xué)、科研綜合）型，教師根據(jù)自身的情況及所長自主選擇。不同類型的教師的考核指標(biāo)的權(quán)重不同。學(xué)院統(tǒng)一制定框架性標(biāo)準(zhǔn)，各部門則據(jù)此制定更為詳細(xì)、體現(xiàn)部門特點(diǎn)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)。如，我院按教師職稱劃分，分為正、副高職、中級(jí)和助教等層次，對(duì)不同層次中的不同層級(jí)的教師，制定有一定區(qū)別的考核標(biāo)準(zhǔn)。這樣做既可避免不同層級(jí)教師一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象，也可避免同級(jí)而不同層次人員一起考核產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象。堅(jiān)持同級(jí)同層級(jí)人員的標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，更能有效反映教師的真實(shí)情況。操作時(shí)實(shí)施分類考核，如崗位年度考核以部門或系列為單位進(jìn)行，聘期考核由學(xué)院統(tǒng)一安排。對(duì)全院副處級(jí)以上干部，全院統(tǒng)一組織，每一類別標(biāo)準(zhǔn)一致，更加公平公正。對(duì)教師及一般管理干部等，則由部門按各自制定的考核標(biāo)準(zhǔn)自行組織考核。

八、考核方法中的傳統(tǒng)考核方法與現(xiàn)代技術(shù)運(yùn)用的關(guān)系

傳統(tǒng)方法多采用自我考核、同事考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合且面對(duì)面的方式，考核者不愿去得罪被考核者，使考核流于形式，有時(shí)并不能客觀公正地反映真實(shí)情況。因此考核方式也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，引入先進(jìn)的管理理論和考核方法。例如，設(shè)計(jì)和使用網(wǎng)上考核軟件，進(jìn)行網(wǎng)上不記名投票考核，也使學(xué)生參與其中，即引入360°考核方法，但360°績效考核、“平衡記分卡”等方法固然有其先進(jìn)性，但對(duì)于不同類別的高校來說并不一定具有適用性。采用同事、學(xué)生、領(lǐng)導(dǎo)、同行、專家等共同參與考核的方式，合理劃分權(quán)重，進(jìn)行全方位考核等。

運(yùn)用績效考核實(shí)際上就是要運(yùn)用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定教師對(duì)職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績。高校在進(jìn)行績效考核時(shí)，不能盲目、照抄照搬一些績效考核方法。任何績效考核方法都不是十全十美的。沒有最好的績效考核工具，只有最適合的工具。因地制宜，選擇適合高校特點(diǎn)的績效考核方法，才是明智之舉。目前，我院已開發(fā)出教師績效考核管理信息系統(tǒng)，不僅有效地減少了教師考核時(shí)填報(bào)等的工作量，也有效地實(shí)施了動(dòng)態(tài)管理。

九、“以教師為本”理念與“可持續(xù)發(fā)展”的觀念的關(guān)系

一方面，在教師考核中，必須體現(xiàn)為以“教師”為本，高校中，教師屬于高知識(shí)層次人員，自我管理、自我發(fā)展的能力很強(qiáng)，自我實(shí)現(xiàn)的需要十分強(qiáng)烈。因此，對(duì)教師的考核不能單純采用強(qiáng)制的剛性管理模式，而應(yīng)考慮每個(gè)教師的個(gè)體情況和合理需求，以促進(jìn)其發(fā)展提高為目的?？己斯ぷ饕选耙越處煘楸尽钡挠^念貫穿在考核的全過程，進(jìn)行剛?cè)岵?jì)的管理。要使教師真正感覺到學(xué)校是在幫助他們成長，使教師奉獻(xiàn)、進(jìn)取的積極性得以充分發(fā)揮。我院積極倡導(dǎo)教師根據(jù)自身特點(diǎn)及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，選擇不同的類型，包括教學(xué)型、科研型、標(biāo)準(zhǔn)型（兼顧教學(xué)、科研工作），充分體現(xiàn)了“以教師為本”的理念。

另一方面，高校教師考核是一個(gè)連續(xù)的過程，表現(xiàn)為考核應(yīng)是一個(gè)連續(xù)不斷的過程，還表現(xiàn)為考核指標(biāo)體系應(yīng)隨條件的變化而不斷發(fā)展完善。應(yīng)根據(jù)連續(xù)多年的表現(xiàn)進(jìn)行考核，而不能簡單地以某一年或某一時(shí)期的結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以便能對(duì)教師進(jìn)行全面、客觀、公正的考核。因此，考核應(yīng)注重追求結(jié)果與實(shí)際的統(tǒng)一，多樣性與一致性的統(tǒng)一，競爭與團(tuán)結(jié)的統(tǒng)一，達(dá)到在和諧中競爭，在競爭中提高的全面、協(xié)調(diào)的“可持續(xù)發(fā)展”的目的。

十、教師個(gè)體績效和部門（團(tuán)隊(duì)）績效的關(guān)系

按現(xiàn)代績效管理理論，教師績效分任務(wù)績效和關(guān)系績效。任務(wù)績效指教師職務(wù)任務(wù)的完成情況，指學(xué)校所規(guī)定的行為或與履行職責(zé)有關(guān)的行為。主要包括教學(xué)（授課、指導(dǎo)學(xué)生實(shí)驗(yàn)、實(shí)習(xí)和就業(yè)等）、科研（學(xué)術(shù)研究、交流等）和服務(wù)社會(huì)。關(guān)系績效指涉及職責(zé)范圍外自愿從事的有利于學(xué)校和他人的行為，最主要體現(xiàn)在工作奉獻(xiàn)這個(gè)核心要素上。包括良好的師生關(guān)系、良好的個(gè)人與組織關(guān)系、融洽的同事關(guān)系和組織氛圍、履行高校服務(wù)社會(huì)的職責(zé)等。任務(wù)績效是學(xué)校規(guī)定教師必須完成的行為，教師重視，比較容易考核。而關(guān)系績效往往不易引起教師的重視，且考核難度較大。因此，對(duì)教師個(gè)體績效的考核，必須在注重考察任務(wù)績效的同時(shí)，注重對(duì)關(guān)系績效內(nèi)容的考察。教師個(gè)體績效高，會(huì)提升部門的團(tuán)隊(duì)績效。據(jù)此，我院在教師的年度績效考核中，對(duì)部門的優(yōu)秀、良好指標(biāo)是動(dòng)態(tài)的，優(yōu)秀、良好指標(biāo)數(shù)每年分配一次；按照學(xué)院管理系統(tǒng)與教育評(píng)價(jià)中心辦學(xué)質(zhì)量白皮書的排名，確定部門“進(jìn)步率”，給予指標(biāo)比例。學(xué)院使用機(jī)動(dòng)指標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)整體工作業(yè)績突出的部門或個(gè)人。部門績效與部門內(nèi)教師個(gè)人指標(biāo)掛鉤，從而使教師個(gè)體績效和部門的團(tuán)隊(duì)績效有機(jī)結(jié)合，使得教師及部門績效同時(shí)獲得提升。教師的績效考核與部門（團(tuán)隊(duì)）績效緊密結(jié)合，促使了教師形成人人自覺奉獻(xiàn)的工作熱情，推進(jìn)部門管理創(chuàng)新和部門績效，最終實(shí)現(xiàn)教師和學(xué)校共同價(jià)值的創(chuàng)造。

總之，高校教師的崗位績效考核工作如果能夠解決好上述幾個(gè)關(guān)鍵問題，既關(guān)注考核過程，又注重考核結(jié)果；既關(guān)注教師個(gè)人目標(biāo)業(yè)績，又注重部門的績效；既關(guān)注教師的總體貢獻(xiàn)，又注重員工的未來發(fā)展；既促進(jìn)教師個(gè)體績效不斷提升，又能使部門和學(xué)校和諧發(fā)展。那么，崗位績效考核就真正能夠達(dá)到提高員工的績效，并最終提高學(xué)校績效的目的。

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[責(zé)任編輯 陳 鶴]