人力資本是醫(yī)院生存發(fā)展的首要資源

【摘 要】隨著醫(yī)改的深入，醫(yī)院也將不可避免地躋身于市場經(jīng)濟的競爭行列，因此在競爭中能否獲得足夠的甚至于豐厚的經(jīng)濟收入回報乃是醫(yī)院生存和發(fā)展的基點，而更重要的人力資本（人才）則是醫(yī)院生存發(fā)展的資源核心，是原動力。它的蘊藏量如何，有沒有充分使用和發(fā)揮，直接影響到醫(yī)院能否生存，能否發(fā)展，乃至于能否持續(xù)性發(fā)展。因此，醫(yī)院的決策層應(yīng)將主要精力放在人力資本這個關(guān)鍵核心問題上來。隨著經(jīng)濟全球化的迅速推進，醫(yī)院及任何經(jīng)濟實體之間的人力資本對經(jīng)濟增長的作用逐步明朗化，并顯示出激烈的競爭態(tài)勢。作為決策者如何以戰(zhàn)略眼光克服困難，建設(shè)、利用好人力資本這一醫(yī)院生存發(fā)展的首要資源是至關(guān)重要的。

【關(guān)鍵詞】人力資本；醫(yī)院；首要資源

1.醫(yī)院人力資本的現(xiàn)狀

1.1缺乏促進人力資本的科學理念 現(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好企業(yè)需要四大資源：人力資源、經(jīng)濟資源、物質(zhì)資源、信息資源，其中以人力資源最為重要。而管理最重要的是思維，由思維決定方式。在美國哈佛商學院的教材中就這樣寫道“一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發(fā)展?！比欢鴮θ肆Y源開發(fā)、擴大、管理所需投入的成本日益加大，使得很多醫(yī)院望而卻步。試想上述的醫(yī)院當初為了培養(yǎng)科技人才所進行的大量投資，如果沒有科學理念，是很難做出這一長遠的戰(zhàn)略性決策的。

1.2缺乏技術(shù)創(chuàng)新人才 醫(yī)院長期以來在計劃經(jīng)濟時代養(yǎng)成的有米才炊，等米而炊的依賴、惰性一直是部分領(lǐng)導、員工的思維定式。由此造成部分人不思進取，安于現(xiàn)狀，在科學技術(shù)飛速發(fā)展的時代其技術(shù)水平幾乎沒有質(zhì)的提高，逆水行舟，這樣不具創(chuàng)新意識及能力的個人和群體，是談不上人力資本對經(jīng)濟增長發(fā)揮一定的促進作用的，也將必然會在現(xiàn)代的激烈競爭中遭到淘汰。

1.3缺乏經(jīng)營決策人才 醫(yī)院的經(jīng)營決策成敗與否關(guān)系著能否取得較高效益和較快的發(fā)展速度。這就是說，領(lǐng)導的思維和經(jīng)營決策是一個醫(yī)院的出路。如果仍運用傳統(tǒng)的管理模式，或重管理，輕經(jīng)營E或只懂管理，不懂經(jīng)營，顯然會影響合理使用、優(yōu)化配置資源，影響經(jīng)營決策，而決策失誤則是最大的失誤。

1.4缺乏現(xiàn)代化的管理人才 現(xiàn)在的很多醫(yī)院管理層，仍大量使用單純業(yè)務(wù)出身的，未經(jīng)系統(tǒng)管理學習培訓的干部。沒有現(xiàn)代化的管理理念，不掌握現(xiàn)代管理的理論和方法，通常把管理只停留在管事的水平上，很難實施科學的高效管理，也就不能實現(xiàn)高效益。

2.增加人力資本的存量

2.1建立科學的人力資本評價制度 醫(yī)院在走向市場的同時，必須更新觀念，在醫(yī)院內(nèi)部的管理上引進經(jīng)濟學的理論。在對資產(chǎn)評估的同時，也應(yīng)對人力資本，如員工健康素質(zhì)、智力、創(chuàng)造能力、單位每年在“人”資源上的投資以及效果等進行評估。這就需要建立一套科學的評估系統(tǒng)，通過對人才進行分類、定級、培訓、考核，在科學測算運作人力資本的同時，對每個階段的人力資本進行客觀的、科學的、動態(tài)的評估，使醫(yī)院對自身的人力資本、各類各層次的人才比例，如管理人才，經(jīng)營決策人才，技術(shù)創(chuàng)新人才的存量了如指掌。清楚地了解本單位最需要的是哪類人才，如何引進急需的人才。建議有條件的醫(yī)院可將人事科改建成由專業(yè)人員組成的“人力資源發(fā)展部”，更利于做好選才、用才、育才、留才工作，真正體現(xiàn)“管理出效益”。

2.2堅持系統(tǒng)的人力資本發(fā)展措施 對醫(yī)院來說，不僅要有一個較大的人力資本存量，還應(yīng)有一整套擴大、發(fā)展人力資本的方法和途徑，以促進各層次人才向更高的層次發(fā)展。如切實做好住院醫(yī)師五年規(guī)范化培訓，職業(yè)終身教育，各級別、職稱考核，業(yè)務(wù)干部尤其要加大技術(shù)與創(chuàng)新能力的考核力度。要摒棄一些假、大、空的做法，建立一套必要的、科學的、規(guī)范的有利于造就和培養(yǎng)人才的制度和方法，使全體人員學業(yè)有專長，技術(shù)有專攻。要注意防止重計劃、輕培養(yǎng)；重培訓、輕使用；重留洋人才，輕本土人才的傾向。尤其要注意防止引進人才“一陣風”式趕潮，應(yīng)該立足“新”，即人有我新；“高”，即人有我好；“獨”，即人無我有。從而不斷擴充、發(fā)展人力資本存量，為醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展創(chuàng)造良好的原動力。

2.3體現(xiàn)良好的人力資本走勢 原則上說，一個國家，一個經(jīng)濟實體的人力資源分三個層次。第一層次指未發(fā)育的人力資源，主要包括一些智力水平、知識技能未達到一定要求的人群；第二層次指一部分未利用的人力資源，這部分人群的智力水平、知識技能均達到一定要求，但未被充分利用；第三層次指一部分已開發(fā)的人力資源，主要包括正在充分發(fā)揮其聰明才智的人群。第三層次人力資源越豐富，發(fā)展越快，經(jīng)濟效益就越好。然而三個層次的人力資源是會相互轉(zhuǎn)化的，即使原來是第三層次的，如果不進一步開發(fā)、運用，也會轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙哟危虻谝粚哟?，正如醫(yī)學上所說的“廢用性萎縮”的道理一樣。要使醫(yī)院人力資本呈現(xiàn)出良好的上升走勢，首先要重點擴充第三層次的人才。醫(yī)院在對內(nèi)部現(xiàn)有的人力資本應(yīng)盡量做到人盡其才，才盡其用，有效的用足、盤活，并努力吸引醫(yī)院的外部人才。對第三層次人才只使用不培養(yǎng)，或只培養(yǎng)不使用的現(xiàn)象，都是對人力資本的極大浪費。

2.4建立人力資本的激勵競爭機制 激勵機制是激活人力資本的有效措施。實施中要注意防止重生活待遇，輕工作條件；重物質(zhì)獎勵，輕精神獎勵。而對人力資本擁有者的工作熱情、績效、貢獻應(yīng)有一套合理的獎勵、報酬模式，以鼓勵不同類型、不同層次的人才積極為醫(yī)院努力工作的事業(yè)心和追求精神。同時要學會正確懲罰，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機制。

2.5營造人力資本運作的寬松氛圍 醫(yī)院文化與醫(yī)院的價值觀緊密相關(guān)。現(xiàn)代的醫(yī)院文化應(yīng)該是富有時代氣息，具有職業(yè)特征，充滿勃勃生機的文化氛圍。一旦這種氛圍形成，必定會具有良好的導向、凝聚、激勵、約束和輻射等功能。通過醫(yī)院文化建設(shè)，使員工擁有積極向上的心態(tài)，樹立正確的榮辱觀，有追求卓越表現(xiàn)的強烈欲望，在醫(yī)院范圍內(nèi)營造一個愛才、惜才的氛圍。也就是說創(chuàng)造一個讓人才脫穎而出的良好環(huán)境。員工通過自己的努力，追求卓越，以獲得賞識、重用，也明白了自己只有在組織、團隊中才能體現(xiàn)自身的價值。理解、包容、合作團隊精神越來越體現(xiàn)出強大的力量?？傊?，通過多元化的，積極向上的醫(yī)院文化建設(shè)，使各種人才對醫(yī)院產(chǎn)生歸屬感。試想醫(yī)院始終凝聚、擁有著足夠的人力資本在市場中競爭，何愁不得生存，豈能沒有發(fā)展？

綜上所述，隨著經(jīng)濟全球化的迅速推進，醫(yī)院及任何經(jīng)濟實體之間的人力資本對經(jīng)濟增長的作用逐步明朗化，并顯示出激烈的競爭態(tài)勢。然而人力資本的運作，具有長期的投資及顯現(xiàn)效果的特點，需要策者有著長遠的戰(zhàn)略眼光，同時克服眾多因素，如理念、文化、國家、地域、經(jīng)濟等多方面的影響。筆者贊同“為下個世紀（二十一世紀）做準備，如果僅注意‘硬件’上的準備，可以肯定的說，準備趕不上變化，而在‘人資源’上做準備，效果會更好，因為世界上最具有應(yīng)變能力的是人”的明智理念。因此，我們建設(shè)、利用好人力資本這一醫(yī)院生存發(fā)展的首要資源有著尤為重要的意義。

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