員工的心理授權及其構成維度探析

【摘 要】隨著近年來各企業(yè)新的授權模式的出現(xiàn)，員工的心理授權狀況產生了重大的變化，本文詳細闡述了心理授權的概念及其構成維度與測量方法，試圖通過對員工心理授權的相關研究為因企業(yè)授權模式變更而導致的員工心理授權狀況變化提供解決途徑。

【關鍵詞】心理授權；維度；測量

近年來，各企業(yè)出現(xiàn)了一種從分權變化到集權、從松散變化到控制、從寬松變化到嚴格的新授權模式。在這一變化和改革過程中，員工的心理授權狀況，也就是員工體驗和感知到的被授權的心理狀況，也發(fā)生了重大變化。這種員工心理上的巨大落差，會在員工的行為和態(tài)度上體現(xiàn)出來，并進而會影響到員工的工作績效。

一、心理授權的概念

心理授權概念是對授權概念的進一步深化和擴展，授權表示權力的分配，而心理授權則表示在權力分配過程中被授權的員工對被授權的心理感知和認識。授權的本質是權力或權威的分配和傳遞，即組織或管理者，在某些工作任務或事務上給予下屬員工充分的自由選擇權和自主決定權。從某種意義上來說，授權可以反映組織內部的權力結構以及員工和組織各自在這一權力結構中的地位和角色。

針對授權與績效之間的內在關系，Conger Kanungo (1988)的研究表明授權對員工績效并不存在直接的、絕對的正向影響，并且由于缺乏監(jiān)督機制和明確的權力分配，權力分配和行使很容易混亂，導致組織與員工、員工與員工之間相互關系的緊張，并最終會使組織績效受損。

造成上述授權管理的目標與實踐效果之間出現(xiàn)對立和分離情況的一個很重要原因就是授權管理只關注了授權的表現(xiàn)形式和結構內容，而忽略了在授權管理過程中，員工對被授權的心理感知和接受程度，也就是員工的心理授權。這也是以往授權研究在思路和范式上的缺陷。隨著研究視角從組織轉向員工，更加關注員工在授權管理過程中的態(tài)度和行為的轉變，而員工個體因素以及心理授權的概念也正式進入了授權管理研究的視域，如Conger 等認為在定義授權概念時，必須引入員工的心理感知因素，他們認為授權就是通過廣泛授權或權力分享等措施使員工參與到組織決策過程中來，消除員工的消極心理感受。在這一授權過程中，員工由于享受到了更充分的工作自由度和自主權，員工的自我效能感將會得到更大的增強。而Thomas Velthouse在從員工心理的角度重新審視了授權概念的內涵，并第一次正式地提出心理授權概念，認為心理授權是指在授權管理過程中，員工對“被授權”這一事實的心理感知或認知的綜合體。

心理授權概念的引進，使得對授權概念的理解和認識變得更加豐滿，也使得對授權的實踐效果的考察有了一個更加科學的評價標準和方法。因為授權，歸根究底是對員工的權力分配和授予，授權的效果很大程度上取決于員工對這一部分被授予的權力的行使效果，也就是說員工針對“被授權”事實而產生的態(tài)度和行為，尤其是心理感受，決定了授權的實踐效果。員工心理是積極還是消極，是主動還是被動，都會對授權的效果產生重要影響。可以說，相對于授權概念的靜止性和被動性，心理授權概念更多地強調動態(tài)性和主動性。

國內外許多學者提出的心理授權概念在強調員工的心理感知方面并沒有本質上的區(qū)別，但是關于員工心理感知的內容，學者們之間有較大的差異，這也造成了他們的心理授權概念之間的差異，如Spreitzer認為心理授權是員工態(tài)度和行為的動力誘因之一。而國內學者對心理授權概念的認識，大多是借鑒了Thomas等學者的研究，都認可心理授權與員工心理感知之間的關系，但是在心理授權概念的內容和維度也存在一定差異。

通過分析，可以發(fā)現(xiàn)，國內外學者在定義和理解心理授權概念時，都強調了員工對“被授權”狀態(tài)的心理感知，這種心理感知會內化為激勵員工積極行為的誘因之一。同時，員工的心理授權又與授權管理的效果密切相關。本文認為員工的心理授權并不僅僅包括自我效能一個方面，應當從整體上去理解和把握心理授權概念，因此本文認為心理授權是指員工對組織授權的程度和范圍，以及通過行使被授予的權力而對組織活動的影響程度的感知。

二、心理授權的構成維度及其測量

現(xiàn)有對心理授權的構成維度主要有兩種觀點：四維度觀點和三維度觀點。大多數(shù)學者的研究都使用了Thomas 和Velthouse建立的四維度模型，即工作意義、自我效能、自主性和工作影響。許多學者對Thomas等的四維度觀點進行了實證檢驗和確認，如Spreitzer驗證了心理授權的四維結構模型，并以四維結構模型為基礎上設計和開發(fā)了員工心理授權的測量量表。李超平等對Spreitzer設計開發(fā)的心理授權測量量表在中國文化背景下的適用性進行了檢驗，認為心理授權在我國也是一個四維度的結構。同時，還有一些學者不同意Thomas的四種維度，而是重新界定了心理授權結構的四個維度，如代杰認為心理授權的四維度結構包括自我決策、工作價值、自我效能、目標內化。然而，ThomasVelthouse以及Spreitzer都指出，雖說心理授權的四個維度之間可能存在互相影響，但這四個維度卻都構成了心理授權每一個獨立的構面，只有這四個維度結合才能產生員工心理授權的前攝基礎。

還有一些學者從其他理論和視角對心理授權的構成維度進行了研究，并提出了三維度觀點。Enz就提出心理授權有三維度：工作意義，自我效能，個人影響。Menon等通過因素分析得出心理授權為三個維度：組織目標的內化，感知到的控制力，感知到的能力。我國學者楊瑩、謝禮珊驗證了Enz提出的心理授權的三維結構，認為心理授權的構成維度包括工作意義、工作能力、個人影響力等三個方面。

總的來說，四維度觀點是學界普遍認同的觀點，一方面四維度觀點能夠有效地概括心理授權的全部內容，并且各個維度之間的界限也得到明確規(guī)范；另一方面，在四維度觀點的基礎上，學者開發(fā)了大量的測量量表，其中一些量表已經通過實證檢驗并認為是有效的，選擇四維度觀點不僅有利于清晰地認識心理授權，而且有助于對心理授權進行實證研究和測量。

本文也贊同四維度觀點，這四個維度的內涵如下：工作意義，指員工對工作目標和價值的認知以及員工根據(jù)自身所有的價值觀體系對工作意義的衡量和評價；自我效能，指員工根據(jù)對自身的工作能力和工作任務的認知而產生的對自身能否完成工作任務的心理感知；自主性，指員工對自身能否自主地安排、控制和決定工作任務的心理感知；工作影響，指員工對自身能夠影響組織活動的程度的心理感知。參考文獻

[1]王國猛，鄭全全.心理授權、心理氛圍與工作績效的關系[J].心理科學，2008，31(2)294-296.